پایان نامه مدیریت با موضوع : توانمندی روان شناختی

پذیرد کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی کلی است در وضعیتهای گوناگون ثابت است (Martinko.،etc،1982:201) افرادی که بعد تاثیر در آنها قوی است به محدود شدن تواناییهای خود توسط موانع بیرونی اعتقادی ندارند و بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس “کنترل فعال” دارند – که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند – بر خلاف “کنترل منفعل” – که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود. افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند و می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط ، تسلط خود را بر آنچه می بینند ، حفظ کنند .
2-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران
افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند ؛ مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . این افراد این اطمینان را حفظ می کنندکه حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان ، نه آسیب و زیان ، که عدالت و صفا خواهد بود . معمولا معنی این احساس آن است که انان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت با صاحبان قدرت ، به آنان اسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این ، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند ، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می نمایند . به بیان دیگر ، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است . اعتماد همچنین به طور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه ، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.
پژوهش درباره احساس داشتن اعتماد ، نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند ، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند . آنان بیشتر مستعد صراحت ، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهربینی. همچنین آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان ، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند . برای روابط متقابل ظرفیت بیشتری دارند و به گروه ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین ، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می دهند . افراد دارای اعتماد ، به دیگران بیشتر علاقه دارند ؛ تلاش می کنند تا با دیگران باشند و عضوموثری از گروه تلقی می شوند . آنان همچنین خود افشاگرتر ، در ارتباطات مربوط به خود صادقتر و برای گوش دادن با دقت به دیگران تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد ، در برابر تغییر کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند . احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی شخصی بالایی برخوردار باشند .
2-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناختی :
دو ویژگی شخصیتی “احترام به خود” و” کانون کنترل” به عنوان پیش برنده های توانمندی فرض شده اند چرا که آنها چگونگی تصورات افراد در مورد خودشان در ارتباط با محیط کاری را شکل می دهند . محتوای کار نیز به عنوان عامل نفوذ گذار در احساس فرد از توانمندی مد نظر گرفته شده است:عوامل مرتبط با محتوای کارشامل اعمال مدیریتی و در برگیرنده تسهیم اطلاعات در سازمان است که بر اساس مدل لالروکانتر می باشد و دیگری ساختار پاداش است.
2-4-1- ویژگیهای شخصیتی
2-4-1-1- احترام به خود:
به عنوان یک احساس کلی در مورد ارزش شخصی تعریف می شود که مرتبط با بحث توانمندی فرض گردیده است. افرادی که احترام بالایی برای خود قائلند به احتمال زیادتری در یک محیط کاری نیز ارزش بیشتری برای شایستگی خود قائل می گردند(Quinn،1988) ازطریق “احترام به خود” افراد خود را به عنوان منابعی ارزشمند در نظر می گیرند که استعدادهای با ارزشی جهت کمک کردن دارند و بنابراین احتمال بیشتری دارد تا تمایلات فعالتری را در ارتباط با واحدهای کاری بپذیرند بر عکس افرادی که احترام کمی برای خود قائلند با احتمال کمتری خود را قادر به تغییر شرایط کاری یا نفوذ در کار و سازمانشان می بینند.
2-4-1-2- کانون کنترل:

 
 
توماس وولت هاوس بیان می کنند که کانون کنترل به عنوان یک ویژگی شخصیتی بیشترین ارتباط را با بعد تاثیر دارد. بنابراین با توانمندی مرتبط است . کانون کنترل درجه ای است که در آن فرد اعتقاد دارد چیزهایی که در زندگیش اتفاق می افتد خود تعیین می نماید به جای آنکه صرفا محصول نیروهای خارجی باشد. افراد با کانون کنترل درونی در ارتباط با زندگی عمومی احتمال بیشتری دارد که خود را قادر به شکل دادن به کار و محیط های کاری احساس نمایند و در نتیجه خود را توانمند احساس می کنند. آنها به احتمال زیادی خود را به عنوان عوامل مؤثر در محیط کاری می بینند به جای آنکه خود را به عنوان موجودات کنترل شده ای توسط نیروهای سازمانی در نظر بگیرند. در مقابل افراد با کانون کنترل بیرونی با احتمال زیادی رفتار خود را تحت تاثیر یک سیستم مسلط می بینند.
گرچه این ویژگی شخصیتی به عنوان پیش برنده های توانمندی در نظر گرفته می شوند اما به عقیده اسپریتزر سازه “توانمندی” و ابعاد زیر بنایی آن از ویژگی شخصیتی مجزا هستند ؛چرا که توانمندی مجموعه ای از تصورات است که توسط محتوای کار رقم زده می شود در حالیکه ویژگیهای شخصیتی حالات و مشربهای با دوامی هستند که بلافاصله توسط زمینه مورد نفوذ واقع نمی شوند. بنابراین می توان چنین فرض کرد که” احترام به خود” و” کانون کنترل” از سازه کلی “توانمندی روان شناختی” مجزا هستند .
2-4-2- محتوای کار
2-4-2-1- اطلاعات
سازمانها به منظور توانمند نمودن کارکنان می بایست” اطلاعات بیشتری را توسط وسایل بیشتر در سطوح بیشترو در اختیار افراد بیشتری قرار دهند”

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای موفقیت برنامه های توانمندسازی دو نوع ویژه اطلاعات و حیاتی است :
1- اطلاعات در مورد رسالت سازمان و 2- اطلاعات در مورد عملکرد.
تا زمانی که افراد از رسالت سازمان آگاهی نداشته باشند خود را قادر به پیش قدمی احساس نمی کنند بنابراین اطلاعات در مورد رسالت بنابه علل زیر اهمیت دارد .

الف) به ایجاد احساس معنی دار و هدفمندبودن کمک می نماید
ب) توانایی افراد برای نفوذ در تصمیماتی که با اهداف و رسالت سازمان مطابقت دارد را افزایش می دهد ، از منظر عملکرد، افراد نیاز دارند تا اطلاعاتی در مورد چگونگی عملکردشان داشته باشند تا بتوانند آن را در آینده بهبود بخشند و یا حفظ نمایند .اطلاعات در مورد عملکرد برای تقویت احساس شایستگی و اینکه فرد یک عنصر با ارزش سازمان می باشد حیاتی است .
2-4-2-2- پاداش:
متغیر دیگر مرتبط با زمینه کاری که با توانمندی ارتباط تنگاتنگ دارد، ساختار تشویقی است که عملکرد را پاداش می دهد . برای آنکه یک سیستم پاداش توانمند کننده باشد می بایست مساعدتهای فردی را در نظر گرفته و شناسایی نماید . اگر چه پاداشهای گروهی و سازمانی مفید هستند اما گاهی اوقات افراد درک صحیحی از اینکه چگونه فعالیتهایشان عملکرد را در سطوح بالاتر مورد نفوذ قرار می دهد ندارند . در نتیجه پاداشهای مبتنی بر عملکرد فردی در توانمندسازی اهمیت ویژه ای دارد . مشوقهای فردی توانمندی را از طرق زیر افزایش می دهد.
1- تشخیص و تقویت شایستگی های فردی
2- تشویق افراد در مشارکت و تحت تاثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم گیری در کار
3- پیامدهای توانمندی روان شناختی
توجه گسترده به توانمندسازی از این واقعیت نشات می گیرد که مواجه بودن سازمانها با رقابتهای جهانی و تغییرات سازمانی، نیاز برای داشتن کارکنانی که ریسک پذیر و نوآور بوده، در امور پیش قدم باشند و نیز توانایی وفق دادن خود با موقعیتهای عدم اطمینان را داشته باشند را افزایش داده است. توانمندی روان شناختی در ارتباط با نوآوری و اثر بخشی در نقشهای پیچیده، مبهم و نامعین مدیران مورد آزمون قرار می گیرند. از دید مدیریتی و توانمندسازی پتانسیل بالقوه ای در جهت مساعدت به این پیامدها را دارد چرا که فرایندهای کاری تنها با قوانین و رویه های رسمی قابل ساختار دهی نمی باشند. اثر بخشی مدیریتی به صورت کلی به عنوان درجه ای تعریف می شود که طی آن یک مدیر انتظارات شغلی خود و یا بیشتراز آن را براورده می نماید. از آنجا که بر اساس تعریف، مدیران توانمند خودشان را جهت نفوذ در محیطهای کاری و شغلی شان قادر و شایسته می بینند، به احتمال فراوان به طور فعالانه ای مسئولیتهای شغلی خود رابه صورت مستقل و با پیش بینی مسائل اجرا می نمایند و بدین ترتیب مؤثر جلوه می نمایند .
توانمندسازی، تمرکز و پیش قدمی و فعالیتهای سازنده کاری را افزایش می دهد و در نتیجه اثر بخشی مدیریتی را افزایش می دهد. به علاوه بر اساس تحقیقات انجام شده هر کدام از ابعاد فردی توانمندسازی بارفتار سازنده و مؤثر در جهت اثر بخشی مدیریتی مرتبط در نظر گرفته شده اند:
احساس “معنی دار” بودن باعث ایجاد تولید بالا و صرف انرژی می شود؛ احساس” شایستگی” موجب تلاش، انطباق، انتظارات والا، عملکرد بالا ومقاومت در برابر وضعیتهای بحرانی می گردد (Thomas & Velthouse،1990:673)، تصور “خود تعیینی” موجب یادگیری و علاقه به فعالیت و تلاشهای زیاد در برخورد با وضعیتهای نا مطلوب می شود. ادراک “تاثیر” با کم رنگ شدن کناره گیری از وضعیتهای مشکل و عملکرد بالا مرتبط می شود ؛ به علاوه رفتارهای نوآورانه بیانگر خلق چیزهای جدید یا متفاوت است . بنابه تعریف ، رفتار نوآورانه مبتنی برتغییر است زیرا افراد درگیر خلق محصول، خدمت، فکرو رویه یا فرایند جدید می شوند. به طور کلی‌تر انگیزش شغلی درونی به رفتار نوآورانه کمک می نماید. از آنجایی که افراد توانمند اعتقاد دارند که مستقل هستند و قدرت تاثیر بر شرایط را دارند احتمالا خلاق هستند. چرا که آنها نسبت به دیگران اعتقاد کمتری به وجود موانع تکنیکی و یا محدودیتهای قانونی دارند.

2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی
تاثیرسیستمهای با ساختار مشارکتی بالا بر توانمندسازی هم به صورت شناختی و هم انگیزشی است. به لحاظ شناختی چنین سیستمهایی افراد را قادر می سازند تا از اطلاعات بهتر استفاده نمایند و در نتیجه شیوه های نفوذ در فعالیتهای سازمانی را بهتر درک نمایند.از دیدگاه انگیزشی سیستمهای مشارکتی اعتماد افراد به سازمان را تسهیل نموده و حس کنترل ، درگیری شغلی و تعیین هویت سازمانی را افزایش می دهد . با وجود این ادراک افراد از توانمندسازی بسیار مهم است؛ به اعتقاد بسیاری از محققین منافع توانمندسازی زمانی حاصل می گردد که افراد ابتدا خود را توانمند احساس نمایند (علت شکست برخی از تحقیقات و طرحهای توانمندسازی)چرا که طبق مدل عامل انسانی بندورا، افراد به صورت فعالی محیط خود را درک نموده و این ادراکات است که رفتارهای آنها را تحت تاثیر قرار میدهد؛ درواقع “توانمندی” یک حالت و مشرب شخصیتی نیست بلکه سازه ای پویاست که افکار افراد را در مورد رابطه فرد – محیط منعکس می سازد. از این منظر واقعیت عینی جایگاه بعدی را در اختیار دارد. بنابر این قضاوتهای افراد در مورد شرایط قابل مشاهده سازمانی بوسیله تفسیرهای آنها که ماورا یک واقعیت قابل تصدیق است شکل می گیرد :
” اگر افراد بخواهند احساس توانمندی نمایند ابتدا می بایست محیط خود را به جای آنکه محدود کننده بیابند آن را آزاد منشانه درک نمایند”. به طور مثال ممکن است منابع سازمانی به طور عینی غیر متمرکز باشند اما اگر افراد از این امر آگاه نباشند (واقعیت ادراکی) دسترسی به منابع تاثیر کمی بر احساس آنها از توانمندی دارد؛ متشابها اگر شخصی که دارای اختیار سازمانی برای انجام مستقل
کارها است، احساس استقلال واختیار نداشته باشد، نمی توان فایده ای برای سازمان یا فرد متصور بود. به طورخلاصه، توانمندی قبل از اینکه ناشی از واقعیتهای عینی باشد، از ادراکات افراد (واقعیت ذهنی) نشات می گیرد. بنابراین بزعم اسپریتزر برای طراحی واحدهای کاری که در آن هدف، توانمندی کارکنان است، رعایت ویژگیهایی که چنین ادراکات ذهنی را شکل می دهند ضروری است. از نظر او این ویژگیها عبارتنداز:
1- پایین بودن ابهام در نقش
2- حیطه نظارت مناسب وتا اندازهای وسیع
3- حمایتهای سیاسی- اجتماعی
4- دسترسی آسان به اطلاعات
5- جو واحد کاری (مشارکتی)
2-6- تاریخچه توانمندسازی
برای فهم توانمندسازی می بایست مباحثی چون قدرت وکنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه نمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمندسازی وجود دارد را بر طرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمندسازی، تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد1993:18) .(Vanies,
2-6-1- عصر ماشین
مفهوم توانمندسازی براساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان “یک نیرو” نشات می گیرد. نیرو و جنبشی که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می شود (Julia.،etc،1999:116) در اواخر دهه 1600 و اوایل دهه 1700 این مفهوم سازی از قدرت رد شد . با توسعه مکاتب “اثبات گرایی” و “تجربه گرایی” مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی می داد . همان طور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیش بینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید. توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از “عامل فعال” به یک “شی منفعل” ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تعبیر می گردد . کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیده های طبیعی نیازی به مفاهیم “فرجام شناختی” نظیر کارکردها، اهداف ، تمایلات ، انتخاب و آمال آزادانه – احساس نمی کردند. در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند. به طور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد: زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعتی مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد (Ackoff،1974:11)
2-6-2- اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعا برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدید آمده بودند استخدام می شدند. در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار می کردند ؛ کارفرماهایشان به آنها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آنها را به کالای نهایی تبدیل وبه ازای مقداربازده خود دستمزد دریافت می کردند. بنابراین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار کنند همچنین آنها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از مواد خام بی کیفیت برای تولید کارها را داشتند . کارفرمایان به منظور افزایش کنترل برفرایند تولید سیستم کارخانه راجایگزین صنایع بومی کردندچراکه در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار می کردند، کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت می شد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *