دانلود پایان نامه

ر بر انگیزش کارگر یا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران براساس این نوع بررسی ها قادر خواهد بود یکی از نظریات محتوایی، فرایندی یا تقویت را به کار گیرند. جدول 6 کاربرد نظریات انگیزش را با توجه به عوامل موثر نشان می دهد (سید جوادین ، 1386، ص 473).
جدول 6 کاربرد نظریات انگیزش با توجه به عوامل موثر
متغیر
ویژگی‌ها
نظریات فردی

فردی
1- علایق
2-نگرش نسبت به خود، به کار و جنبه های مختلف شغل
3-نیازها مانند تامین، تعلق و موفقیت

سلسله مراتب نیازها- نیازهای آلدرفر- مفروضات Xو Y- نظریه انگیزاننده و نگهدارنده- نیازهای سه گانه مک کللند شغلی
شغلی
1- پاداش درونی
2- حدود استقلال
3-میزان اخذ بازخور از عملکرد مستقیم
4- حدود تنوع کار
– نظریه انگیزاننده و نگهدارنده
– تقویت
– انتظار
-شرایط کار و موقعیت

شرایط کار و موقعیت
1- محیط کار
الف- همکاران ب- سرپرستان
2- اقدامات سازمان
الف- نوع پاداش فردی یا گروهی ب- فرهنگ سازمان
– نظریه تقویت
– هدفگذاری
– نظریه اسناد

2-17- نظریه های رضایت شغلی
2-18- نظریه انتظار
این نظریه بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شقی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد : اولاً پیش بینی(انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.

نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم
به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است : یکی برای پیش بینی انتخاب های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد.آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولاً آنچه که حائز اهمیت است، پیش بینی پاداش است. مردم بر اساس آنچه که به پندارشان به دست خواهند آورد، دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه که در گذشته کسب کرده اند. ثانیاً پاداش ها باید به گونه ای تنگاتنگ و آشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند. ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداش های متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یا پاداش ها با آرزوهای خاص افراد، تلاش هایی به عمل آید. این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد .
*نظریه انتظار بر مبنای تعبیرات وروم (1964) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه وروم بر این فرض استوار است که : « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است .

در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند :
1- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.*
2- رابطه بین عملکرد و پاداش میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.*
3- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد
*با وجود اینکه این نظریه اندکی مبهم و پیچیده است، ولی واقعیت این است که تجسم آن چندان مشکل نیست. میزان تولید مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد.

2-19- الگوی پورتر- لاور
این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که درباره کارهای وروم داده شده است. این الگوی پیشنهادی پورتر و لاور در سال 1968 ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعین می شود : ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداش ها خواهد انجامید.*
پورتر و لاور معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداش های سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمان می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد (10). پورتر و لاور همچنین با توجه به عواقب عملکرد، پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمان ها در سیاست های جاری خود در باب پاداش ها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تأکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد
چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند (37).
پورتر و لاور معتقدند کار کرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید تعین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه خواه زیاد یا کم، باید از دید کارمند منصفانه باشد تا او را راضی کند.
نظریه برابری
این نظریه توسط مک کله لند عنوان گردید، وی سه دسته نیاز را که برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت دارند را به ترتیب ذیل بیان کرد :
*نیاز به کسب موفقیت، نیاز به تعلق یا ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به قدرت. *
-نیاز به کسب موفقیت؛ این نیاز عبارت است از خواسته فرد برای رسیدن فرد به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل که در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد.
– نیاز به تعلق؛ نیاز به تعلق به همجواری یا همنوع یا تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل با دیگران است. کسانی که دارای نیاز به تعلق می باشند خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه نمی کنند.
– نیاز به قدرت؛نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد که شامل کنترل منابع مادی و غیر مادی می شود (6).

مطلب مرتبط :   سیستم های اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی

دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تأثیرهای اساسی بر بازتاب های فردی در موقعیت های اجتماعی و فرآیندهایی را که از آن طریق، این بازتاب ها پدید می آید کشف و آشکار کنند. یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار واکنش های درونی اجتماعی در محل کار بر بازتاب های کارکنان در زمینه کاری و مشارکت در سازمان تأثیر می گذارد، توسط نظریات فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است.
نظریه های تبادل اظهار می کنند که افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند «انسان اقتصادی» که از سوی اقتصاد دانان کلاسیک معرفی شده بود رفتار می کند. یکی از نظریه های برجسته و مشهور فرآیندهای تبادلی اجتماعی، نظریه برابری آدامز (1965) است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود. اجزای عمده نظریه آدامز در زمینه روابط مبادله ای را درون داد ها و پیامدها تشکیل می دهند. درون داده ها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند که شخص به وسیله آن به مبادله کمک می کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می کند، درون داده ها ممکن است شامل تجربه های کاری گذشته، دانش و معلومات، کوششی در زمینه شغلی، آموزش و کارآموزی باشد.
پیامدها چیزهایی هستند که در نتیجه مبادله بدست می آیند. در وضعیت کارمندی، مهمترین پیامدها شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای، درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شود. نخست، وجود یک درون داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، یک درون داد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد، یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد.
تا زمانی که درون داده ها و پیامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر قرار نخواهد گرفت.
آدامز پیشنهاد می کند که افراد درون داده ها و پیامدها را بر پایه اهمیت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درون داده ها و پیامدها از طریق جمع کردن درون داده ها سنجیده و پیامدها به طور مستقل در نظر گرفته می شوند.هر چند که ممکن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند. برابری هنگامی بوجود می آید که نسبت پیامدهای شخص به درون داده ها مساوی نسبت پیامدها و درون داده های فرد دیگر باشد. نابرابری در جایی وجود دارد که دو نسبت نامساوی باشد. چند جنبه مهم این تعریف عبارتند از :
1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایه تصورات فرد از درون داد و برون داد بنیان نهاده شده است.
2- نابرابری یک پدیده نسبی است و کارمندان تا هنگامی که در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند، خشنودی و رضایت خود را نشان خواهند داد.
3- نابرابری هنگامی وجود دارد که به طور نسبی به شخص، بیشتر یا کمتر از اندازه پرداخت شود.

با آنکه طرفداری از نظریه آدامز به ظاهر چشمگیر است، ولی چند پرسش درباره تعبیر نتایج بررسی قابل ملاحظه است. در پی آنچه گذشت، وروم، گودمن و فریدمن پیشنهاد می کنند که برای تکمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریه برابری در عمل باید مفاهیم ذیل در نظر گرفته شود.
1- ارزیابی فرد از داده های خود 2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها برای ایفای وظیفه 3- تصور فرد از برداشت های آزماینده درباره داده ها 4- تصور فرد از نسبت پیامد درون داد دیگران 5- تصور فرد از پیامدهای آینده 6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه، پیامدهای گذشته) 7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4 ، 5 و 6 به عنوان هدف، برای مقایسه (10).
مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند موجب پیچیده تر شدن نظریه برابری خواهد شد. نتیجه تحقیقات به دست آمده نشان می دهد که مرجع یا چیزی را که عضو سازمان خود را با آن مقیسه می کند به عنوان یکی از عوامل مهم در نظریه برابری به حساب می آید. فرد خود را با یکی از چهار چیز یا مرجعی که در ذیل می آید مقایسه می کند :
1. درون سازمان با خود:تجربیاتی که فرد از پست دیگری در همان سازمان داشته است.
2. خارج از سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پستی در خارج از آن سازمان داشته است.
3. درون سازمان با دیگری: فرد دیگری یا گروهی از سایر کسانی ک
ه در داخل همان سازمان هستند.
4. خارج از سازمان با دیگری: فرد دیگر یا گروهی از سایر افراد در خارج از آن سازمان.
مرجع یا مورد قیاس فرد، اطلاعاتی است که از دیگران به او می رسد، یا جذابیت هایی است که در مرجع وجود دارد. این امر باعث شده که سه متغیر تعدیل کننده مورد توجه قرار گیرند؛ میزان حقوق کارمند، میزان تحصیلات و سابقه خدمت. کارکنانی که حقوق بالاتری می گیرند و از سطح تحصیلات بیشتری برخوردارند، دیدگاه وسیع تر و اطلاعات بیشتری دارند. بنابراین احتمال زیادی دارد که خود را با خاجی ها مقایسه کنند، و یا کسانی که سابقه خدمت کمتری دارند، به صورت قراردادی، پیمانی و یا رسمی آزمایشی هستند، درباره دیگران اطلاعات کمتری داشته و به تجربیات خصوصی خود در سازمان تکیه می کنند. از سوی دیگر کسانی که سابقه خدمت بسیار طولانی دارند خود را با همکاران مقایسه می نمایند. با توجه به نظریه برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی اجحاف شده، به یکی از شش روش ذیل اقدام خواهد کرد:
1- از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمی کند.
2- میزان تولید را تغییر می دهد (برا مثال اگر دستمزد شخصی در ازای تولید کل محصول محاسبه شود، از طریق پایین آوردن کیفیت محصول بر میزان تولید خود می افزاید).
3- در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند (برای مثال کارمندی به خود می گوید: من فکر می کردم که سرعتی مناسب داشتم، اما حالا متوجه می شوم که بیش از دیگران کار می کنم).
4- پنداشت یا برداشت دیگران درباره خود را تغییر می دهد (برای مثال: کار فلانی به آن اندازه که من فکر می کردم، خوب نیست).
5- مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند تغییر می دهد (برای مثال: من به اندازه دوستم کار نمی کنم، ولی خیلی از پدرم- زمانی که هم سن من بود- کار می کنم).
6- سازمان را ترک می کند (20).
2-20- نظریه اختلاف
این نظریه توسط اسمیت و همکاران وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. بر اساس این نظریه اگر نیازهای که فرد را برای کار برمی انگیزاند دقیقاً به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداش هایی باشد که از کار خود دریافت می کند، اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداش ها بیش از نیازها باشد، اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود (51).
به عقیده لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد، وی خشنودی و رضایت خواهد داشت؛ و برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود
شکل اصلاح شده دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است؛ پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد، و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاوِر نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می داند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت (19).

مطلب مرتبط :   یادگیری اجتماعی، ارزش های اخلاقی

2-21- تئوری ارزشی ادوین

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید