دانلود پایان نامه

به طور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان، خواسته ها و ارزش های آنان نیز فرق می کند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به تأمین این خواسته ها و ارزش ها دارد. تعداد مشخصی نیاز یا ارزش وجود ندارد، ولی مجموعه وسیعی از ارزش ها می تواند در رضایت شغلی مؤثر باشد.
وی هچمچنین خاطرنشان می سازد؛ رضامندی شغلی پاسخ مؤثری است که در نتیجه تجاربی که در متن کار بدست می آید و به عنوان یک متغیر مستقل فقط تحت شرایطی خاص و خصوصیت های فوری مورد توجه قرار می گیرد. اساساً رضامندی شغلی منبع علت نیست. به عبارتی دیگر، یک پدیده عاطفی- اجتماعی است که فرد شاغل می تواند درباره شغل خود احساس کند (34).

2-22- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سال های 1940- 1950 ارائه شد. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است : 1- نیازهای فیزیولوژیک 2- نیازهای امنیتی 3- نیازهای تعلق 4- نیازهای احترام 5- نیازهای خود شکوفایی 6- نیازهای زیبایی شناسی 7- نیازهای معرفت شناسی.
با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت راتوضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (10).
در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. *
در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (45).
در بحث از انگیزه ها یاد آوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست.
کسانی وجود دارند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسان دیگری به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. باید دقت کرد که افراد نه بر اساس واقعیت بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می خواهند) غالباً میتواند بر اثربخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید (50).

2-23- نظریه Xو Y
این نظریه توسط داگلاس مک گریگور8عنوان گردید. تئوریx فرض می کند که اغلب مردم ترجیح می دهند**هدایت شوند، به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تأمین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش میکند. مدیرانی که مفروضات این تئوری را می پذیرند، کوشش می کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند. آنها گمان می کنند که در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد، غیر مسئولانه و رشد نیافته، کنترل مستقیم کاملاً مناسب است و ضرورت دارد.
تحت تأثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مازلو، مک گریگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x درباره طبیعت انسان، عموماً نادرست است و شیوه های مدیریت مبتنی بر این مفروضات غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق هدف های سازمانی کار کنند، ناتوان خواهند بود. بزعم مک گریگور،مدیریت به وسیله هدایت و کنترل، ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا این روش از لحاظ ایجاد انگیزه در افرادی که نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی آنها به طور معمول ارضاء می شود و نیازهای اجتماعی، احترام و خود یابی آنها در حال بروز و تسلط یافتن است، روش تردید آمیزی است.
مک گریگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان وانگیزش او مبتنی است، نی
از دارد. در نتیجه مک گریگور بدیل تئوری xرا که تئوری y نام گرفت وضع کرد. این تئوری فرض می کند که مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولاً می تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین، وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد. کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می تواند با هدایت فعالیت های خویش در جهت تحقق هدف های سازمانی، به بهترین وجه به هدف های خود نایل آید.مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولاً محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. در عوض کوشش می کنند به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج، رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند. در چنین محیطی کارکنان می توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی که غالباً ضمن کار نادیده گرفته می شوند، رضایت حاصل کنند. در صورتی که شغل فرد رضایت نیازهای او را در هر سطح فراهم نکند، او برای ارضای شایسته آنها به جای دیگری روی خواهد آورد.
ان موضوع برخی از مسائل موجود را که مدیریت در زمینه هایی نظیر غیبت و نقل و انتقال کارکنان با آنها مواجه است، روشن می سازد. مک گریگور استدلال می کند که وضع نباید این طور باشد.
مدیریت علاقه مند است درباره کار بیشتر بداند، و به گمان مک گریگور کار می تواند برای مردم مانند بازی، طبیعی و رضایت بخش باشد. علی رغم اینکه کار و بازی هر دو فعالیت های ذهنی و بدنی هستند و در نتیجه، میان آنها ذاتاً تفاوت بارزی از لحاظ ارضای نیاز قابل درک است. در حالیکه بازی از درون به وسیله فرد کنترل می شود (وی تصمیم می گیرد که چه می خواهد بکند)، کار از خارج به وسیله دیگران کنترل می گردد (کارگر هیچ کنترلی بر کار خود ندارند). از این رو، مدیریت و مفروضات آن درباره طبیعت انسان میان کار و بازی تفاوتی به وجود آورده که غیرطبیعی به نظر می رسد. در نتیجه مردم در سر کار خود احساس خفقان می کنند و به دنبال بهانه هایی می گردند که هرچه بیشتر وقت خود را فارغ از کار بگذرانند تا بتوانند نیازهای احترام و خودیابی خود را ارضاء کنند (به فرض اینکه آنها به حد کافی پول دارند که نیازهای ایمنی و فیزیولوژیک خود را ارضاء کنند). اغلب کارکنان به دلیل شرطی شدن با مدیریت تئوری x به جای اینکه کار را منبع رضایت و مبارزه شخصی بدانند، آن را یک بلای اجتناب ناپذیر تلقی می کنند. آیا کار واقعاً یک بلای اجتناب ناپذیر است؟ خیر؛ مخصوصاً در سازمان هایی که گروهها و نیروی کار متناجسی دارند و هدف های این گروه به موازات هدف های سازمانی است، وضع چنین نیست. در این سازمان ها، قدرت تولید بالاست و افراد با خوشحالی سر کار خود حاضر می شوند زیراکه کار ذاتاً ارضاء کننده است (50).

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه درمورد0.5، 0.25، 0.0620، 0.0930

2-24- تئوری انگیزش- بهداشت
*این نظریه توسط یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ10 ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. «برای مدیریت تحقیق و مطالعه درباره گرایش های شغلی کارکنان موجب افزایش قدرت تولید، کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در سر کار می گردد. برای فرد، پی بردن به نیروهایی که منجر به بهبود روحیه می شوند، خوشحالی بیشتر و خودیابی فراتری ببار می آورد». هرزبرگ در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که : آیا مردم از شغل خود چه می خواهند؟ هرزبرگ از سوأل شوندگان می خواست که به صورتی مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه ها نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به طرق متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند. او پی برد که هنگامی مردم احساس نارضائی می کنند، نارضائی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند. در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس خشنودی می کنند، این خشنودی به خود کار مربوط است. هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید، زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضائی شغلی است. وی دومین طبقه نیازها را انگیزنده ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند.*

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق با موضوعسازمان ملل، مصرف مواد

عوامل بهداشت
*خط مشی ها و مدیریت سازمان، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول، مقام و تأمین را ممکن است عوامل بهداشت تلقی کرد. اینها جزء ذات یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می شوند که تحت آن شرایط، کار انجام می شود. هرزبرگ استعمال کلمه بهداشت را در اینجا به معنی طبی آن (پیشگیری کننده و محیطی) مربوط می سازد. عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی کارمند هیچ تأثیری ندارند، آنها فقط مانع از ضایعات ناشی از کم کاری و تحدید کار در عملکرد کارمند می شوند.
انگیزنده ها
عوامل ارضاء کننده ای که متضمن احساس کسب موفقیت و رشد حرفه ای است و شناسایی و احترامی که فرد می تواند در یک کار توأم با تلاش و چشم انداز تجربه کند، به عنوان انگیزنده ها نام برده می شوند. هرزبرگ این اصطلاح را به این دلیل به کار برد که عوامل مذکور ظاهراً توانایی تأثیر کذاری مثبت در رضایت شغلی دارند و غالباً منتج به افزایش قابلیت بازدهی کلی فرد می گردند.چهارچوب ارائه شده توسط هرزبرگ با سلسله مراتب نیازهای مازلو مطابقت میکند. مازلو به نیازها و انگیزه ها اشاره می کند، در حالیکه هرزبرگ ظاهراً از هدف ها و محرک هایی که این نیازها را ارضاء می کنند. روابط متقابل انسانی و سرپرستی مثال هایی از عوامل بهداشتی اند که نیازهای اجتماعی را ارضاء می کنند؛ در حالیکه مسئولیت فزاینده، کار تلاش برانگیز و رشد وتوسعه انگیزنده هایی هستند که نیازهی سطوح احترام و خودیابی را راضی می سازد (50). انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان وعلاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.

2-25- فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان
بعد از بررسی تئوریها در بخش های قبل، ممکن است این سوال مطرح شود که نظریه های مزبور چه فایده‌ای دارند و مدیران از کدام فنون انگیزش می توانند استفاده کنند؟ گرچه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد ولی در ذیل به ذکر پاره ای از فنون انگیزش اشاره می شود. (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، صفحه 411).

5-1- پاداش مالی و پولی
پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آنچنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف می توان بر اهمیت آن تایید گذاشت. ویلیام اف وایت از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده، آنچنان هم که تصور می رفته است «قادر و توانا» نیست، به ویژه
برای کارگران مولد. براساس کشف مایو برای هر کارگر، عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می کند.

5-2- انگیزش از طریق طراحی شغل
روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند از:
اغتنای شغلی: بطور ساده می توان گفت اغتنای شغلی یعنی اینکه از اول تا آخر کار بعهده کارکنان گذاشته شود بطوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاده نمایند.
گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیت های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود.
گردش شغلی: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا نمود، گردش شغلی ایجاد می شود. بواسطه اینکار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود.
مدل خصوصیات ویژه شغل : این مدل روش دیگر افزایش انگیزه می باشد که مشخص می کند چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند. براساس این مدل هر شغل را می توان برحسب پنج بعد اساسی تشریح کرد. این پنج بعد

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید