به هزینه و سود، رشد ابدی
ساز و کارهای درونی و روان شناختی قدرت
2-13- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل
اگر چه مفهوم توانمندسازی ریشه های مشترکی با تئوری غنی سازی شغل داراست؛ اما ارائه یک مفهوم سازی چند بعدی از توانمندسازی آن را از چندین طریق با مفهوم غنی سازی شغل متمایز می‌‌کند:
اول: توانمندسازی بر پایه این فرض است که افراد در شکل دهی و نفوذ در فعالیتهای سازمانی از قدرت بالایی برخوردارند. بعد “تاثیر” توانمندی این فکرکه افراد قدرت قابل توجهی بر شغل خویش دارند و از این طریق می توانند بر امور بزرگتر سازمانی نفوذ داشته باشند را قوت می بخشد.

دوم: چهار بعد توانمندسازی از دیدگاه افراد نگریسته می شوند و در نتیجه این تصورات ویژگیهای عینی مربوط به شغل و همچنین تفاوتهای فردی مورد نظر الدهام و هاکمن را تکمیل می‌نمایند و در نتیجه از این رویکرد ادراکی افراد امکان تجربه نمودن توانمندی را می یابند حتی اگر ویژگیهای شغلی آنها غنی نباشد و بالعکس.
سوم: مفهوم توانمندی در سطح تجزیه و تحلیل فردی و در ارتباط با رابطه فرد با محیط کاریش قرار دارد در حالیکه مفهوم غنی سازی شغل هم برای تجزیه و تحلیل فردی و هم گروهی مورد استفاده قرار می گیرد. (Spreitze،1996:490)
2-14- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان

 
 
در ساده ترین وجه، توانمند سازی، عبارت است از باز توزیع قدرت ، اما معمولا در عرصه عمل آن را به عنوان شکلی از مشارکت کارکنان در نظر می گیرند که توسط مدیریت به منظور جلب تعهد کارکنان و افزایش کمک های آن ها به سازمان طراحی شده است.
هرچند ممکن است برخی از اشکال درگیری و مشارکت، کارکنان را با کانال‌هایی آشنا نمایند که بدان وسیله نفوذ آن ها در تصمیم گیری ها افزایش یابد ؛ اما مشارکت کارکنان شامل تسهیم و تقسیم قانونی قدرت و یا اختیار نمی‌باشد. بوسیله مشارکت، به کارکنان فرصت درگیر شدن در مسائل داده می شود. در مقابل، توانمند سازی از نظر گرایش بیشتر فرد محور است و در بهترین حالت شامل گروه های کاری کوچک می گردد از این منظر اتحاد یه های تجاری را نمی توان در زمره مکانیزم های توانمند سازی دانست. به علاوه توانمندسازی شامل درگیری مستقیم در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با کار می باشد.
2-15- مدلهای توانمند سازی:
مدل را می توان ” انتزاعی انتخابی از واقعیت” تعریف کرد که بیانگر جنبه های خاصی از واقعیت است (مهرگان،1382). بنابراین به منظور تبیین و آشنایی با فرایند توانمندسازی به معرفی چند مدل می پردازیم.
2-15-1- مدل مک لاگان و نل

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   متن کامل پایان نامهساختار سازمانی-فروش و دانلود پایان نامه کامل

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مک لاگان و نل یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمندسازی کارکنان ارائه کرده‌اند. مدل آنها شامل موارد زیر است:
تاسیس سیستمی از ارزشهای شرکت ، ساختار سیالی که نقطه مقابل ساختار سلسله مراتبی است، تسهیل نمودن رهبری و اینکه هر شخصی مدیر کارهای شخصی خود باشد. ارتباطات باز و تعمدانه، روابط مبتنی بر عملکرد، کارکنانی که از صنعت و تجارت همانند اقتصاد و امور مالی آگاهی داشته باشند، افرادی که شامل مهارتهای حیاتی باشند، افرادی که در انجام وظایفشان شایسته هستند، کنترلهایی که مبتنی بر بازخورهای حاصل از عملکرد است و سیستم پرداختی که به هنگام عملکرد خوب سازمان به همه افراد پاداش تخصیص یابد می باشد .(Mclagan.،et al،1997)
2-15-2- مدل وگت و مارل
وگت و مارل 6 بعد توانمندسازی را تشخیص دادند: آموزش، رهبری، ارشاد / حمایت، فراهم کردن امکانات، ساختار بخشی و کسی که بتواند همه موارد قبل را ادغام نماید . به عقیده آنها ممکن است توانمندسازی توسط خود فرد و یا دیگران آغاز گردد. در یک سازمان توانمند، کارکنان به صورت کامل و در حکم یک خانواده مشارکت می‌نمایند و در واقع در انجام کارها پیشقدم می شوند. همانطور که به صورت فردی عمل می‌نمایند ، در تیمها نیز فعالیت می کنند و اختیار اتخاذ تصمیم های استراتژیک را دارند. بزعم این رویکرد، وظیفه مدیریت ایجاد فرهنگ مشارکت از طریق فراهم نمودن یک رسالت اجباری، ساختاری که استقلال و انعطاف را مورد تاکید قرار دهد، سیستم پاداش برای مشارکت، برنامه های مشارکتی دائمی و حمایت از ادغام زندگی کاری و خانوادگی کارکنان می باشد. V ogt.,et al, 1990) )
2-15-3- مدل مالاک و کارزتد
مالاک و کارزتد توانمندسازی را به عنوان مفهومی گسترده تر از مدیریت مشارکتی در نظر گرفته‌اند.
آنها با تاکید بر فرهنگ سازی و نقش مدیران در توانمندی کارکنان ، توانمندسازی را شامل چهار بعد می دانند:
1- رفتاری که به صورت درونی برانگیخته شود که منجربه

مطلب مرتبط :   پایان نامه :داراییهای نامشهود-خرید فایل

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید