دوستی:عشق به نوع دوستی واژه‌ای است که اغلب با نیکوکاری مترادف است و از طریق ارزشیابی نظیر وفا‌داری، نیکوکاری، خیرخواهی و تشکر و قدر‌دانی از خود و دیگران نمایان می‌گردد(دسی و رایان54،2000). در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارت است از حس تمامیت هماهنگی و بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه دلواپسی و قدردانی از خود و دیگران همه علم پزشکی و هم علم روانشناسی به تأثیر قدرتی که عشق می‌تواند در غلبه بر چهار گروه از عواطف مخرب داشته باشد پرداخته‌اند که عبارتند از:
1- ترس: شکل دلهره، نگرانی، دلواپسی
2- عصبانیت: شامل خصومت، ناخشنودی، حسادت، بخل و تنفر
3- احساس شکست: شامل مواردی چون یاس، افسردگی و احساس گناه که به خودکشی منجر می‌گردد.
4- غرور: شامل پیش داوری، خودخواهی، خودبینی و تکبر است.
ایمان و امید:اطمینان و یقین به فرهنگ لغت و بستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است در حقیقت ایمان چیزهایی که آروزیش داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمی‌شود اعتقاد و باور راسخ به چیزی که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است. امید نیز شوق به چیزی است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد افراد دارای ایمان و امید از مقصودی که سمت آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن بینشی روشن دارند (دسی و رایان55، 2000).
شاخص‌های معنویت برای کاربرد در شیوه رهبری:محققان مختلفی شاخص‌های گوناگونی را برای معنویت در رهبری تعریف کرده‌اند. مثلاً فرای56 در سال 2003 دوستی، صداقت و امید را معرفی کرده است و یا ریو در سال 2005 صداقت، احترام به دیگران را مطرح کرده است و یا مارول خوب گوش کردن را مدنظر قرار داده.
در این تحقیق شاخص‌هایی که رهبر می‌تواند با به کار بستن آنها رهبری معنوی را تا حدودی در سازمان اجرا کند به شرح زیرند:
1- اعتماد: به معنای اینکه رهبر در رابطه با پیروانش یا به عبارت دیگر در رابطه‌هایی که با پیروانش برقرار می‌کند به آنها اعتماد کند.
2- گذشت: یعنی رهبر در هنگام واکنش در مقابل پیراون گذشت داشته باشد.
3 دوستی و صداقت: به معنای اینکه رهبر چنان رفتار کند که شخصیتش می‌گوید چنان حرف بزند که دلش می‌گوید.
4 شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدید‌ها.
5- همدلی: یعنی رهبر باید در رفتارش، احساسات دیگران را حدس بزند و آنها را درک کند.
6- انصاف در رفتار، بهترین مثال برای تشریح این شاخص چیزی نمی‌تواند باشد جز فرموده حضرت علی(ع) که می‌فرمایند: “آنچه را برای خود می‌پسندید برای دیگران هم بپسندید و آنچه را برای خود نمی‌پسندید برای دیگران هم نپسندید.”
7- احترام به دیگران: در احترام گذاشتن به دیگران است که رهبر می‌تواند احترام را به معنای واقعی کسب کند.
8-رفتار عادلانه: رهبر بایستی رفتارها و قضاوت‌های خود را بدون دید هیچ انحراف و یا جانب‌داری بنا نهد و عدالت را پایه‌ای برای گرفتن تصمیمات خود قرار دهد.
9- تواضع: رهبر نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر، دروغ بر وی مستولی شود و هیچگاه نباید در مقابل پیروانش گستاخ باشد.
10- خوب گوش دادن به پیروان: یکی از هنرهای اصلی رهبران را می‌تواند توانایی آنها در خوب گوش دادن به پیروان دانست از اصلی‌ترین عوامل می‌باشد(فرای ،2003).
نقش معنویت در موفقیت رهبری:معنویت را در محل‌های کار می‌توان به صورت ظاهری یا بدون تغییر ذات آنها وارد کرد. اما فقط به صورت تئوری و موعظه اما آنچه مقوله ارتباط بین رهبری و معنویت در پی‌رسیدن به آن است چیزی غیر از این است اما تقریباً نتیجه‌گیری مشترک تمام آنها را می‌توان تأثیر این ارزش‌ها و رفتارهای معنوی در موفقیت رهبری دانست.

2-3-8-عناصر تشیکل دهنده‌ رهبری معنوی
رهبری معنوی در واقع باید حائز توانایی‌هایی زیر باشند برای عملیاتی کردن آن تلاش کنند:
– ایجاد ارزش‌های مشترک
– ایجاد چشم‌اندازی از اینده
– ایجاد مقصد مشترک
– توانمند کردن سایرین
نفوذ و تاثیر در دیگران (عابدی جعفری و مرادی، 1385).
2-3-9-ویژگی‌های رهبران معنوی
– تعریف اهداف الهی برای پیروان
– توسل به روح القدس
– به کار بردن اساس فرامین الهی (عابدی جعفری و مرادی،‌1385).

الگوی علی رهبری معنوی:نظریه رهبری معنوی نظریه‌ای علی برای تحوّل سازمانی را ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است. نظریه رهبری معنوی براساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم‌انداز، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است.
هدف رهبری توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد. چنین رهبری موجب می‌شود تا کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند (عابدی جعفری و مرادی، 1385).
در واقع رهبر معنوی کسی است که با ارزش‌ها- طرز تلقی‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است به بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند. وی این کار را در 2 مرحله انجام می‌دهد.
1- در حالی که هریک از رهبران و پیروان سازمان احساس می‌کنند که شغل مهم و معناداری دانرد رهبری معنوی چشم‌انداز مشترک ایجاد می‌کنند.
2- رهبری معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی- اجتماعی براساس ارزش‌های انسانی موجب می‌شود که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند
(نرگسیان، 1386).
رهبری معنوی و توانمندسازی کارکنان:در حقیقت نظریه رهبری معنوی یک نظریه علمی برای تحول سازمانی می‌باشد که به منظور ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی به وجود آمده است. با توجه به نظریه رهبری تحول آفرین این نظریه نیز توانایی و بهره‌وری رهبران را در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دید تازه نگاه می‌کنند.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه ارشد درموردشبیه سازی، امام خمینی

2-4-پیشینه پژوهش
2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ندال و کت (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
ساکزو همکارانش (1996) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.
درویش یوسف (2000) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
درویش یوسف (2001) در تحقیقی که در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.
اسچیکر (2001) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.
چاپرا (2002) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است.
پتی جان و چارلز (2008) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.
اکپرا و وین (2008) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود
2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
رحمان نور علی زاده( 1385) در تحقیقی تحت عنوان “رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم” صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد.
بیک‌زاده مرزبانی و سوری (1386) در تحقیقی تحت عنوان “رهبری معنوی و توانمند سازی” بیان کردند که برای ایجاد سازمان‌های یاد گیرنده مدلی ارائه شد که اساس آن توانمند سازی از طریق رهبری معنوی است. در این پژوهش نیز نقش رهبری معنوی در اجرای مدل و ایجاد یک سازمان یاد گیرنده شامل اعتقاد به نقش رهبری معنوی، توانمند سازی کارکنان، توسعه و … بیان گردیده است.
شیخی زاده (1387) در تحقیقی تحت عنوان رهبری معنوی در سازمان صورت گرفت این نتیجه را بیان می‌کند که با برخورداری از معنویت رهبران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان بهبود بخشید بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورد تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند.
ضیائی (1387) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران انجام داد نتایج نشان داد که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند ساز
ی کارکنان رابطه معنی دار وجود د ارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوعدوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد . همچنین جامعه آماری این تحق یق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می باشد.
شجاعی (1388) در تحقیقی که با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد ، رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.
سهرابی و همکارانش (1388) در تحقیقی که با عنوان اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند که نتایج نتایج نشان می دهد که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزشهای اخلاقی سازمان تاثیرپذیر باشد که در این اثر، تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند.
عماد زاده ( 1389 ) در تحقیقی که انجام داد نتایج نشان داد نتایج نشان داد که رابطه ی میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد.
بهشتی فر (1389)در مقاله ای به” بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان” پرداختند و دریافتند بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانت داری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
نادی و همکارانش (1390) تحقیقی با عنوان الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز انجام دادند که یافته های نشان داد: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت نیز رابطه‌‌ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله‌ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد.
اکرم پرنده(1390) در تحقیقی تحت عنوان ” رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی در مدیران پرستاری بیمارستان های نظامی صورت گرفته نتایج مطالعه نشان داد که 82.7 درصد از مدیران پرستاری از هوش معنوی بالا و 96.2 درصد از تعهد سازمانی متوسطی برخوردار بودند. آزمون همبستگی بین ابعاد هوش معنوی (تجارب معنوی و بخشش) و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری را نشان داد.
در تحقیقی که مرزآبادی ( 1391 ) انجام داد نتایج نشان

مطلب مرتبط :   درمان راه حل محور، رویکرد راه حل محور

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید