توانمندسازی روانشناختی
توماس و ولتهوس تعریف کاملتری از توانمندسازی ارائه کردهاند و اصطلاح روانشناختی را به آن افزودهاند. به زعم آنان توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزههای شناختی-انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزه دیگر شناختی را شامل میشود. این سه حوزه عبارتنداز: معنیدار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روانشناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
قالب روانشناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کردهاند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک[۱]، ۲۰۱۰).
توانمندسازی روانشناختی، به صورت مجموعه ویژگیهای شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی میشود(وانگ و لی[۲]، ۲۰۰۹). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روانشناختی زیردست است که از سوی رفتارهای توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، ۲۰۰۷). فرآیند افزایش احساس شایستگی در کارکنان، از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است شروع میشود (کانگر و کانگو، ۱۹۹۸).
توانمندسازی روانشناختی یک مفهوم انگیزشی است که شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنیدار بودن و احساس موثربودن میباشد که این ابعاد انعکاس دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خویش درشغل و سازمان میباشد. در حقیقت، اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته میشود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
توانمندسازی روانشناختی عبارت است از فرآیند افزایش انگیزش درونی نسبت به انجام وظایف محوله در چهار بعد شناختی موثر بودن، شایستگی، معنیداربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس[۳]، ۱۹۹۰).
منابع انسانی دارای ظرفیتهای بالقوهای از خودگردانی و کارتیمی میباشند و موفقیت سازمان به میزان قابل توجهی تابع رشد و به کارگیری کامل این ظرفیتهاست. کارکردهای روانشناختی در سازمانها به عنوان یک رویکرد فرایندمحور سازمانی از مدیران میخواهد که استعدادهای خاص هر فرد را تشخیص و رشد دهند، محیطی باز و قابل اعتماد برای آنان فراهم سازند، موانع جو مشارکتی و اظهارنظرهای فردی را برطرف نمایند، مسئولیت را به ردههای پائینتر تفویض کنند و کارتیمی را تشویق نمایند. محور اصلی این رویکرد این است که مدیران با ایجاد فرصتهایی برای کارکنان با هدف تأمین رضایت درونی آنها، میتوانند سطوح بالاتری از تغییر و نوآوری فردی و تعهد جمعی را محقق سازند(افشارفر، عباسپور و حجازی، ۱۳۹۰).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام بردهاند(شپیرا و زمک[۴]، ۲۰۱۴) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس میدهد(ارگنل و همکاران، ۲۰۰۷).
ابعاد تونمندسازی روانشناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، و میشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدلهای مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدلهای مشهور به مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، ۲۰۰۱).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روانشناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی[۵]، ۲۰۰۵).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان است(حسینبر، کرد، سالارزهی و محمدپور، ۱۳۹۲).
ابعاد توانمندسازی روانشناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کردهاند: احساس شایستگی، احساس معنیداری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک[۶]، ۲۰۱۰).
۱) احساس شایستگی[۷](احساس خوداثربخشی)[۸]: اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگیهایی که باعث میشود فرد کارهای خود را به طور موفقیتآمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن[۹]، ۲۰۱۰). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایانتر است(آمیچی و مککنا[۱۰]، ۲۰۰۸). افراد توانمند احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیتآمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیتهای مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث میشود به طور حساب شده و حرفهای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز – مایکل، دواین[۱۱]، ۲۰۰۹).
آنان احساس خودبرتری[۱۲] کرده و معتقدند میتوانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندی روانشناختی است، زیرا داشتن احساس خود اثربخشی است که منجر به پشتکار و تلاش افراد برای انجام دادن امور دشوار میشود. در واقع این احساس مشمول باور فرد نسبت به قابلیتهایش برای انجام موفقیتآمیز وظایف محوله است. چنانچه فرد بتواند وظایفش را با مهارت تام انجام دهد احساس مثبتی نسبت به لیاقت خود کسب خواهد کرد و این به مفهوم روحیه چالش برانگیز خود در رویارویی با مسائل و برتریهای وی در انجام کار است. این احساس زمانی قوت میگیرد که یک فرد توانایی، تبحر، دانش و آموزش لازم برای انجام کار را داشته باشد(آمیچی و مککنا، ۲۰۰۸). سه شرط لازم یرای احساس شایستگی را ۱٫ باور به این که توانایی انجام کار را دارند ۲٫ باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند ۳٫ باور به این که هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت میدانند(دیمیتردس[۱۳]، ۲۰۰۵).
۲ )معنیدار بودن[۱۴](ارزشمندبودن)[۱۵]: ارزش داده شده به یک هدف کاری است(شپیرا و زمک، ۲۰۱۴). که این اهداف بر مبنای ایدهآل و استانداردهای فرد باشد(انگری هنری[۱۶]، ۲۰۰۹). معنیدار بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). به عبارت دیگر معنیداری فرصتی است که افرد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند و احساس کنند وقت و نیرویشان با ارزش است(زاهدی، بودلایی، ستارینسب وکوشکی، ۱۳۸۸). معنیداری یا «ارزشمند بودن» شامل تطابق میان ضروریات نقش و شغل با باورها، ارزشها و رفتارهای فردی است(سلطانی، صریحی و عباسی ۱۳۹۲). زمانی که نیازهای نقش کاری فرد با ارزشها، عقاید و رفتارهای فرد تناسب داشته باشد فرد کار خود را معنیدار میداند(چینگ و جانگ[۱۷]، ۲۰۰۸). افراد توانمند احساس معنیدار بودن می کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائلاند. آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده میشوند. فعالیت در نظام ارزشیشان مهم تلقی میشود، افراد توانمند درباره آن چه تولید می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند(موعظی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸). در واقع کارکنان ترجیح می دهند با افرادی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند. افراد توانمند احساس معنیدار بودن می کنند و برای اهدافی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل هستند. بین آرمانها و استانداردهای آنان با آنچه در حال انجام هست، تجانس وجود دارد(ارگنل، سگلم و متین، ۲۰۰۷). آنان در فعالیت کاری خویش، از نیروی روحی یا روانی بهره میگیرند و از درگیری و اشتغال خویش نوعی احساس اهمیت شخصی دارند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه، می کنند. بنابراین، معنیدار بودن به نگرش ارزشی افراد معطوف است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
کار با معنی زمانی است که افراد با کار کردن به تمامیت روانشناختی دست یابند. اگر افراد با کارکردن به تحقق خود (خود شکوفایی) حس تعلق و وابستگی دسترسی پیدا کنند، کار با معنی خواهد بود(ساپلی[۱۸]، ۲۰۱۰).
۳)حق انتخاب[۱۹](احساس خودسامانی)[۲۰]: حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است(توماس و ولتهوس،۱۹۹۰ و دسی[۲۱]، ۲۰۰۵). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیم گیریهای کاری دارد و فرد کاری را که میخواهد انجام میدهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون[۲۲]، ۲۰۱۰). در واقع احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیتها و نظام بخشیدن به فعالیتهای شغلی است. هنگامی که افراد احساس خودمختاری می کنند، بهجای آنکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت مینمایند و فعالیتهای آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است(امیرخانی، ۱۳۸۷). هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. پژوهشها نشان میدهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمترهمراه است(موعظی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
افراد توانمند احساس خود سامانی می کنند. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود میباشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار به کار گرفته شوند یا دست از آن کار بکشند، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر میشوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. در این شرایط فعالیتهای آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است(رضایی و فرحبد، ۱۳۸۹).
اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی فعال و آغازگر میبینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمهای مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افرادی که احساس توانمندی می کنند، به احتمال قوی کانون کنترل درونی دارند(حاجیپور و صفاری، ۱۳۹۳).
داشتن حق انتخاب در افراد را به سه جزء تقسیم کردهاند:
۱ . داشتن موقعیت و فرصتی برای انتخاب
- استفاده فرد از فرصت انتخاب
- توانایی در به دست آوردن نتایج مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل[۲۳]، ۲۰۰۷)
۴) تاثیرگذاری[۲۴](پذیرش شخصی نتیجه)[۲۵]: این بعد به درجهای اشاره دارد که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو[۲۶]، ۲۰۰۵) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است می تواند بر پیامدهای کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،۱۳۸۹). براساس این بعد فرد اعتقاد دارد که می تواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر این باورند که میتوانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که حاصل میشوند، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کند، بلکه بر این باورند که موانع را میتوان کنترل کرد. در واقع آنها احساس کنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، ۱۳۸۸) افرادی که بعد تأثیر در آنها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن تواناییهای خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال[۲۷] دارند و محیط را با خواسته های خود همسو می کنند )برخلاف کنترل منفعل[۲۸])آنها میکوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه میبینند حفظ نمایند(حاجیپور و صفاری، ۱۳۹۳).
[۱] Erturk
[۲] Wang & Lee
[۳] Thomas & Velthouse
[۴] Shapira & Tsemach
[۵] Moye, Henkin & Egley
[۶] Stewart., Rita McNulty, Quinn Griffin & Fitzpatrick
[۷] Competency
[۸] Self – Efficacy
[۹] Cho & Faerman
[۱۰] Amichai & McKenna
[۱۱] Collins – Michael & Dwain
[۱۲] Personal – Mastery
[۱۳] Dimitriades
[۱۴] Meaning
[۱۵] Meaningful
[۱۶] Ongori Henry
[۱۷] Chiang & Jang
[۱۸] Sapelli
[۱۹] Choice
[۲۰] Self J Determination
[۲۱] Deci
[۲۲] Bonias, Bartra, Leggat, & Stanton
[۲۳] Littrell
[۲۴] Impact
[۲۵] Pesonal Consequence
[۲۶] Dimitriades & Zoe
[۲۷] Active Control
[۲۸] Passive Control