متن کامل پایان نامه کیفیت زندگی کاری

.کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام می کردند . فریدمن بیان می کند که استراتژیهای کنترلی متفاوتی برای مدیریت این گروه مورد استفاده قرار می گرفت . کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم اداره می شدند در حالیکه استراتژی استقلال توام با مسئولیت برای کارکنان ماهر به کار گرفته می شد . فریدمن کنترل مستقیم را به عنوان “تهدیدات اجباری”، نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف می کند در حالی که “استقلال توام با مسئولیت” را شامل ارائه مقام، اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آنها برای انطباق با وضعیتهای متغیر، در راستای منافع سازمان می داند (Julia.،et al،1999:116) او برای تشریح منطق نهفته در این استراتژی بیان می کند :
“کارکنان ماهر عموما خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان می‌دهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود می باشد”.
2-6-3- اواسط دهه 1800و اوایل دهه 1900 عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگران به واسطه انقضاء”قانون مستخدمین” و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند (R) در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه قوت بیشتری یافت . به کارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کار کارگران ، رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول ، سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد . در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود “اصول مدیریت علمی” شکل خاصی از کنترل مستقیم را ارائه می کرد . این طرح شامل تقسیم شغل به ساده ترین اجزاء و مشخص نمودن آن برای کارگران بود تا بدانند که” چه چیزی” را “چگونه” و “چه زمانی” باید انجام دهند . به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل می یابند در حالیکه مسئله این است که آنها ماشین نیستند . آنها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما اگر هرگز نمی توانند فکر و آرزوهای خود را واگذار نمایند. درواقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود. با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلا از طریق رویه های سازمانی اعمال می شد اکنون تکمیل گردد .
2-6-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم:
در این عرصه دانشگاه ها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت . موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند .
2-6-5- دهه 1970 و 19800 : نیاز به تغییرات بنیادین.
در طی دهه 1970 چالشهای رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای باز توزیع اساسی قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارکت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها، مفاهیم و روش های طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند. در خلال دهه های 1970 و 1980 دولتها و به خصوص کشورهای امریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پایین بودن بهره‌وری، تضاد صنعتی، فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد، اقدام به برنامه ریزی هایی در راستای حمایت از QWL نمودند. وزارت کار انتاریو در سال 1981 مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو OQWCC را در شهر تورنتو افتتاح نمود . همچنین در سال 1972 کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای امریکا، کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند . در این سالها برخی شرکتهای امریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف، شرکت فوردز، شرکت موتورز، پراکتراندگمبل، اینکومتالز، مک میلیان ، بلادل شل کمیکال و زیراکس …….. برنامه های QWLرا مورد اجراء قرار دادند برخی از این برنامه‌ها عبارت بودند از هموار سازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیمهای کاری، حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود. نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را “پدیده” و یا “خارج از تصور” قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا 30 یا 40 درصد رشد نمود.

2-6-6- دهه 1990 : سازمانهای امروزی و توانمندکننده
در اواخر دهه 1980 توانمند سازی در شکل جدید خود پدید آمد، در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن می شدند اما توانمند سازی از این نظر که می‌بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود، با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است.
در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند . بسیاری از سازمانها علیرغم برنامه هایی که برای این وضعیتها تجربه می شد شروع به کاهش هزینه های سرباروپرسنلی نمودند هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل “کوچک سازی”، لایه زدایی، تامین از خارج، کاهش نیروها، توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند:
“حذف مدیران رده پائین ومیانی، افزایش مسئولیت افراد باقی مانده یا “مشاغل بزرگتر” . همچنین در این دوران مقیاسهای و ابزارهای اندازه گیری متعددی برای تعیین میزان توانمند سازی شکل گرفته است که در ادامه بحث به انها اشاره می گردد.
2-7- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی:
اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کاربود. مدل او از چهار جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان نسبت به معنی‌دار بودن، شایستگی، تاثیرو خود تعیینی را می‌سنجد. او معنی داربودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می کند. این احساس زمانی به وجود می آید که وظایف شغل با ارزشها، اعتقادات و رفتارهای فرد تطابق داشته باشد. (Ruussel.،etal،2002:297) احساس شایستگی، اعتقاد فرد در مورد توانایی او برای انجام فعالیتهای ضروری است. خود تعیینی ادراک فرد نسبت به حق انتخاب او در مورد شغلی است که باید انجام دهد. تاثیر احساس فرد در مورد میزان نفوذ او بر پیامدهای یک کار معین است.
عیب مدل:
اسپریتزر یک مقیاس “توانمندسازی شناختی” برای سنجش درجه ای که یک فرد به طور روان شناختی توانمند شده را توسعه داده است؛ اما مدل او در سطح کلان و یا مبتنی بر تیم مورد استفاده قرار نمی گیرد دلیل آن نیز این است که مدل او توسعه و اجرای فعالیتهای استراتژیک منابع انسانی را که قصد دارد سطح توانمندی کارکنان را افزایش دهد، تسهیل نمی نماید؛ بنابراین در حالیکه این مدل به عنوان یک ابزار ، برای تعیین سطح اساسی توانمندی روان شناختی به کار می‌رود ، اطلاعات لازم برای توسعه توانمندسازی شرکت و یا سازمان در اختیار نمی گذارد .
دومین مدل مرتبط با توانمندسازی که توسط کونزاک ابداع گردیده است پرسشنامه “رفتار توانمند کننده رهبر (LEBQ) نام دارد. این مدل برای سنجش این نکته است که آیا رهبران رفتارهایی که تسهیل کننده تصور نسبت به توانمندی روان شناختی کارکنان باشد را انجام می دهند؟

 
 
(Konczak.,etal,2000:302) این مدل شش بعد را شامل می‌شود که عبارتنداز : تفویض اختیار، مسئولیت، تصمیم‌گیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه. هر چقدر مدیران این شش بعد را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهنده کارکنان نیز احساس توانمندی شناختی بیشتری را گزارش می نمایند . مدل کونزاک اولین گام در جهت توسعه یک مقیاس کمی سنجش سطح توانمندی کارکنان و نیز یک “ابزار تشخیصی” در تعیین کمبودهای مهارتهای مدیریتی مرتبط با تسهیل توانمندسازی هست. از آنجایی که این مدل فقط بر رهبران و مدیران به عنوان یک عنصر مؤثر در تصور توانمندی تمرکز می یابد مانند مدل اسپریتزر در سطح خرد عمل می کند.
ماتیوس و همکاران با در نظر گرفتن عیب دو مدل قبل و مرور ادبیات موضوع 3 عامل سازمانی که با تسهیل کنندگان کلان – محیطی توانمندی مرتبط می شوند را پیشنهاد می نمایند.
1- چارچوب ساختاری پویا DFS
2- کنترل تصمیمات محیط کاری CWD
3- سیال بودن تسهیم اطلاعات FTS
DSF: به طور مفهومی سازمانی رخ می دهدکه سازمان مجموعه شفافی از رهنموهای اصلاحی را ارائه نماید که تصمیم گیری کارکنان در یک محیط کاری پدیدار شونده را هم از نظر رویه ای و هم از نظر رفتاری یاری نماید.
CWD: زمانی رخ می دهد که کارکنان اجازه می یابند تا همه جنبه های کارراهه حرفه ای خود را به کار گیرند. عوامل زمینه ای که مقایر CWD می‌باشد عبارتنداز فقدان اهداف با مفهوم و روشن فقدان وضوح نقش و مسئولیتهای شغلی.
FIS: زمانی رخ می‌دهد که تمام اطلاعات مرتبط با فعالیتهای شرکت در اختیار تمامی افراد و کارکنان شرکت باشد. به منظور تحقیق FIS کارکنان می بایست درک نمایند که شرکت شیوه های چند گانه ای برای تسهیم اطلاعات مهم در کلیه سطوح سازمان دارد . اختلال در چنین مکانیسمی منجر به افزایش سطوح عدم اطمینان در کارکنان می گردد . بنابراین تسهیم اطلاعات یکی از اجزا حیاتی و فراموش شده ترین جزء توانمندسازی است (Randolph،1995:25).
2-8- موانع توانمند سازی
همزمان با تلاش های مدیران جهت توانمند نمودن کارکنانشان با مشکلات بسیاری مواجه می شوند که ممکن است این فرایند را با موانع جدی روبرو نماید. این مشکلات عبارتند از:
ترس کارکنان:
غالبا چنین تصور می شود که کارکنان نسبت به توانمند سازی رغبت زیادی نشان می دهند چرا که منافع محسوسی برای آن ها در پی دارد. اما این فرض همیشه درست نیست و می توان کارکنان ناتوان و بی مهارتی را یافت که از سطوح بالای مسؤلیت پذیری و اختیار واهمه دارند و بدین علت نیز در مقابل توانمند سازی مقاومت می نمایند. به علاوه ممکن است کارکنان چنین تصور نمایند که توانمند سازی یک واژه زیبا ولی بی محتوا است و تلاش دیگر مدیریت برای استثمار آن هاست. چرا که توانمند سازی معمولا همزمان با “کوچک سازی” اجرا می شود و بنابراین ممکن است کارکنان نسبت به آن ظنین شوند.
تهدیدی برای مدیریت: مدیران و رهبران نیز ممکن است بدین علت در مقابل “توانمند سازی” مقاومت نمایند که احساس کنند باعث از دست رفتن قدرتشان می شود. این موضوع زمانی بحرانی می شود که در طول اجرای فرایند “کوچک سازی” ساختار سازمان هموارتر شده، مشاغل بسیاری از بین می روند و درنتیجه مقام موقعیت های آن ها در معرض خطر و تهدید قرار می گیرد. به عبارت دیگر مدیران در یک سازمان توانمند ممکن است مدیر نامیده نشود. چراکه آن ها مسئول تیم های کاری هستند و می بایست از طریق نفوذ، به موفقیت نائل شوند نه اینکه افراد را تحت کنترل و فرمان خود در آورند. مدیرانی که نتوانند خود را با این نقش جدید تطبیق دهند، قابلیت بقا در سازمان را از دست خواهند داد.
سیستم ها و نمادهای مدیریت

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مردم معمولا بر اساس آنچه می بینند قضاوت می کنند و نه بر اساس شنیده های خود. دلایلی که بر اساس آن افراد ارتقا می یابند، روشی که طبق آان از افراد به خاطر عملکرد خوب قدردانی به عمل می آید، معیاری که بر آن اساس شخصی بیشتر از دیگری پاداش دریافت می نماید، نمادهای بالقوه ای از اعتقادات و ارزش های مدیریتی هستند. حال زمانی که نمادها با شرایط مورد نیاز جهت توانمند سازی از قبیل شرایط ارتقا ، نتیجه محور بودن یا تاکید بر نتایج کوتاه مدت تطبیق نداشته باشند، پیاده سازی موفقیت آمیز توانمند سازی با مشکل روبرو می شود.
ساختارهای سازمانی
ساختارهای سازمانی نیز می توانند به مکانیزمی جهت ناتوان نمودن افراد تبدیل شوند. ساختار های کنترلی که با محدودیت های کارکردی، سلسله مراتب خشک و ویژگی های شغلی انعطاف‌ناپذیر شناخته می شوند حدود قدرت و اختیار را مشخص می نمایند. فرض مستتر در این ساختارها این است که نقش مدیران “گفتن” وظایف افراد به آن ها و “اطمینان” یافتن از انجام آنهاست. مدیران نیز این نقش را با حدود اختیاری که در موقعیتشان قرار دارد،مرتبط کرده و باعث به وجود آمدن عدم انعطافی می شوند که می تواند فرایند توانمند سازی را با چالش بزرگی مواجه نماید.

عدم اطمینان مدیریت
برخی از مدیران به انگیزش کارکنان بد بین هستند. آن ها عقیده دارند که اگر کارکنان آزادی انجام عمل داشته باشند، در قبال منافع سازمان مسئولیت پذیر نیستند. اما چنین فرضی صحیح نیست چراکه اگر تمایلات افراد با نیازهای سازمان همسو باشند، آن ها به بهترین وجه در پی تامین منافع سازمانشان هستند. در یک سازمان توانمند ایجاد چنین توازنی به عهده مدیران ارشد می باشد.
نا امید شدن مدیریت
توانمند سازی یک فرایند مشکل آفرین است؛ هنگامی که اجرا می شود تعارضات و مشکلاتی که قبلا توسط مدیریت مخفی نگه داشته می شد، محسوس و عینی می شود وشرایط را برای مدیران بسیار دشوار و پیچیده می نماید.
فقدان منابع و زمان کافی
فائق آمدن بر مشکلات یک امر زمان بر است. برای اینکه کارکنان در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند و نسبت به سازمان متعهد گردند، به زمان نیاز دارند تا در مورد چگونگی به کارگیری تصمیماتشان به بحث و گفتگو بنشینند. این امر نیاز به گفتگو میان مدیران و کارکنان و همچنین زمان کافی جهت بررسی این مقولات دارد.(Hand،1995:36-40)
2-9- مزایای توانمند سازی:
به طور کلی مزایای به کار گیری توانمند سازی را می توان در دو طبقه تقسیم بندی نمود:
1- مزایای سازمانی
2- مزایای فردی

مزایای سازمانی
بسیاری از نویسندگانی که برمزایای سازمانی توانمند سازی تمرکز کرده اند چنین فرض می نمایند که در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کار می شوند یک نیروی محرکه وجود دارد. رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد ، اجتناب ناپذیر نموده اند. به خصوص سازمان ها در زمینه های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت ، مجبور به توسعه و بهبودی می باشند. درواقع سازمان ها می‌توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه های عملکرد اقتصادی باشند؛ هرچند که اندازه گیری مزایای اقتصادی توانمند سازی بسیار مشکل است، این مساله زمانی مشخص می شود که توسط مقوله های وسیعتری همچون HRM مطرح می شوند.
مزایای فردی
درحالیکه توانمند سازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می کنند و همچنین در محیط خود کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می نمایند. به عقیده آن ها چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می شوند. در یک تحقیق و نتایج بدست آمده

]]>

مقاله با موضوع مدل تصحیح خطا

(LSDV)نامیده میشود.

مدل اخیر یک مدل رگرسیونی کلاسیک بوده و هیچ شرط جدیدی برای تجزیه و تحلیل آن لازم نیست. میتوان مدل را با بهره گرفتن از روش OLS باK رگرسور در Xو n ستون در D به عنوان یک مدل چند متغیره با n+k پارامتر برآورد کرد.
عرض از مبدا در مدل رگرسیون به این دلیل بین افراد متفاوت است که هرفرد یا واحد مقطعی، ویژگیهای خاص خود را داراست. برای ملاحظه عرض از مبدأهای مختلف میتوان از متغیرهای موهومی استفاده کرد. مدل اثرات ثابت با بهره گرفتن از متغیرهای موهومی مدل حداقل مربعات با متغیر موهومی LSDV) ) نامیده میشود.
مدل اثرات ثابت در شرایطی مناسب است که عرض از مبدا خاص فرد با یک یا چند متغیر توضیحی همبستگی داشته باشد. یکی ازمعایب LSDVآن است که وقتی تعداد واحدهای مقطعی (N) خیلی بزرگ باشد به تعداد زیادی درجه آزادی نیاز داریم. در چنین حالتی ناچاریم N-1متغیر موهومی وارد مدل کنیم و عرض از مبدا را نیز داشته باشیم که اینکار شرایط ایجاد هم خطی را فراهم می نماید (ابریشمی، 1383).
3-9-6 مدل اثرات تصادفی (REM)یا مدل تصحیح خطا (ECM)
در مدل اثرات تصادفی فرض میشود که عرض از مبدا یک واحد تکی، انتخابی تصادفی ازجامعهای بزرگتر با یک میانگین ثابت است .بدین ترتیب عرض از مبدا تکی ، به صورت انحرافی از این میانگین ثابت بیان میشود. یکی از مزایای مدل اثر تصادفی نسبت به مدل اثرات ثابت این است که به درجات آزادی کمتری نیاز دارد، چون نباید N عرض ازمبدا مقطعی را تخمین بزنیم و تنها لازم است میانگین و واریانس عرض از مبدا را تخمین بزنیم. REMدر شرایطی مناسب است که عرض از مبدأ) تصادفی( هر واحد مقطعی با متغیرهای توضیحی همبستگی نداشته باشد (ابریشمی، 1383).
ایده اساسی و اولیه با معادله زیر شروع میشود:
طرفداران روش اثرات تصادفی معتقدند، به جای اینکه در معادله فوق، را ثابت فرض کنید، آن را به صورت یک متغیر تصادفی با میانگین در نظر گرفته و مقدار عرض از مبدا برای هرمقطع را به صورت زیر بیان نمایید .

 
 
که در آن جمله خطای تصادفی با میانگین صفر و واریانس است.
فرض اساسی درمدل اثرات تصادفی این است که، مقاطع مورد مطالعه متعلق به جامعهای بزرگتر بوده و میانگین مشترکی برای عرض از مبدا دارند. اختلاف در مقادیر عرض از مبدا هر مقطع در جمله خطای منعکس میشود. بر اساس مدل اثرات تصادفی، معادله (3-7-1) به صورت زیر خواهد بود:
جمله خطای ترکیبیمتشکل از دو جزء (خطای مقطعی) و (خطای ترکیبی) میباشد. اطلاق مدل اجزاء خطا به این دلیل میباشد که جمله خطای ترکیبی ، از دو یا چند جزء خطا تشکیل شده است. ساختار جمله خطا در روش اثرات تصادف به گونهای است که باید این روش را با کمک حداقل مربعات تعمیم یافته (GLS) برآورد کرد. خاطر نشان میشود که اگر در الگوی تابلویی مورد نظر فقط اثرات فردی را در جملات خطا (چه با اثرات ثابت وچه با اثرات تصادفی) لحاظ نمایید، الگوی مورد نظر به صورت الگوی جزء خطای یک جانبهخواهد بود. اما اگر علاوه بر اثرات فردی، اثرات زمانی یا پویاییهای مقطع مربوطه درطی زمان را نیز لحاظ کنید، الگوی مورد نظربه صورت الگوی جزء خطای دوجانبه میباشد.
3-9-7 آزمون ریشه واحد پانل
برای بررسی مانایی متغیرهای مورد نظر در مدل از روش های زیر که از مهمترین روش های آزمون ریشه واحد در داده های تابلویی هستند استفاده میکنیم. این روشها ممکن است دارای نتایج متناقضی باشند. این روشها عبارتند از :
آزمون لوین، لین و چاو (LLC)
آزمون برتونگ
آزمون هادری
آزمون ایم، پسران و شین (IPS)
آزمون فیشر –ADF و فیشر –PP
برای بررسی این آزمونها فرآیند AR(1) زیر را برای داده های تابلویی در نظر میگیریم :
که در آن معرف متغیرهای مورد بررسی است. i = 1 , … , N نشان دهنده مقطعهاست که طی دورهt=1,2…,T مشاهده شدهاند. به متغیرهای قطعی درون مدل اشاره دارد که شامل عرض از مبدا و روند است. . ضریب خود همبستگی است و جمله خطا فرض میشود که به صورت مستقل و یکنواخت بین شرکتها توزیع شدهاند. اگر در این صورت گفته میشود که ماناست از طرف دیگر باشد ، دارای ریشه واحد است و در این صورت نامانا است.
به منظور آزمون ریشه واحد، دو پیش فرض اساسی در مورد وجود دارد. ابتدا، میتوان فرض کرد که عوامل مشترکی در میان مقطعها (شرکتها) وجود دارد، طوریکه به ازای تمام i ها یعنی برای تمامی مقطعها (یا شرکتها) یکسان است. آزمونهای لوین، لین و چاو (LLC)، برتونگ و هادری همه ازاین فرض تبعیت میکنند.
از سوی دیگر میتوان به اجازه داد که در بین مقاطع متفاوت باشد یعنی برای شرکتهای مختلف یکسان در نظر گرفته نشود. آزمونهای IPS، فیشر ADF – و فیشر –PP مبتنی بر این فرض میباشند. ابتدا آزمون ریشه واحد پانل IPS را با جزئیات بیشتری توضیح میهیم.
آزمون ریشه واحد پانل IPS یک آزمون اساسی برای برسی ریشه واحد در سریهای زمانی است که Y را به صورت زیر نشان میدهد :
که عملگرتفاضل مرتبه اول است و یک جمله اختلال با واریانس است. و متغیر وابسته با وقفه به دلیل وجود همبستگی سریالی در مدل آوردهشدهاست.
فرضیه صفر ریشه واحد در پانل به صورت برای تمام i ها تعریف شده است. برای آزمون این فرضیه Im و همکاران یک آماره t – bar استاندارد شدهای به صورت زیر ارائه دادهاند :
آماره t فردی برای آزمون کردن برای تمام i ها میباشد.
در جدول (3-2) خلاصهای از آزمونهای ریشه واحد مورد استفاده در این پژوهش ارائه گردیدهاست.
جدول3-3.خلاصه ویژگیهای اصلی آزمونهای ریشه واحد پانل
آماره

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فرضیه صفر
آزمون
وجود ریشه واحد
آزمون لوین، لین و چو
وجود ریشه واحد
ایم، پسران و شین
وجود ریشه واحد
فیلیپس پرون- فیشر
3-9-8 آزمون هم جمعی پانل دیتا
در این قسمت به طور خلاصه آزمونهای هم جمعی که در Eviews اجرا میشود را بررسی خواهیم نمود. آزمونهای پدرونی و کائو مبتنی بر آزمون هم جمعی دو مرحلهای انگل-گرانجر (1987) میباشد و آزمون فیشر ترکیبی از آزمون جانسن است. تجزیه و تحلیلهای هم انباشتگی کمک میکند که یک رابطه تعادلی بلندمدت آزمون و برآورد شود. اگریک نظریه اقتصادی صحیح باشد، مجموعه ویژهای از متغیرها که توسط نظریه مذکور مشخص شده با یکدیگر در بلندمدت مرتبط میشوند . به علاوه تئوری اقتصادی تنها روابط را به صورت استاتیک (بلندمدت) تصریح کرده واطلاعاتی درخصوص پویاییهای کوتاهمدت میان متغیرها به دست نمیدهد. درصورت اعتبار تئوری انتظار میرود علیرغم نامانا بودن متغیرها یک ترکیب خطی استاتیک از این متغیرها مانا و بدون روند تصادفی باشد. در غیر اینصورت، اعتبار نظریه مورد نظر زیر سؤال قرار میگیرد. به همین دلیل به طور گسترده از هم انباشتگی به منظور آزمون نظریههای اقتصادی و تخمین پارامترهای بلندمدت استفاده شده است.
3-9-9 آزمون هم جمعی پدرونی
پدرونی چندین آزمون را برای همجمعی که ناهمسانی عرض از مبدا و ضرایب روند در بین مقاطع را مجاز میداند با در نظر گرفتن رگرسیون ذیل ارائه میدهد:
برای t = 1,…, T ; i = 1, … , N ; m = 1 , … , M، x و y فرض میشود در مرتبه یک همجمع هستند یعنی I(1) . پارامترهای و اث

]]>

مقاله با موضوع هموارسازی سود

مدیران در پی هموارسازی سود باشند عبارتند از:
2-2-5-1 دریافت پاداشهای مدیریتی بیشتر به خاطر بالا بودن ارزش سهام:
وقتی سهام شرکت در بورس نسبت به شرکتهای مشابه ارزش بیشتری داشته باشد مدیران توقع دریافت پاداش بیشتری دارند(نوروش و حسینی، 1388).
2-2-5-2 پرداخت بهره کمتر در استقراض از موسسات اعتباری و بانکها:
هموارسازی سود شرکت را در حال رشد نشان میدهد و این خود نمایانگر ریسک کمتر در مورد این شرکت است و به آن امکان میدهد با نرخ بهرهی پایینتری از موسسات اعتباری و بانکها وام بگیرد و نقدینگی حاصل از بهرهی کمتر میتواند یکی از منابع مالی شرکت برای توسعهی آن باشد(نوروش و حسینی، 1388).
2-2-5-3 جذب سرمایه:
روند رشد شرکت در تصمیمگیری سرمایهگذاران و اعتباردهندگان موثر است زیرا آنها معتقدند این شرکتها ریسک کمتری دارند و برای سرمایهگذاری بهترند(نوروش و حسینی، 1388).
از سال 1953، هیورت مدعی شده است که انگیزه هموارسازی سود براین پایه قرار دارد که رابطه با اعتباردهندگان و کارکنان بهبود یابد و از سوی دیگر از طریق اقدام های روان شناسانه چرخهها و نوسانهای تجاری کاهش یابد. گوردن بر این باور است که:
1- شاخصی که مدیریت شرکت در انتخاب از میان روش های حسابداری به کار می برد این است که روش مزبور، مطلوبیت یا رفاه را به حداکثر برساند.
2- همین مطلوبیت تابعی از امنیت شغلی، سطح و نرخ رشد حقوق و سطح و نرخ رشد شرکت (از نظر اندازه یا بزرگی) میباشد.
3- رضایت سهامداران از عملکرد شرکت باعث میشود که مقام و میزان پاداش مدیران بالا رود. یعنی اگر سایر عوامل ثابت باشد، هر قدر سهامداران ابراز رضایت یا سعادت بیشتری کنند، امنیت شغلی، درآمد و سایرخواستههای مدیریت نیز بیشتر خواهد شد(توماس و های، 2002).
– این رضایت به نرخ رشد و ثبات سود شرکت بستگی دارد.
با توجه به انگیزههای فوق یک مدیر، 1) سود مورد گزارش را هموار میسازد و 2) نرخ رشد سود را هموار میسازد. مقصود از هموارسازی نرخ رشد سود به شرح زیر است: اگر نرخ رشد بالا بود، رویههایی به اجرا در میآید تا آن را کاهش دهد و عکس قضیه هم صادق است.»
“بیدل من” دو دلیل ارائه میکند که مدیریت بر آن اساس می کوشد سودهای خالص مورد گزارش را هموار سازد. نخستین دلیل بر این فرض استوار است که یک جریان ثابت سود میتواند انتظارات ذهنی سرمایهگذار را نسبت به نتایج احتمالی سود و سهام آتی تحت تاثیر قرار دهد در نتیجه بر ارزش سهام شرکت اثری مطلوب میگذارد، زیرا میزان ریسک کل شرکت را کاهش میدهد(نوروش و حسینی، 1388).

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بیدلمن دومین انگیزه را برای هموارسازی، توانایی مقابله با ماهیت ادواری بودن سود و کاهش احتمالی همبستگی بازده مورد انتظار شرکت با بازده مجموعه بازار میداند و میگوید: « تا آنجا که عادی شدن موفقیتآمیز است و تا میزانی که سرمایهگذاران کاهش کواریانس بازده سهم و بازده بازار را تشخیص داده و در فرایند ارزش یابی شان دخالت میدهند، هموارسازی روی ارزش سهام، اثرات سودمندی خواهد داشت.»
در واقع هموارسازی سود، ناشی از احساس به این نیاز است که مدیریت میخواهد پدیده عدم اطمینان محیط را خنثی نماید و نوسانهای عملکرد سازمان را که ناشی از چرخه میان دورهای که مبتنی بر رونق و کساد است، کاهش دهد.
دلایل بیدلمن در تحقیقی که میچلسون و همکارانش در سال 1999انجام دادند تایید شد. تحقیق آنها نشان میدهد که هموارسازی سود بر بازده سهام شرکتها تأثیر گذاشته و بازاربه سودهای هموار پاسخ مثبت نشان میدهد.
انگیزههای مدیریت سود در بر کیرنده موارد ذیل میباشند که اولین بار توسط (هب ورث)بیان شد وتوسط گردون در قالب فرضیه های زیر مورد بررسی و آزمون قرار گرفت(چانی و دیگران، 2009).
الف)- پاداش
ب)- قبول شروط قرار دادن وام
ج)- سنجش مسئولیت
د)- ارائه قیمت اولیه سهام
ه)- انتخابهای حسابداری
و)- حداقل کردن مالیات سود
ی)- سایر انگیزهها(پانن، 2009).
همانگونه که ذکر شد این فرضیه که ممکن است شرکتها به طور تعمدی سود را هموار سازند برای اولین بار توسط «هپ ورث» بیان شد و توسط «گردون» با مجموعهای از فرضیات توسعه داده شد:
فرضیه 1: ضابطهای که مدیران شرکت از میان اصول حسابداری تعدادی را انتخاب میکنند ماکزیمم کردن مطلوبیت یا آسایش خودشان است.
فرضیه 2: مطلوبیت مدیران با: 1 – امنیت شغلی 2 – نرخ رشد سودشان و 3 – نرخ رشد اندازه شرکت افزایش می یابد.
فرضیه 3 – به دست آوردن اهداف مدیریت که در فرضیه 2 بیان شد بستگی به رضایت سهامداران از عملکرد شرکت دارد.
فرضیه 4: سهامداران با افزایش نرخ رشد سود (یا متوسط نرخ بازدهی دارایی) و ثبات در سود راضی میشوند.

بنابراین این نظریه مطرح شد که فرض کنیم چهار فرضیه فوق مورد قبول واقع شوند یا صحیح باشند. مدیران باتوجه به محدودیتهایی که بر قدرتشان وجود دارد سعی میکنند که: 1 – سود گزارش شده را هموار سازند و 2 – نرخ رشد سود را هموار کنند(مرادی، 1387).
بطور خلاصه برای هموارسازی سود، انگیزههای متعددی برشمرده شده است که میتوان به تاثیر بر قیمت و ریسک سهام دستکاری پاداش جبران خدمات مدیران رهایی از محدودیتهای قراردادهای بدهی و… اشاره کرد. باید یادآور شد که انگیزه برای هموارسازی سود محدود به مدیران سطح بالا نمیشود. مدیران پایین دست نیز سعی بر هموارسازی دارند تا از دیدگاه مدیران رده بالا عملکرد خوبی نشان داده باشند. آنها سعی میکنند به بودجه تعیین شده دسترسی پیدا کنند و همچنین در سطح مناسب کارآیی فعالیت کنند(مرادی، 1387).
2-2-6 انواع هموارسازی سود
جریان هموارسازی سود با دو رویکرد طبیعی وعمدی ارائه گردیده است.
الف)- هموارسازی طبیعی / که در آن فرایند سود بطور ذاتی جریان همواره سود را ایجاد میکند.
ب)- هموارسازی عمدی توسط مدیریت
1)- هموارسازی مصنوعی: که به هموارسازی حسابداری مطرح بوده ومنتج از تغییر در رویکرد های موثر بر صورتهای مالی است. مثل روش استهلاک
2)- هموارسازی واقعی: که به هموار سازی معاملاتی و اقتصادی معروف است و نشات گرفته از اعمال نظر مدیریت در وقایع وتصمیمات عملیاتی است. مثل تغییر در تولید و تقسیمات سرمایه گذاری(اسلان، 2009).
2-2-7 روش های هموارسازی سود
هموارسازی به سه روش انجام میشود:
1) هموارسازی از طریق وقوع رویداد و یا شناخت و ثبت آن.
2) هموارسازی از طریق تخصیص به دوره های زمانی.
3) هموارسازی از طریق طبقهبندی(ون و دیگران، 2003).
به تازگی این اصطلاح تغییر یافته است و به جای هموارسازی سود از عبارت مدیریت سود استفاده میشود.
تحقیقات جدیدنشان میدهد هموارسازی سود تنها مربوط به مدیریت رده بالا و تهیه گزارشهای مالی برون سازمانی نمیشود؛ بلکه فرض بر این است که هموارسازی در مدیریت رده پایین و حسابداری درون سازمانی نیز وجود دارد.
به طور کلی، مقصود از ابعاد هموارسازی سود ابزار یا روشهایی است که به وسیله آن اعداد و ارقام مربوط به سود یکسان میشود. بارنز و همکاران تفاوت بین سه روش هموارسازی را به صورت زیر بیان نمودهاند:
2-2-7-1 هموارسازی از طریق وقوع رویداد:
مدیریت میتواند زمان معامله های واقعی را به گونه ای تعیین کند که آنها بر درآمد مورد گزارش اثر بگذارند و بدین گونه در طول زمان نوسانها را مهار کند. در بیشتر موارد، تعیین زمان طبق برنامه برای وقوع رویدادها (مانند وقوع هزینه تحقیق و توسعه) تابع مقررات حسابداری است که بر فرایند شناخت و ثبت این رویدادها حاکم است(پاورنهدی و دیگران، 1389)
2-2-7-2 هموارسازی از طریق تخصیص بر دوره های زمانی:
با فرض وقوع رویداد و شناخت و ثبت این رویداد، مدیریت برای تعیین دورههایی که تحت تاثیر مقادیر کمی این رویدادها قرار میگیرند، از اختیارات زیادی برخوردار است و میتواند بر آنها اعمال کنترل نماید(یاورنهدی و دیگران، 1389).
2-2-7-3 هموارسازی از طریق طبقهبندی:
هنگامی که آمار و ارقام موجود در مورد مدیریت سود و زیان، به غیر از سود خالص (پس از کسر همه هزینه ها از همه درآمدها) موضوع هموارسازی باشد، مدیریت میتواند اقلام مربوط به اجزای سود را طبقهبندی نماید و بدین وسیله تغییرات مربوط به دوره زمانی متعلق به این آمار را کاهش دهد(حساس یگانه و یزدانیان، 1386).
آرتورلویت، رئیس هیئت مدیره کمیسیون بورس اوراق بهادار بر این باور است که شرکتهای سهامی عام برای اعمال مدیریت بر سود شرکت از شش روش حسابداری (در مرحله عمل) استفاده کردهاند:
1- ارائه بیش از واقع ارقام ناشی از تغییرها، با هدف پاک کردن ترازنامه؛
2- طبقهبندی بخش مهمی از قیمت یک واحد خریداری شده به عنوان مخارج فرایند تحقیق و توسعه (یک هزینه جاری) به گونهای که بتوان این مبلغ را یک باره هزینه کرد؛
3- ایجاد بدهیهای سنگین برای شناخت هزینه ها در آینده (این بدهیها به عنوان بخشی از خرید ثبت میشوند) و بدین وسیله مصون ساختن سودهای خالص آینده؛
4- استفاده از مفروضات غیر واقعی برای برآورد.
بدهیها، در مورد اقلامی مانند برگشت فروش، زیانهای ناشی از وام، هزینه های تضمین (خدمات پس از فروش) به گونهای که بتوان در یک دوره آینده از طریق معکوس کردن تعهدات بلندمدت سود خالص را بهبود بخشید؛
5- گنجاندن اشتباههای عمدی در دفاتر شرکت و توجیه عدم امکان در اصلاح این خطاها بر اساس استدلال مبنی بر این که مقادیر حائز اهمیت نیستند؛ و
6- شناسایی و ثبت درآمد پیش از این که فرایند تحصیل درآمد کامل شود(اسکیپر و وینست، 2002)
زمانبندی معاملات یک انتخاب مدیریتی بغیر از یک انتخاب حسابداری است، لکن احتمالاً مهمترین روش مستقیم و موثرترین تحریف سود حسابداری است. تحقیقات حسابداری عمدتاً روی دو رویکرد دیگر متمرکز شده است. به هموارسازی میتوان از طریق انتخاب یک روش های تخصیص یافته برسیم و قبل از بیانیه شماره 30، از طریق طبقهبندی درآمد و را به عملیاتی و غیرعملیاتی (میپذیریم که مطلوب آنست که سود عملیاتی را هموار سازیم). بعد از بیانیه شماره 30، نظرات اندکی در مورد سود عملیاتی و غیر عملیاتی وجود داشت. مطالعات تجربی زیادی از فرضیاتی که هموارسازی سود را از هر دو انتخاب روش حسابداری (تخصیص یافته) و طبقهبندیها نائل میشویم، پشتیبانی و حمایت می کند یافته تحقیق دوم ممکن است به تشریح اینکه چرا APB یکنواختی مطلق در بیانیه شماره 30 مربوط به اقلام غیر عملیاتی جدا از رویکرد یکنواختی مورد استفاده در بیانیه شماره 9 APB حمایت و کمک میکند. با وجود اینکه آزمونهای تجربی رفتار هموارسازی سود را تاکید نموده است، اما مسائل زیادی با بدنه تحقیقات دارند. اولاً، تئوری اساسی یا انگیزهای برای هموارسازی سود باندازه کافی شفاف برای ایجاد پیشگوئیهای قوی مشخص نشده بطوریکه چه سود هموار شده همانند و مشابه به نظر خواهد رسید بدین ترتیب، رویکردی برای استفاده از مدلهای سری زمانی نسبتاً ساده از روندهای سود در طی دوره وجود داشته است، اما این کار می توانست سریهای سود هموار شده را اشتباهاً تعیین نماید ولی نتایج گمراه کنندهای تهیه میکرد. ثانیاً ما نمیتوانیم همواره تعیین کنیم چه سریهایی از سود همواره شده همانند و مشابه به نظرمی رسند بنابراین شرکتها وارد یک سری از روش های حسابداری، علاوه بر زمانبندی معاملات، میشوند که نتایج آن اجماع سود را ایجاد میکند. اگر ما نتوانیم سود غیر هموار شده را محاسبه کنیم، آسان نیست به هیچ وجه که تعیین نمائیم چگونه سود هموارساز شده است. ثالثاً ممکن است یک تورش ساختگی باشد که هموارسازی سود را در اثر تورم اغراقآمیز بیان کنند. احتمالاً وجود دارد که یک جریان بالارونده سالانه در سریهای سود که به تنهایی در اثر اثرات تورمی سطح عمومی قیمتها باشد. بنابراین مسائل روشنگر این مطلب است که شواهد اندکی از وجود حمایت به پرداختن هموارسازی سود جامع وجود دارد.
یک رویکرد گزینهای برای مطالعه نمودن هموارسازی سود در پیش گرفته است(هاشمی و محمدی، 1388).
اولا ً، او بحث می کند که انگیزههای هموارسازی، بخشی از آن، به طرحهای پاداش مدیریت مربوط میشود که از ارقام سود حسابداری استفاده میشود. هیلی (2002)مشخص کرد که چگونه پاداشها برای یک شرکت نمونه محاسبه شده است و سپس آزمونای تجربی ثابت کرد با اینکه او مشاهده نماید که تصمیمات حسابداری مربوط به این اقلام پاداش میشوند. پاداشها معمولاً روی تجمیع حدود پائین تر و بالاتر پایه و مبنا قرار گرفته است، بنابراین انگیزه این است که به سود بالا با تجمیع پاداش برسیم. (اگر آن پائین باشد) اما اگر سود در تجمیع پاداش باشد، انگیزه این است که سود تا دوره بعد معوق شود. بخصوص، در زمان بندی معاملات، و بالاخص در پایان سال برخورد نماید، میتوان مورد استفاده قرار گیرد که سود را از یک سال به سال بعد تغییر داد، و بستگی به وضعیت تجمیع پاداش دارد. هیلی(2002) نتیجهگیری کرد که این در انواع رفتار است. جالب توجه اینکه هیچ شاخصی وجود ندارد که تغییرات در مقررات و رویه های حسابداری بکار گفته شده، سود پاداش را دست و کاری نماید، اگر چه تغییرات در روش های حسابداری موقعیکه طرحهای پاداش پذیرفته یا تغییر یافته رخ دهد، که پیشنهاد میگردد که طرحهای پاداش ممکن است یک تاثیر اساسی روی انتخاب روش حسابداری داشته باشد، همانطوریکه در ادبیات پیامدهای اقتصادی مورد بحث قرار گرفت.

 
 
مطالعات کلی بیشتر از سری زمانی متعلق به اقلام سود حسابداری نشان دهنده این است که سریها تحت یک گام تصادفی با جریان بالارونده اندک و ملایم بهتر توصیف و بحث میشوند این بدان معنی است که با وجود یک روند بالارونده آرام و ملایم از سالی به سال دیگر وجود دارد، بهترین پیشگوئی از سود دوره جاری همان سود دوره گذشته است مطالعات سریهای زمانی کلی بیشتر از فرضیه هموارسازی حمایت نمیکنند. اگر هموارسازی اتفاق و رخ داده باشد باید اثرات خط روند مشخص باشد و مدلهای پیشگوئی گام تصادفی بایستی در مدلهای سری های زمانی با میانگین بسیار در تشریح سریهای سود حسابداری مداخل نماید(دلالیوا و اولیو، 2008).
براساس نظرات رونن و سادن علت هموارسازی سود توسط مدیران پیشبینی بهینه سرمایهگذاران از جریانات نقدی آتی است که در مدل تعیین ارزش سهام یکی از عوامل اصلی به حساب میآید. هموارسازی سود عبارت است از اعمال نظر مدیریت شرکت در تقدم و تاخر ثبت حسابداری هزینه ها و درآمدها و یا انتقال آنها به سال های بعد به طوری که باعث میشود شرکت در طول چند سال مالی متوالی از روند سود بدون تغییرات عمده برخوردار باشد. هدف مدیریت این است که این شرکت را در نظر سهام داران و بازار سرمایه با ثبات و پویا نشان دهد(توماس و های، 2002).
نتایج حاصل از آزمون رابطه بین هموارسازی سود و بازده تعدیل شده براساس ریسک نشان داد که بین هموارسازی سود و بازده تعدیل شده براساس ریسک رابطه معنـــی داری وجود دارد. برای اطمینان بیشتر بین

]]>

متن کامل پایان نامه ساختار سازمانی

گیری…………………………………………………………………………………….83
3-5-2- پایایی ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………………………………83
3-6- متغیر های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….84
3-7- جامعه آماری و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………..84
3-7-1- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………..84
3-7-2- روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………..85
3-7-3- تعیین حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………85
3-8- روش‌های موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها ………………………………….86
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافتهها
4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………88
4-2- مشخصات توصیفی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………………………………………..89
4-2-1- میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………….89
4-2-2- سنوات خدمت ………………………………………………………………………………………………………..90
4-2-3- مقطع آموزشی ………………………………………………………………………………………………………….91
4-3- تحلیل استنباطی داده ها …………………………………………………………………………………………………..92
4-3-1- آزمون کولموگروف – اسمیرونوف ……………………………………………………………………………..92
4-3-2- تجزیه و تحلیل فرضیات ……………………………………………………………………………………………93
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات ……………………………………………………………………………………….98
منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………………………… 105
ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………… 109
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 114
عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 115

فهرست شکلها
شکل شماره (2-1) ساختار بلند ……………………………………………………………………………………………….55
شکل شماره (2-2) ساختار تخت ……………………………………………………………………………………………55
شکل شماره (2-3) ساختار ساده ……………………………………………………………………………………………..66
شکل شماره (2-4) بوروکراسی ماشینی …………………………………………………………………………………….67
شکل شماره (2-5) بوروکراسی حرفه ای ………………………………………………………………………………….69
شکل شماره (2-6) ساختاربخشی …………………………………………………………………………………………….71
شکل شماره (2-7) ساختارادهوکراسی ……………………………………………………………………………………..73

فهرست جدولها
جدول شماره 1: توزیع فراوانی میزان تحصیلات ………………………………………………………………………..89
جدول شماره 2: توزیع فراوانی سنوات خدمت ………………………………………………………………………….90
جدول شماره 3: توزیع فراوانی مقطع آموزشی …………………………………………………………………………..91
جدول شماره 4: آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………..93
جدول شماره 5: آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………..95

 
 
جدول شماره 6: آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………..96

تقدیم به:
تمامی پویندگان راه علم و معرفت

چکیده:
هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان بوده است. روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان میباشد که کل جامعه آماری 218 نفر بوده است. روش نمونهگیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه ها، مدیران به طور تصادفی انتخاب شدهاند. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 156 نفر از مدیران میباشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است که در جهت سنجش توانمندسازی شناختی از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای ساختارسازی از پرسشنامه استاندارد رابینز استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد.
در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف – اسمیرونوف جهت تست نرمال بودن جامعه آماری و برای آزمون فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از آن است که بین توانمندسازی شناختی و ساختار سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین آزمون فرضیه های فرعی تحقیق مبین این است که بین توانمندسازی شناختی و سه بعد ساختاری رسمیت، تمرکز و پیچیدگی رابطه معنادار وجود دارد.
کلید واژهها: توانمندسازی شناختی، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی
فصل اول
کلیات تحقیق

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مقدمه
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان میگردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.
در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.
سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژهها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
1-1 – بیان مسئله:
بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنا براین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند سازی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” و. .. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای نیروی انسانی انجام پذیرد. در واقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی” درک می شد که بر اساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود. از نظر اوتوانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی” و همچنین “واقعیات عینی” است؛ به زعم وی “توانمندی روان شناختی” در بر گیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود:
1- احساس معنی دار بودن 2- احساس شایستگی یا خود کار آمدی 3- احساس تاثیر
4- احساس خود تعیینی 5- اعتماد.
این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟
مدل مفهومی
رسمیت

تمرکز
عوامل شناختی
توانمند سازی

ساختار سازمانی

پیچیدگی

منبع: استیفن رابینز
1-2- ضرورت انجام تحقیق:
به دلیل اهمیت توانمندی روان شناختی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تاثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمند سازی بیان می کنند که محیط سازمانی می تواند تصور توانمندی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. این ادعا از بسیاری جهات درست به نظر می رسد چرا که “متغیرهای ساختاری” از قدرت بیشتری برای تاثیر بر “متغیرهای رفتاری” برخوردار هستند؛ گذشته از این عوامل و ساختار سازمان چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تاثیر این ساختارها را بر حالات ، مشربها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.
1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق:
از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
1-4- فرضیه های تحقیق:
– فرضیه اصلی:
میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.
– فرضیه های فرعی:
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.
1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:
با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد یا نه؟
در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.
1-6- روش انجام تحقیق:
1-6-1- روش تحقیق:
نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.
1-6-2- روش های گرد آوری اطلاعات:
از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.
1-7 قلمرو تحقیق:
1-7-1- قلمرو موضوعی
حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.

2-7-1- قلمرو زمانی
طی سال‌ 93
3-7-1- مکان تحقیق
الف- جامعه آماری:
این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد
1-8- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها:
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:
عوامل شناختی توانمند سازی
مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.
این عوامل عبارتند از:
1- احساس معنی دار بودن:
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده ال های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.
2- احساس خود کارآمدی یا شایستگی
شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.
3- احساس تاثیر
عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.
4- احساس خود تعیینی
خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.
5- احساس اعتماد
اطمینان از اینکه در مقایسه بادیگران بافرد منصفانه و یکسان برخورد شده است.
ابعاد ساختار سازمانی:
1- رسمیت
حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتارکارکنانش به قوانین، مقررات ورویه ها متکی است ،رسمیت نام دارد.
2- تمرکز
تمرکز به میزانی که تصمیم گیری دریک نقط

]]>

متن کامل پایان نامه توانمندسازی کارکنان

ه واحد درسازمان متمرکزشده اشاره دارد.
3- پیچیدگی
پیچیدگی به میزان تفکیکی(افقی وعمودی) که در سازمـان وجود دارد اشاره می کند.
فصل دوم
ادبیات تحقیق

بخش یک: توانمند سازی
2-1- تعریف توانمند سازی
در سال‌های اخیر واژه توانمند سازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است(Wilkinson،1998) و می توان آن را با جنبش های مشهوری نظیر مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کیفیت جامع مرتبط دانست. توانمند سازی به عنوان راه حلی برای مشکل کهنه و قدیمی سازمان ها و شرکت های بوروکراتیک و تیلوریزه است که در آن ها خلاقیت نادیده گرفته شده و کارگران چه به صورت جمعی و چه به صورت فردی بانشان دادن رفتارهای بی محتوا از خود بیگانه می‌شوند.
توانمند سازی واژه ای است که درعلوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است. در واقع این واژه برای اطلاق به گروهی از معانی تقریبا مرتبط، استعمال می شود. در عین حال که در ادبیات نظری مدیریت هنوز واژه توانمندسازی به صورت بسیار وسیع به کارمی رود ولی معنای شفافی از آن در دست نیست. دلیل چنین امری را نیز می توان در نکات زیر دانست :
الف) عدم قرار گرفتن در یک بستر تاریخی:
توانمند سازی به طور کلی به صورت یک پدیده جدید مورد ملاحظه قرار می گیرد.
ب) عدم توضیح مناسب درباره شرایط مورد نیاز آن:
به طور کلی در باره مواردی که وجودشان برای پیاده سازی موفق توانمند سازی ضروری است و یا آثار مرتبط با آنها جزئیات مشروحی وجود ندارد. چنین فرض می شود که کارکنان نسبت به آن خوشبین هستند و آن را هم برای خود و هم برای سازمان مفید می دانند. فرض نادرست دیگری که وجود دارد چنین است که این رویکرد را جهانشمول دانسته و برای تمام سازمان ها و در همه شرایط مناسب می دانند .
به علاوه ابعاد چندگانه این واژه آن را به یک مفهوم مشکل برای تعریف تبدیل نموده است . به عقیده سولیوان تا قبل از دهه 1990، توانمندسازی تنها از طریق مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر بود . از دهه 1990 به بعد تعداد اندکی از مقالات برای تشریح آن به کار رفت چرا که این واژه هم از بعد فردی و هم از بعد سازمانی قابل تفسیر می باشد. محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته‌اند مانند: کنترل کار شخصی، استقلال در انجام وظیفه ، تیم کاری و سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد .
همانطور که این اختلافات نشان می دهند برخی از آنها برتوانایی افراد و تمایل آنها بر توانمند شدن ، تمرکز کرده اند . از طرف دیگر برخی محققین : تیم ها و غنی سازی شغلی ، پرداخت برای عملکرد و مالکیت سهام کارکنان را به عنوان فرایند توانمندسازی تعریف می کنند. این دیدگاه ها صرفا از دید شخصی و فردی نیستندو بلکه در واقع تکنیکهایی می باشند که مدیران به منظور ایجاد یک محیط توانمند کننده و یا حتی تسهیل کننده “حالت توانمندی” به کار می برند . رویکردی در مورد رهبری که باعث توانا شدن زیردستان و تبدیل شدن آنها به عنوان جزء اصلی اثر بخشی مدیریتی و سازمانی می شود نیز توانمندسازی کارکنان نام گرفت . محققین سازمانی که بر موضوع “بیگانگی از خود” کار می کردند را نیز می توان به عنوان پیشگامان ایده توانمندسازی در نظر گرفت. برخی نویسندگان نیز توانمند سازی را بر اساس”تعاملات پویای” آن تعریف می نمایند. به
جایی که شخص حضور داشته باشد، در حال شکل گرفتن است(Sullivan،1994) . لی و کوه نیز
توانمند سازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی کارکنان و سرپرستان در نظر می گیرند. به عقیده آنها توانمند سازی ترکیبی از حالات شناختی زیردستان است که به وسیله ی رفتار توانمند کننده سرپرستان تحت تاثیر قرار می گیرد(Wilson،1995:65)

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2- رویکردهای توانمند سازی

به طور کلی در ادبیات دو نوع نگرش کلی در ارتباط با توانمندسازی کارکنان وجود دارد :
2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی:
در ادبیات این رویکرد به عنوان یک فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می گردد و قدرت فرد وابستگی خالص او در ارتباط با دیگران را نشان می دهد(Spreitzer،1996:489) . بر این اساس بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت باعث توانمندی کارکنان می شود . از این منظر فعل “توانمند نمودن”، دادن قدرت و یا اختیار و یا دادن قدرت معنوی یا قانونی می باشد . بنابراین توانمند نمودن کامل افراد مستلزم بررسی نقش مدیران/رهبران می باشد؛ چرا که آنها تاثیر قابل ملاحظه و اجتناب ناپذیری بر ادراک روان شناختی کارکنان ازتوانمند سازی دارند و نقشهای متفاوت و مهمی را ایفا می نمایند این نقشها عبارتند از:
ایجاد یک هدف مشترک
ارتقاء احساس کارکنان در مورد توانمندیشان
تاکید بر تلاش های کارکنان و ستایش از نقش آن ها در مساعدت به اهداف سازمان
تمرکز بر استراتژی هایی که خودگردانی و استقلال گروهی در تصمیم گیری ها را تشویق می کنند آموزش است.
به طور خلاصه جنبه رابطه ای توانمند سازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمند سازی را آزمون می نماید .
2-2-2- رویکرد روان شناختی:
درگذشته محققین سازمانی که برجنبه رابطه ای توانمندسازی تمرکز می کردند و توجه خود
را معطوف توانمند نمودن اعمال مدیریتی شامل تفویض اختیار ، تصمیم گیری از سطوح بالا به
سطوح پائین و افزایش امکان دسترسی سطوح پائین به اطلاعات و منابع می‌نمودند spreitzer،1995:1443) .(اخیرا رویکردهای جایگزینی را دنبال می کنند که بین این ویژگیهای وضعیتی (مانند اعمال مدیریتی) و تصورات شغلی لازم در مورد آنها (شامل ادراک و اعتقاد کارکنان در مورد قدرت، شایستگی، کنترل و خودکارآمدی) تفاوت ایجاد می کند. بنابراین اعمال مدیریتی تنها یک مجموعه از شرایط می باشند که در توانمند سازی دخیل هستند و ضرورتا منجر به چنین فرایندی نمی گردند.
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می کند و چگونگی درک توانمند سازی از سوی زیردستان و کارکنان را تشریح می نماید. به عبارت دیگر بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوما منجر به توانمند شدن کارکنان نمی گردد چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری نداشته باشند چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق ان توانمندی زمانی رخ می دهد که حالات روان شناختی، تصور توانمندسازی را در کارکنان ایجاد نماید. (Honold،1997:205) بر این اساس سه بعد اساسی راجع به قدرت وجود دارد که زیربنای فرایند توانمندسازی می باشند:

1- کنترل درک شده (تمایل درونی جهت نفوذ و کنترل دیگران)
2- شایستگی درک شده (اعتقاد افراد مبنی بر خودکارآمدی جهت استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات علمی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی)
3- درونی سازی اهداف (به عنوان یک عنصر انرژی بخش که می تواند یک هدف، دلیل ارزشی و یا برنامه ای پر معنی باشد)
از این منظر توانمند نمودن به معنی “قادر نمودن” است.
توماس و ولت هاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرارمی دهند، مورد بررسی قرار داده‌اند (Thomas & Velthouse,1990:675)،این عوامل شامل موارد زیر هستند:
1- حوادث محیطی
2- ارزیابی های شغلی
3- ارزیابی های عمومی
4- سبک های تفسیری افراد
5- رفتارها
6- مداخلات
2-3- توانمند سازی روان شناختی
اسپریتزر بر اساس رویکرد شناختی و همچنین کار توماس و ولت هاوس و نوع خاصی از توانمند سازی را تعریف می نماید که بزعم وی در پاسخ به علل شکست برنامه های توانمند سازی است. از نظر او سازمانها در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول اتخاذ کرده و آن را برای هر موقعیتی مناسب می دانند. در صورتی که قبل از هر اقدامی در این زمینه می بایست کارکنان خود را به لحاظ روانی توانمند نمایند . او تعریف کنگر وکانانگو در موردتوانمند سازی روان شناختی را می پذیرد :
“فرایندی که طی آن احساس افراد در مورد خود کارآمدی افزایش می یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می کند محقق می شود این شرایط می تواند از طریق سازمان رسمی یا تکنیکهای غیررسمی اعمال شود” (Conger & kanungo,1988:475). از نظر او توانمندسازی یک مفهوم چند وجهی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد. او
توانمند سازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می‌کنند که شامل چهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش‌های کاری خود می‌باشد(julia،etal،.1999:118).
این تصورات درونی عبارتند از :
1- معنی داربودن 2- شایستگی 3- خود تعیینی 4- تاثیر 5- اعتماد
در مجموع توانمندی شناختی در قالب یک بر ساخته انگیزشی تعریف می شود که در چهار حوزه شناختی معنی داربودن، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر ظهور می ِیابد. این چهار حوزه شناختی تمایلات فعالی (به جای منفعل) را در ارتباط با نقش وظیفه منعکس می نمایند. تمایلات فعال به این معنی است که افراد می خواهند و احساس می کنند که می توانند نقشهای مهم کاری در زمینه شغلی خود ایفا نمایند . این چهار حوزه شناختی با یکدیگر ترکیب شده و یک سازه کلی تر به نام “توانمندی روان شناختی” را ایجاد می نمایند . به عبارت دیگر فقدان حتی یک بعد ساده می تواند درجه کلی توانمندی احساس شده را کاهش دهد اگر نگوییم که به طور کامل حذف می کند:
بنابراین این چهار بعد یک مجموعه تقر
یبا جامع یا کامل از تصورات و ادراکات مرتبط با فهم “توانمندسازی شناختی “را مشخص می نمایند (Thomas & Velthouse,1990:670)
برخی مفروضات کلی در مورد این تعریف از مفهوم توانمندسازی می باید اشکار گردد:
اول: توانمندی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به تمام وضعیتها نیست؛ بلکه در عوض مجموعه ای از تصورات است که بوسیله محیط کاری ایجاد می گردد. بنابراین توانمندی بیانگر جریانی از ادراکات افراد در مورد خودشان و در ارتباط با محیطهای کاری شان می‌باشد (Conger&kanungo,1988:470)
دوم: توانمندی به طور پیوسته تغییر می کند بدین معنی که افراد می توانند خود را بیش تر و یا کمتر توانمند ببینند به جای آنکه خود را یا توانمند یا ناتوان در نظر بگیرند .
سوم: توانمندی یک سازه جهانشمول که قابل تعمیم به وضعیتهای مختلف و گوناگون زندگی باشد نیست بلکه مختص به دامنه و حیطه کاری است .
2-3-1- احساس معنی دار بودن
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد (Thomas & Velthouse,1990:670) در مواقع معنی داربودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف دیگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی و افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد. در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایتهای اجتماعی از سیستم ارزشی‌شان صورت می گیرد . متشابها زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایندBradford,et al., 1984) )
2-3-2- احساس خود کار آمدی
شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. (Gist،1984:200) شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است.(Bandura،1989:245) از نظر اسپریتزر این بعد نباید با “احترام به خود” اشتباهی گرفته شود زیرا این بعد به طور ویژه به کارآمدی فرد در کارش مربوط می شود نه با کارآمدی به طور کلی (معنای خاص استنباط می شود) در واقع خودکارآمدی “اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره‌ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص” می‌باشد که می‌توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست .
بنا براین افراد به اطلاعات مبتنی برخود کارآمدی نیاز دارند . به طور کلی چهار منبع اطلاعاتی در مورد خودکارآمدی وجود دارد:
1- اکتساب فعال: به صورت شخصی از انجام یک وظیفه ناشی می شود.
2- تجربه نیابتی1: که شامل مشاهده افراد مشابهی است که یک کا ر معین را به صورت موفقی انجام می دهند.
3- پیروی زبانی2: شامل باز خور مثبت و تشویق است
4- حالت برانگیختگی عاطفی :شامل حذف استرس و ترس از طریق فنونی مثل فراهم نمودن جو حمایتی و اعتماد در گروه و اجتناب از بمباران اطلاعاتی و کارهای سنگین است.
تغییرات مهم سازمانی
فشارهای رقابتی
جو بوروکراتیک
سیستمهای ارتباطی ضعیف
منابع متمرکز
اقتدار گرایی ( کنترل زیاد )
منفی گرایی (تاکید زیاد بر شکستها)

 
 
فقدان دلیل برای اعمال و پیامدها
فقدان وضوح نقش
فقدان آموزش
اهداف غیر واقع
فقدان اختیار و مسئولیت مناسب
تنوع شغلی پایین
مشارکت پایین
فقدان منابع
کارهای ثابت
ساختار بالای قوانین
فرصتهای محدود پیشرفت
عدم ارتباط با مدیریت
مطلق بودن(تخصیص دلبخواهی منابع)
ارزش پایین مشوقها
فقدان پاداشهای مبتنی بر شایستگی
سبک سرپرستی
سیستم پاداش
طراحی شغل
عوامل سازمانی

عواملی که باعث کاهش احساس خود کارآمدی می شوند در شکل زیر نمایش داده شده اند
(Manor,1988)
2-3-3- احساس خود تعیینی
در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است،خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست. خود تعیینی بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست مثالهایی در این زمینه شامل اتخاذ تصمیم در مورد روش های کار و میزان تلاش می باشSpreitzer,1986:1010)) پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار و رضایت کاری بیشتر و سطوح بالاتر عملکردی و فعالیت کارآفرینانه بیشترو سطوح بالاتر “درگیری شغلی” و فشار کاری کمتر همراه است. در پژوهشهای پزشکی این نتیجه به دست آمده است که بهبود از بیماریهای سخت و با وا داشتن بیمار به “نپذیرفتن خویش” همراه بوده است . احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می شود که احساس کنند می توانند بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد تاثیر شخصی داشته باشند – حتی با توجه به آثار بیماری – از کسانی که چنین احساسی را ندارند ، بیشتر است . احساس داشتن خود تعیینی یا “حق انتخاب” در مورد روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه و مقدار تلاشی که باید صورت گیرد و سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود ، پیوستگی مستقیم دارد.

2-3-4- احساس تاثیر
عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد (Ashforth،1989:33): “تاثیر” نقطه مقابل عجز و ناتوانی است. به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است :تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می

]]>

مقاله با موضوع هموارسازی سود

آن، رفتارهای مشارکت کنندگان بازار را تحت تأثیر قرار داده است. عوامل و راهبردهای مختلفی برای تعیین سهم بازار در این محیط رقابتی استفاده میشود تا شرکتها را با فرصتهای رشد بهتری رو به رو سازد. از طرفی تداوم حیات اقتصادی مستلزم تلاش جهت بدست آوردن سهم بیشتری از بازار تولید و فروش است که این موضوع بر افزایش درآمد شرکتها و تغییرات در بازده حقوق صاحبان سهام بی اثر نیست. در بیشتر بررسیها، عامل فروش شرکت در مقایسه با رقبا به عنوان مهمترین عامل در تعیین سهم بازار تعیین شده است. طبیعتاً کسب سهم بیشتری از بازار فروش مستلزم بکارگیری استراتژی های برتر است(قائمی و دیگران، 1382).
1-2 بیان مسأله
یکی از اهداف گزارشگری حسابداری، ارائه اطلاعات مفید در مورد عملکرد مالی واحد تجاری برای طیف گستردهای از استفادهکنندگان است. صورت سود و زیان، یکی از صورتهای مالی اساسی است که این هدف را برآورده میسازد. محصول صورت سود و زیان، سود خالص است و یکی از اطلاعات مالی بسیار مهمی است که توسط سرمایهگذاران و سایر استفادهکنندگان صورتهای مالی استفاده میگردد. عدهای معتقدند که سرمایهگذاران برای شرکتهایی که دارای سود ثابت و پایدار هستند، ارزش بیشتری قائل میشوند، در نتیجه ممکن است مدیران برای افزایش قیمت سهام شرکت خود به مدیریت سود روی آورند. با توجه به اهمیت سود گزارش شده، بر تصمیمات اقتصادی و تخصیص منابع کمیاب، مدیریت سود و کیفیت سودگزارش شده، موضوع بسیاری از تحقیقات حسابداری در طول سه دهه گذشته بوده است. از نظر هیلی و وهلن (1999) مدیریت سود، استفاده مدیریت از قضاوت در گزارشدهی مالی و ساختاربندی معاملات، برای اصلاح و تغییر گزارشگری مالی است تا استفادهکنندگان صورتهای مالی را در مورد عملکرد اقتصادی شرکت گمراه کند و یا بر نتایج معاملاتی که به ارقام حسابداری مثل سود بستگی دارد، تاثیرگذارد(پیتر، 2014). یکی از اشکال مدیریت سود، هموارسازی سود است که توجه زیادی را در ادبیات حسابداری به خود جلب کرده است. فرضیه هموارسازی سود پیشنهاد میکند که سود برای کاهش نوسانهای آن حول سطحی که برای شرکت نرمال به نظر میرسد، به طور آگاهانه دستکاری میشود(پیتر، 2014). از این رو هدف این تحقیق بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصتهای رشد در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد.
1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
دیکو و اسکینر(2000) بیان میکنند که مدیریت سود به انگیزه مدیریت مربوط میشود و انگیزه مدیریت بیشتر با عملکرد سهام مرتبط است. بنابراین، اگر در تحقیقات هموارسازی سود تاکید بر ارزش شرکت باشد، تحقیق سودمندتر خواهد بود. به عقیده بائو و بائو(2004) هموارسازی سود حتما باعث افزایش ارزش شرکت نمیشود، بلکه هموارسازان سود باید همزمان به کیفیت سود نیز بیندیشند. کیفیت سود یک معیار مهم برای بررسی سلامت مالی واحد تجاری است و مفهومی است که به طور گسترده و بدون تعریف واحدی از آن استفاده میشود.کیفیت سود، ثبات، پایداری و نوسان ناپذیری سود گزارش شده را نشان میدهد. مک نیکلز(2002) کیفیت سود را به سه دسته تقسیم نمود: پایداری سود، سطوح ارقام تعهدی و سودی که منعکسکننده معاملات اقتصادی مربوط است. پایداری سود به معنای تکرارپذیری (استمرار) سود جاری است. هرچه پایداری سود بیشتر باشد؛ یعنی شرکت توان بیشتری برای حفظ سودهای جاری دارد و فرض میشود کیفیت سود شرکت بالاتر است. وی بیان کرد که از مجموعه سه تعریف، امکان آزمون تجربی طبقه بندی اول و دوم وجود دارد و معیار سوم تنها یک تعریف تئوریکی است. اسکیپر و وینسنت(2003) معیارهای کیفیت سود را به مفیدبودن در تصمیمگیری و تعریف اقتصادی سود مرتبط کردند. بال و شیواکومار(2004) معتقدند در صورتی که سود کمتر مدیریت شود و زیان بموقع شناسایی شود، کیفیت سود بیشتر است. بیور(2002) استدلال کرد که هر شکلی از مدیریت سود میتواند کیفیت سود را بهبود بخشد و یا آن را کاهش دهد. هموارسازی سود واریانس سود گزارش شده را کاهش میدهد، ولی حتما کیفیت بالای سود را تضمین نمیکند. بنابراین، اگر سود هموار شده کیفیت بالایی داشته باشد، هموارسازی به ارزش بالاتر شرکت منجر میشود و اگر سود گزارش شده کیفیت پایینی داشته باشد، سود هموارشده ارزش کمتری خواهد داشت(قائمی و دیگران، 1382). یکی از کارکردهایی که برای حسابداری تعریف شده است، ارائه اطلاعات مفید و سودمند برای سرمایهگذاران جهت تعیین ارزش اوراق بهادار و کمک به تصمیمات آگاهانه سرمایهگذاری است. از بین همه اطلاعات حسابداری، سود حسابداری به عنوان مهمترین منبع اطلاعاتی درباره ارزیابی توان سودآوری و جریان های نقدی آتی محسوب میشود. سرمایه گذاران علاقهمند به برآورد ارزش سرمایهگذاری خود هستند که بستگی به ارزش سهام شرکت دارد. ارزش ذاتی سهام بر مبنای ارزش فعلی جریانهای نقدی مورد انتظار آتی محاسبه میشود، بنابراین بررسی تجربی ارتباط بین متغیرهای حسابداری و ارزش شرکت ضروری مینماید(برقعی، 1385).
1-4 اهداف پژوهش

 
 
1-4-1 اهداف کلی:
– شناخت رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت های رشد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.
1-4-2 اهداف ویژه:
1- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای دریافتنی و هموارسازی سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس.
2- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای پرداختنی و هموارسازی سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس.
3- شناخت رابطه بین تغییرات در موجودی کالا و هموارسازی سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس.
4- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای پرداختنی و فرصت های رشد در شرکتهای پذیرفته شده در بورس.
5- شناخت رابطه بین تغییرات در موجودی کالا و فرصت های رشد در شرکتهای پذیرفته شده در بورس.
6- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای دریافتنی و فرصت های رشد در شرکتهای پذیرفته شده در بورس.
1-4-3 اهداف کاربردی:
– ارائهی اطلاعات مفید برای تصمیمگیری مدیران.
– تعیین جزء نقدی سود حسابداری به عنوان اطلاعاتی مربوط برای تعیین ارزش شرکت.
– توان پیشبینی سود غیرمنتظره از طریق اجزای تعهدی و نقدی سود.
1-5 فرضیات پژوهش
1- بین تغییرات حسابهای دریافتنی و هموارسازی سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
2- بین تغییرات حسابهای پرداختنی و هموارسازی سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
3- بین تغییرات در موجودی کالا و هموارسازی سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
4- بین تغییرات حسابهای پرداختنی و فرصتهای رشد در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
5- بین تغییرات در موجودی کالا و فرصتهای رشد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
6- بین تغییرات حسابهای دریافتنی و فرصتهای رشد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
1-6 مدل مفهومی پژوهش

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تغییرات حسابهای دریافتنی

هموارسازی سود
هموارسازی سود

تغییرات در حسابهای پرداختنی

اجزای تعهدی سود
اجزای تعهدی سود

تغییرات در موجودی کالا
فرصت های رشد
فرصت های رشد

(آندرس و دیگران، 2014: سیلهان، 2014: کردستانی و رودنشین،1385)
1-7 قلمرو پژوهش
1-7-1 قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش، بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت های رشد می باشد.
1-7-2 قلمرو زمانی انجام پژوهش
از نظر زمانی، دورهی زمانی در این در طی دوره بین سال های 1387 تا 1392 میباشد.
1-7-3 قلمرو مکانی پژوهش
از لحاظ قلمرو مکانی، این پژوهش در بورس اوراق بهادار تهران انجام میگیرد.
1-8 تعریف متغیرها
1-8-1 تعاریف مفهومی
الف: اجزای تعهدی سود:
به آن بخش از سود حسابداری گفته میشود که زمان وصول مورد توجه قرار نمیگیرد بلکه زمان تحصیل یا تحقق آن در شناسایی و ثبت سود حسابداری اهمیت دارد(کردستانی و رودنشین، 1385).
ب: هموار سازی سود:
هموارسازی سود به عنوان اقدامی آگاهانه و عامدانه برای کاهش تغییرها و نوسانهای دورهای سود گزارش شده یا سود مورد پیشبینی از طریق استفاده از فن گزینهای حسابداری در چهارچوب اصول پذیرفته شده عمومی حسابداری تعریف شده است(بادآور نهندی و دیگران، 1389).
ج: فرصت های رشد:
ارزش یا مطلوبیت داراییهای یک شرکت در گروه توانایی آن در ایجاد جریانات نقدی در یک دورهی معین زمانی است(آندرس و دیگران، 2014).
1-8-2 تعاریف عملیاتی
الف: اجزای تعهدی سود:
1- تغییرات حسابهای دریافتنی:

تغییرات سالانه حسابهای دریافتنی: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست میآید.
جمع کل دارایی ها / (سایر حسابها و اسناد دریافتی تجاری + حسابها و اسناد دریافتی تجاری) = حساب های دریافتنی
جمع کل دارایی ها / (طلب از شرکتهای گروه و شرکت های وابسته +
2- تغییرات حسابهای پرداختنی:
تغییرات سالانه حسابهای پرداختنی: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می آید.
جمع کل دارایی ها / (سایر حسابها و اسناد پرداختنی تجاری + حسابها و اسناد پرداختنی تجاری) = حساب های پرداختنی
جمع کل دارایی ها / (بدهی شرکتهای گروه و شرکت های وابسته +
3- تغییرات در موجودی کالا:
تغییرات سالانه موجودی کالا: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می آید.
تغییرات در موجودی کالاست که با بهره گرفتن از مدل (لیو و دیاگاراجان)، (آباربانل و بوشی) و (باسو و وانگ) به شرح زیر محاسبه میشود:
Inventory (INV) = Δ Inventory – Δ sales
: Δ Sales تغییرات در فروش خالص.
: Δ Inventory تغییرات ساخت شده در موجودی کالای.
ب: هموارسازی سود:
در پژوهش حاضر اقلام تعهدی اختیاری به عنوان شاخص سنجش هموارسازی سود مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. در این پژوهش برای محاسبه اقلام تعهدی اختیاری از مدل تعدیل شده جونز استفاده میشود:
جمع اقلام تعهدی از دو طریق ترازنامهای و سود و زیانی قابل محاسبه است. در این پژوهش جمع اقلام تعهدی از طریق سود و زیان به شرح زیر محاسبه شده است:
TA i.t = EARN i.t – CFO i.t
TA i.t= جمع اقلام تعهدی شرکت i در سال t
EARN i.t= سود قبل از اقلام غیر مترقبه شرکت i در سال t
CFO i.t= وجه نقد عملیاتی (جریان های نقدی ناشی از فعالیت های عملیاتی) شرکتi در سال t
ج: فرصت های رشد:
اندوخته طرح و توسعه+ اندوخته قانونی + سود و زیان انباشته + سرمایه) – جمع کل داراییها)= فرصت های رشد شرکت
جمع کل دارایی ها / (میانگین ارزش بازار کل سهام شرکت در طی دوره + (سایر اندوخته ها +
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه
به طور کلی هموارسازی سود عبارت است از اعمال نظر مدیریت شرکت در تقدم و تاخر ثبت حسابداری هزینه ها و درآمدها و یا به حساب گرفتن هزینه ها یا انتقال آنها به سالهای بعد به طوری که باعث شود شرکت در طول چند سال مالی متوالی از روند سود بدون تغییرات عمده برخوردار باشد. هدف مدیریت این است که شرکت را در نظر سرمایهگذاران و بازار سرمایه با ثبات و پویا نشان دهد. اهمیت دادن به درآمد و سود حسابداری گزارش شده، یک فرضیهای وجود دارد که مدیران جستجو میکند که سود را در طی تمام دوره هموار نماید بطوریکه جریان سود ثابت بیشتر با واریانس سالانه کمتر منتهی به ارزشگذاری شرکت بالاتر میشود. در برخی موارد این بحث پیشنهاد میگردد که یک بازار سهام طبیعی نمیتواند داده های حسابداری را بطور صحیح شرح دهد. رونن و سادن به تناوب پیشنهاد میکنند که مدیران هموارسازی سود را برای پیشگوئی کردن بهینه (بوسیله افراد برون سازمانی) از جریانات نقدی که ارزش شرکتها بر آن مبنا قرار میگیرد، تسهیل میکند(قائمی و دیگران، 1382).
گسترش مرزهای اقتصادی با تداوم انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم، ایجاد کارخانه های بزرگ و نیاز به اجرای طرحهای عظیم صنعتی که نیازمند سرمایه های کلان بود سرعت گرفت. تامین چنین سرمایههایی از امکانات مالی یک یا چند سرمایهگذار فراتر بود و از سوئی، یک یا چند سرمایهدار نیز آمادگی پذیرفتن خطر تجاری چنین فعالیتهای بزرگی را نداشتند. بنابراین تنظیم نحوه اداره شرکتهای سهامی و روابط بین صاحبان سهام از طریق وضع قوانین و مقررات توسط دولتهاو نظم یــــافتن بخشی از معاملات اوراق بهادار در چارچوب ایین نامههای بورسهای اوراق بهادارباعث فزونی سرمایهگذارانی شد که نه مستقیماً در اداره شرکتها مشارکت داشتند و نه دارای چنین تمایلی بودند(مرادی، 1387).
ادامه فرآیند تحول در مناسبات مالکیت و اداره سرمایه در کشورهای توسعه یافته صنعتی، به پیدایش گروه تازهای از مدیران کارآزموده و حرفهای انجامید که در عین اقتدار کامل در اداره واحدهای اقتصادی، گاه در سرمایه آنها سهمی ناچیز داشتند و اندیشه جدایی مالکیت از مدیریت را مصداق عملی بخشیدند. میلیونها نفر که پساندازهای خود را از راه سرمایهگذاری در اوراق بهادار شرکتها به آنها سپردهاند. برای اطمینـــان از اینکه وجوه سرمایهگذاری شده آنان به طور درست و موثر استفاده میشود ناگزیرند به صورتهای مالی سالانه و میان دورهای شرکتها اتکا کنند. افرادی نیز پس اندازهای خود را به بانکها و موسسات دیگر میسپارند که آنها هم به نوبه خود این وجــــوه را در سهام شرکتها سرمایهگذاری میکنند. بنابراین، تقریباً هر فردی به طور مستقیم یا غیرمستقیم منافعی در شرکتها دارد و حفظ منابع عمومی مستلزم گزارشهای قابل اتکا و به موقع از عملیات و سلامتی مالی شرکتهای سهامی عام است. موسسات سرمایهگذاری، بانکها و سرمایهگذاران برای اعطای اعتبار و سرمایهگذاری در شرکتها، ریسکهای مختلفی را درنظر میگیرند که یکی از آنها ریسک بازار یا ریسک تجاری است. در کشورهای توسعه یافته، باتوجه به ریسکی که برای واحد تجاری در نظر گرفته میشود نرخ بهره اعتبارات مشخص گردیده و باتوجه به ریسک شرکت وثیقه مناسب اخذ میگردد. همچنین سرمایهگذاران به سمت شرکتهایی تمایل دارند که ریسک کمتری داش ته و متناسب با آن بازده مناسبی نیز داشته باشند. از آنجایی که ریسک بازار یک شرکت با نوسانات بازده سهام آن اندازهگیری شده و قیمت سهام نیز به نحوی
با سود هر سهم(EPS) شرکت در ارتباط است لذا شرکتها تمایل دارند با کاهش نوسانات در سود هر سهم باعث کاهش در نوسانات بازده گردیده و در نهایت تصور سرمایهگذاران و اعتباردهندگان را از ریسک شرکت تحت تاثیر قرار دهند. لذا اقدام به هموارسازی سود میکنند تا از این طریق باعث ایجاد جریان ثابت رشد سود گزارش شده گردند(مهرانی و عارف منش، 1387).
زیرا سرمایه‌گذاران برای سرمایه‌گذاری در شرکتی که دارای جریان هموار سود است، مبلغ بیشتر حاضرند بپردازند. این امر خصوصا در میان شرکت‌های پذیرفته شده در بورس با هدف اثرگذاری بر قیمت سهام می‌توان

]]>

متن کامل پایان نامه ساختار سازمانی-فروش و دانلود پایان نامه کامل

و … از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4- چنانچه در هر مقطع زمانی، خلاف موارد فوق ثابت شود عواقب ناشی از آن را میپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلیام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی: مریم مشکی
تاریخ و امضاء
سپاسگزاری:
سپاس بیکران پروردگار یکتا را که هستیمان بخشید و به طریق علم و دانش رهنمونمان شد.
و به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود و خوشه چینی از علم و معرفت را روزیمان نمود.
و سپاس از استاد عزیزم که عاجزم از بیان سپاس خود در وصف استاد خویش که هرچه گویم و سرایم کم گفتهام.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..2
1-1 – بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2- ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..4
1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………….5
1-4- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….5
1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق ………………………………………………………………………….6
1-6- روش انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….6
1-6-1- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………….6
1-6-2- روش های گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………………………….6
1-7 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..6
1-7-1- قلمرو موضوعی ………………………………………………………………………………………………. 6
2-7-1- قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………………..7
3-7-1- مکان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..7
1-8- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها………………………………………7
1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح ……………………………………………………………………..7
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش یک: توانمند سازی
2-1- تعریف توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………10
2-2- رویکردهای توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………..12
2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی ………………………………………………………………………….12
2-2-2- رویکرد روان شناختی ………………………………………………………………………………………13
2-3- توانمند سازی روان شناختی …………………………………………………………………………………………..14
2-3-1- احساس معنی دار بودن …………………………………………………………………………………..16
2-3-2- احساس خود کار آمدی ……………………………………………………………………………………17

 
 
2-3-3- احساس خود تعیینی ………………………………………………………………………………………..19
2-3-4- احساس تاثیر ………………………………………………………………………………………………….20
2-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران ……………………………………………………………………….20
2-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت …………………………………………………………………………..21
2-4-1- ویژگیهای شخصیتی …………………………………………………………………………………………22
2-4-1-1- احترام به خود ……………………………………………………………………………………22
2-4-1-2- کانون کنترل ………………………………………………………………………………………22
2-4-2- محتوای کار ……………………………………………………………………………………………………23
2-4-2-1- اطلاعات …………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-2- پاداش ………………………………………………………………………………………………24
2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی ……………………………………..26
2-6- تاریخچه توانمندسازی …………………………………………………………………………………………………..27
2-6-1- عصر ماشین ……………………………………………………………………………………………………27
2-6-2- اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه …………………….29
2-6-3- اواسط دهه 1800و اوایل دهه 1900 عرصه مدیریت علمی ……………………………………29
2-6-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم ………………………………………………………………………….30
2-6-5- دهه 1970 و 19800 : نیاز به تغییرات بنیادین …………………………………………………….30
2-6-6- دهه 1990 : سازمانهای امروزی و توانمندکننده ……………………………………………………31
2-7- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی …………………………………………………………….31
2-8- موانع توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………34
2-9- مزایای توانمند سازی …………………………………………………………………………………………………….36
2-10- انتقادات نسبت به توانمندسازی …………………………………………………………………………………….38
2-11- توانمندسازی و قدرت …………………………………………………………………………………………………40
2-11-1- قدرت ………………………………………………………………………………………………………….40
2-11-1-1- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی …………………………………41
2-11-1-2- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ …..41
2-11-1-3- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی ………………42
2-12- پارادایمهای قدرت ………………………………………………………………………………………………………42
2-12-1- رویکرد عقلائی – کارکردگرا …………………………………………………………………………..42
2-12-2- رویکرد تکثرگرا …………………………………………………………………………………………….43
2-12-3- رویکرد تفسیری ……………………………………………………………………………………………44
2-12-4- رویکرد افراطی (رادیکال) ………………………………………………………………………………44
2-12-5- رویکرد پست مدرن ……………………………………………………………………………………….45
2-13- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل ………………………………………………………………………..47
2-14- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان ………………………………………………………………………47
2-15- مدلهای توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………….48
2-15-1- مدل مک لاگان و نل ……………………………………………………………………………………..48
2-15-2- مدل وگت و مارل …………………………………………………………………………………………49
2-15-3- مدل مالاک و کارزتد ……………………………………………………………………………………..49
2-15-4- مدل اسپریتزر ………………………………………………………………………………………………..50
بخش دو: ساختار سازمانی
2-2- ساختارسازمانی ……………………………………………………………………………………………………………52
2-2-1- تعیین کننده های ساختار ………………………………………………………………………………….56
2-2-2- ابعاد ساختارسازمانی ………………………………………………………………………………………..56
2-2-2-1- پیچیدگی …………………………………………………………………………………………..56
2-2-2-2- رسمیت ……………………………………………………………………………………………58
2-2-2-3- تمرکز ………………………………………………………………………………………………60
2-2-2-4- اهمیت عدم تمرکز ……………………………………………………………………………..61
2-2-3- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی …………………………………………………………………….62
2-2-3-1- ارتباطات سازمانی ………………………………………………………………………………62
2-2-3-2- تصمیم گیری …………………………………………………………………………………….63
2-2-4- انواع ساختارهای سازمانی ………………………………………………………………………………..64
2-2-4-1- ساختار ساده ……………………………………………………………………………………..65
2-2-4-2- بوروکراسی ماشینی …………………………………………………………………………….67
2-2-4-3- بوروکراسی حرفه‌ای …………………………………………………………………………..68

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-4-4- ساختار بخشی …………………………………………………………………………………..70
2-2-4-5- ادهوکراسی ……………………………………………………………………………………….72
2-2-5- تحول در ساختار …………………………………………………………………………………………….74
2-2-6- تغییر ساختاری ………………………………………………………………………………………………..75
بخش سوم : پیشینه تحقیق
سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
2-3-1- مطالعات خارجی …………………………………………………………………………………………….76
2-3-2 – مطالعات داخلی ……………………………………………………………………………………………..77
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….80
3-2- نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..80
3-3- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..80
3-4- روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………82
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….83
3-5-1- روایی ابزار اندازه

]]>

متن کامل پایان نامه : مدل تصحیح خطا-خرید فایل

(LSDV)نامیده میشود.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدل اخیر یک مدل رگرسیونی کلاسیک بوده و هیچ شرط جدیدی برای تجزیه و تحلیل آن لازم نیست. میتوان مدل را با بهره گرفتن از روش OLS باK رگرسور در Xو n ستون در D به عنوان یک مدل چند متغیره با n+k پارامتر برآورد کرد.
عرض از مبدا در مدل رگرسیون به این دلیل بین افراد متفاوت است که هرفرد یا واحد مقطعی، ویژگیهای خاص خود را داراست. برای ملاحظه عرض از مبدأهای مختلف میتوان از متغیرهای موهومی استفاده کرد. مدل اثرات ثابت با بهره گرفتن از متغیرهای موهومی مدل حداقل مربعات با متغیر موهومی LSDV) ) نامیده میشود.
مدل اثرات ثابت در شرایطی مناسب است که عرض از مبدا خاص فرد با یک یا چند متغیر توضیحی همبستگی داشته باشد. یکی ازمعایب LSDVآن است که وقتی تعداد واحدهای مقطعی (N) خیلی بزرگ باشد به تعداد زیادی درجه آزادی نیاز داریم. در چنین حالتی ناچاریم N-1متغیر موهومی وارد مدل کنیم و عرض از مبدا را نیز داشته باشیم که اینکار شرایط ایجاد هم خطی را فراهم می نماید (ابریشمی، 1383).
3-9-6 مدل اثرات تصادفی (REM)یا مدل تصحیح خطا (ECM)
در مدل اثرات تصادفی فرض میشود که عرض از مبدا یک واحد تکی، انتخابی تصادفی ازجامعهای بزرگتر با یک میانگین ثابت است .بدین ترتیب عرض از مبدا تکی ، به صورت انحرافی از این میانگین ثابت بیان میشود. یکی از مزایای مدل اثر تصادفی نسبت به مدل اثرات ثابت این است که به درجات آزادی کمتری نیاز دارد، چون نباید N عرض ازمبدا مقطعی را تخمین بزنیم و تنها لازم است میانگین و واریانس عرض از مبدا را تخمین بزنیم. REMدر شرایطی مناسب است که عرض از مبدأ) تصادفی( هر واحد مقطعی با متغیرهای توضیحی همبستگی نداشته باشد (ابریشمی، 1383).

ایده اساسی و اولیه با معادله زیر شروع میشود:
طرفداران روش اثرات تصادفی معتقدند، به جای اینکه در معادله فوق، را ثابت فرض کنید، آن را به صورت یک متغیر تصادفی با میانگین در نظر گرفته و مقدار عرض از مبدا برای هرمقطع را به صورت زیر بیان نمایید .
که در آن جمله خطای تصادفی با میانگین صفر و واریانس است.
فرض اساسی درمدل اثرات تصادفی این است که، مقاطع مورد مطالعه متعلق به جامعهای بزرگتر بوده و میانگین مشترکی برای عرض از مبدا دارند. اختلاف در مقادیر عرض از مبدا هر مقطع در جمله خطای منعکس میشود. بر اساس مدل اثرات تصادفی، معادله (3-7-1) به صورت زیر خواهد بود:
جمله خطای ترکیبیمتشکل از دو جزء (خطای مقطعی) و (خطای ترکیبی) میباشد. اطلاق مدل اجزاء خطا به این دلیل میباشد که جمله خطای ترکیبی ، از دو یا چند جزء خطا تشکیل شده است. ساختار جمله خطا در روش اثرات تصادف به گونهای است که باید این روش را با کمک حداقل مربعات تعمیم یافته (GLS) برآورد کرد. خاطر نشان میشود که اگر در الگوی تابلویی مورد نظر فقط اثرات فردی را در جملات خطا (چه با اثرات ثابت وچه با اثرات تصادفی) لحاظ نمایید، الگوی مورد نظر به صورت الگوی جزء خطای یک جانبهخواهد بود. اما اگر علاوه بر اثرات فردی، اثرات زمانی یا پویاییهای مقطع مربوطه درطی زمان را نیز لحاظ کنید، الگوی مورد نظربه صورت الگوی جزء خطای دوجانبه میباشد.
3-9-7 آزمون ریشه واحد پانل
برای بررسی مانایی متغیرهای مورد نظر در مدل از روش های زیر که از مهمترین روش های آزمون ریشه واحد در داده های تابلویی هستند استفاده میکنیم. این روشها ممکن است دارای نتایج متناقضی باشند. این روشها عبارتند از :
آزمون لوین، لین و چاو (LLC)
آزمون برتونگ
آزمون هادری
آزمون ایم، پسران و شین (IPS)
آزمون فیشر –ADF و فیشر –PP
برای بررسی این آزمونها فرآیند AR(1) زیر را برای داده های تابلویی در نظر میگیریم :
که در آن معرف متغیرهای مورد بررسی است. i = 1 , … , N نشان دهنده مقطعهاست که طی دورهt=1,2…,T مشاهده شدهاند. به متغیرهای قطعی درون مدل اشاره دارد که شامل عرض از مبدا و روند است. . ضریب خود همبستگی است و جمله خطا فرض میشود که به صورت مستقل و یکنواخت بین شرکتها توزیع شدهاند. اگر در این صورت گفته میشود که ماناست از طرف دیگر باشد ، دارای ریشه واحد است و در این صورت نامانا است.
به منظور آزمون ریشه واحد، دو پیش فرض اساسی در مورد وجود دارد. ابتدا، میتوان فرض کرد که عوامل مشترکی در میان مقطعها (شرکتها) وجود دارد، طوریکه به ازای تمام i ها یعنی برای تمامی مقطعها (یا شرکتها) یکسان است. آزمونهای لوین، لین و چاو (LLC)، برتونگ و هادری همه ازاین فرض تبعیت میکنند.
از سوی دیگر میتوان به اجازه داد که در بین مقاطع متفاوت باشد یعنی برای شرکتهای مختلف یکسان در نظر گرفته نشود. آزمونهای IPS، فیشر ADF – و فیشر –PP مبتنی بر این فرض میباشند. ابتدا آزمون ریشه واحد پانل IPS را با جزئیات بیشتری توضیح میهیم.
آزمون ریشه واحد پانل IPS یک آزمون اساسی برای برسی ریشه واحد در سریهای زمانی است که Y را به صورت زیر نشان میدهد :
که عملگرتفاضل مرتبه اول است و یک جمله اختلال با واریانس است. و متغیر وابسته با وقفه به دلیل وجود همبستگی سریالی در مدل آوردهشدهاست.
فرضیه صفر ریشه واحد در پانل به صورت برای تمام i ها تعریف شده است. برای آزمون این فرضیه Im و همکاران یک آماره t – bar استاندارد شدهای به صورت زیر ارائه دادهاند :
آماره t فردی برای آزمون کردن برای تمام i ها میباشد.
در جدول (3-2) خلاصهای از آزمونهای ریشه واحد مورد استفاده در این پژوهش ارائه گردیدهاست.
جدول3-3.خلاصه ویژگیهای اصلی آزمونهای ریشه واحد پانل
آماره
فرضیه صفر
آزمون
وجود ریشه واحد
آزمون لوین، لین و چو
وجود ریشه واحد
ایم، پسران و شین
وجود ریشه واحد
فیلیپس پرون- فیشر
3-9-8 آزمون هم جمعی پانل دیتا
در این قسمت به طور خلاصه آزمونهای هم جمعی که در Eviews اجرا میشود را بررسی خواهیم نمود. آزمونهای پدرونی و کائو مبتنی بر آزمون هم جمعی دو مرحلهای انگل-گرانجر (1987) میباشد و آزمون فیشر ترکیبی از آزمون جانسن است. تجزیه و تحلیلهای هم انباشتگی کمک میکند که یک رابطه تعادلی بلندمدت آزمون و برآورد شود. اگریک نظریه اقتصادی صحیح باشد، مجموعه ویژهای از متغیرها که توسط نظریه مذکور مشخص شده با یکدیگر در بلندمدت مرتبط میشوند . به علاوه تئوری اقتصادی تنها روابط را به صورت استاتیک (بلندمدت) تصریح کرده واطلاعاتی درخصوص پویاییهای کوتاهمدت میان متغیرها به دست نمیدهد. درصورت اعتبار تئوری انتظار میرود علیرغم نامانا بودن متغیرها یک ترکیب خطی استاتیک از این متغیرها مانا و بدون روند تصادفی باشد. در غیر اینصورت، اعتبار نظریه مورد نظر زیر سؤال قرار میگیرد. به همین دلیل به طور گسترده از هم انباشتگی به منظور آزمون نظریههای اقتصادی و تخمین پارامترهای بلندمدت استفاده شده است.
3-9-9 آزمون هم جمعی پدرونی
پدرونی چندین آزمون را برای همجمعی که ناهمسانی عرض از مبدا و ضرایب روند در بین مقاطع را مجاز میداند با در نظر گرفتن رگرسیون ذیل ارائه میدهد:

 
 
برای t = 1,…, T ; i = 1, … , N ; m = 1 , … , M، x و y فرض میشود در مرتبه یک همجمع هستند یعنی I(1) . پارامترهای و اث

]]>

متن کامل پایان نامه : هموارسازی سود

نظر گرفتن میزان مالکیت آنها تمام مشکلات مورد اشاره در این نوشته را رفع کند، مشروط بر آنکه قانون مالیاتهای مستقیم نیز در این مورد اصلاح شود به‌نحوی که سود و یا زیان حاصل از افزایش یا کاهش ارزش ثبت شده در حسابها از این بابت، تاثیری بر درآمد مشمول مالیات نداشته باشد(قائمی و دیگران، 1382).
2-2-10 راه کارهای موجود جهت جلوگیری ار هموارسازی سود
برای جلوگیری از هموارسازی سود توسط مدیران راه هایی از جمله: «تعیین ویژگیهای کیفی اطلاعات منتجشده از صورتهای مالی و تهیه مقررات برای واداشتن شرکتها به افشای بیشتر اطلاعات وجود دارد. ویژگیهای کیفی اطلاعات در صورت کثرت افشای آنها بیشتر خود را نشان میدهد(قائمی و دیگران، 1382).
2-2-10-1 ابهام در تعاریف عناصر حسابداری
مبهم بودن تعاریف موجود در مورد عناصر حسابداری مثل دارایی و بدهی امکان میدهد بعضی از اقلام را به دلخواه خود طبقهبندی کند. برای مثال FASB دارایی را منبعی اقتصادی می داند که تحت کنترل یک شخصیت حسابداری و نتیجهی معاملات و رویدادهای گذشته است.
والتر شویتس رئیس سازمان بورس اوراق بهادار و عضو سابق FASB معتقد است این تعریف کلی و بسیار مهم است خیلی از اقلام را میتوان در آن گنجاند. این تعریف باعث میشود که اصل تطابق برای تمایز بین دارایی و مخارج به طور کامل مورد استفاده قرار نگیرد. بر اساس این تعریف مخارج انتقالی فقط به این دلیل که منافع آتی ایجاد می کند دارایی به شمار می آیند. گروهی از محققان معتقدند که ما باید با تمام داراییها مانند داراییهای نامشهود برخورد کنیم و بیش از هر چیز به معاملاتی توجه کنیم که حقی ایجاد میکند یا باعث افزایش حقوق قبلی میشود(قائمی و دیگران، 1382).
2-2-10-2 ویژگیهای کیفی اطلاعات
برای فراهم کردن صورتهای مالی شفاف و معتبر که در تصمیمگیری قابل استفاده باشد اطلاعات مالی که مبنای استفاده از این صورتهای مالی است باید ویژگیهایی داشته باشد که موسسه با رعایت آنها این اطمینان را ایجاد کند که صورتهای مالی به صورت صحیح و منصفانه تهیه شده است.
FASB ویژگیهای کیفی مربوط بودن، قابلیت اتکا و قابلیت مقایسه روش ثابت را برای اطلاعات در نظر گرفته است. اطلاعات باید مکان ارزیابی گذشته و پیش بینی آینده موسسه را به سرمایهگذاران بدهد و همچنین در برآورد ریسک سرمایهگذاری موسسه به سرمایهگذاران کمک کند قابلیت اتکا در مورد اطلاعات از قابلیت رسیدگی و بی طرفانه و صحیح بودن آن اطلاعات سرچشمه میگیرد. اطلاعات منتشرشده دربارهی یک شرکت زمانی برای سرمایهگذاران مفیدتر است که بتوان آن را با شرکتهای مشابه در زمانهای مختلف مقایسه کرد(آلایانیس، 2008).

 
 
اما نکتهای که باید به آن اشاره کنیم این است که استاندارهای حسابداری به تنهایی نمی تواند تضمین قابل قبولی برای مربوط بودن و قابل اتکا بودن اطلاعات باشد. بورس اوراق بهادار امریکا معتقد است استانداردهای حسابداری زمانی مطلوب است که قابلیت اجرا داشته باشند در صورتی که استاندارد دربارهی مسالهای واحد روش های مختلف را مجاز بداند مسلماً قابلیت مقایسه اطلاعات از بین میرود و همچنین باید متذکر شد که برای بررسی کیفیت صورتهای مالی از این دیدگاه که در تهیهی آنها استانداردهای حسابداری به صورت صحیح رعایت شده باشد باید صورتهای مالی عملکرد سیستم حسابداری شرکت را حسابرسان مستقل رسیدگی کنند(قائمی و دیگران، 1382).
2-2-10-3 چه کسی هزینه افشاء بیشتر را می پردازد؟
موسسات دولتی غالبا برای افشای بیشتر اطلاعات هزینهای صرف نمیکنند اما گروهی از استفادهکنندگان بخصوص سرمایهگذاران مایلند برای افشای بیشتر هزینه کنند چرا که با آگاهی کامل، بهتر میتوانند تصمیمگیری کنند و سود بیشتر ی را کسب کنند. افشای بیشتر باعث میشود که تعداد بیشتری از استفادهکنندگان توانایی استفاده از صورتهای مالی را داشته باشند و همچنین افشای اجباری باعث میشود که مدیران امکان مخفی کردن بعضی اطلاعات را به نفع خودشان نداشته باشند(بائو و دیگران، 2004).
2-2-10-4 اثرات افزایش مقررات افشای اطلاعات
تا زمانی که هر موسسه تهیه کنندهی انحصاری اطلاعات خودش باشد وضع مقررات برای افشای اجباری اطلاعات به استفادهکنندگان امکان میدهد اطلاعات مورد نیاز خود را به صورت رایگان به دست بیاورند و دیگر به آن نیازی نیست که هر یک از استفادهکنندگان به صورت انفرادی هزینهای برای به دست آوردن این اطلاعات بپردازند. افزایش مقررات در مورد افشا باعث میشود بسیاری از شرکتها به سبب قرار داشتن در شرایط رقابتی، مایل نیستند اطلاعاتی را افشا کنند که سود استفادهی از آن اطلاعات نصیب رقبا شود. گروهی از محققین معتقدند اگر سیاستهای افشای اطلاعات با سایر سیاستهای شرکت در زمینه تولید و بازاریابی و سرمایهگذاری هماهنگ شود میتواند در نهایت باعث بالا رفتن بازدهی شرکت شود. افزایش مقررات افشا باعث میشود استفادهکنندگان از اطلاعات مالی در برابر پنهان کاری اطلاعات مالی توسط مدیران شرکتها تا حدودی مصون بمانند(پیتر، 2014).
2-2-11 نتیجه گیری
مدیریت شرکتها برای آن که شرکت خود را باثبات و پویا نشان دهند در پی هموارسازی سود هستند و با تقدم و تاخر در ثبت اقلام، درآمد و هزینه تغییرات سود در طی دوره های مالی را پنهان میکنند. محققین معتقدند مجاز دانستن روش های مختلف در استانداردهای حسابداری به مدیران امکان میدهد هر کدام از روشها را با توجه به منافع خود به کار گیرند، هر چند نظریه پردازان حسابداری معتقدند که در بازار کارای سرمایه مدیران نمیتوانند با هموارسازی سود بازار سرمایه را گمراه کنند. در هر صورت ساز و کارهایی که برای جلوگیری از هموارسازی سود به دست مدیریت توصیه شده عبارتند از تعیین ویژگیهای کیفی اطلاعات و تهیهی مقررات برای واداشتن شرکتها به افشای بیشتر اطلاعات. ویژگیهای کیفی اطلاعات مالی باعث میشود که شرکتها اطلاعات مالی را به صورت صحیح و بدون دستکاری به استفادهکنندگان از اطلاعات ارائه دهند و همچنین افشای بیشتر اطلاعات سبب میشود که استفادهکنندگان از اطلاعات مالی با آگاهی کامل تصمیمگیری کنند و مجبور نباشند هزینه های بیشتری برای افشای اطلاعات بپردازند. گسترش فزاینده و پیچیدگی فعالیتهای اقتصادی از یک سو و لزوم فراهم آوردن اطلاعات دقیق و وسیع برای برآورده کردن نیازهای متضاد گروه های استفادهکننده از سوی دیگر مستلزم تدوین و ابداع روشها و راهحلهای نوین حسابداری و تسریع در دگرگونی شیوه های متعارف است.
با توجه به اینکه مدیریت واحدها بدلیل حضور مستقیم در جریان فعالیت واحد اقتصادی نسبت به سایر استفادهکنندگان از اطلاعات بیشتری برخوردار میباشند، اغلب می توانند با تکیه و تاکید بر موارد خاص از طریق ارائه شرح و گسترش کاملتر و حوادث شرایطی که تاثیر قابل توجهی بر وضعیت مالی دارند، درجه اهمیت و ارزش اطلاعات را افزایش داده و یا مورد تاثیر قرار دهند.
اطلاعات حسابداری که در قالب گزارشهای مالی افشا میشوند، هنگامی می توانند در تصمیمگیری اقتصادی مفید و موثر باشند که از ویژگیهای کیفی خاصی برخوردار باشند. دو معیار مرتبط بودن و معتبر بودن ضابطه اصلی برای انتخاب اطلاعات است. با توجه به محدویتهای مقیاس اندازهگیری در حسابداری و محدودیت-های استفاده کننده در درک اطلاعات و نسبی بودن ویژگیهای کیفی، اطلاعات هنگامی میتواند برای تصمیمگیری مفید باشد که تعادل نسبی بین ویژگیهای کیفی برقرار باشد و با افشای کامل، آثار مالی رویدادها، به روشنی توصیف شود.
استفاده از روش های یکسان در تهیه اطلاعات در طول زمان موجب یکنواختی و قابلیت مقایسه آنها میشود ولی نباید باعث شود که تغییر در شرایط اقتصادی نادیده گرفته شود و یا احیاناً از روش های مطلوبتر استفاده نشود .
تحقیقات تجربی نشان داده است که در صنایع بزرگی که رقابت بیشتر است، افشاگری بهتر انجام میشود و در نتیجه نیاز کمتری به استانداردهای حسابداری وجود دارد.
با توجه به موقعیت رقابتی شرکت در بازار و آنکه افشا اطلاعات اضافی میتواند به این موقعیت خدشه وارد میشود و مخارجی که ناشی از هزینه بیشتر سرمایه بدلیل عدم افشا اضافی است، تعادلی برقرار کند.
افشاه
ای مالی یک دایره از دولت، بستانکاران، سرمایهگذاران و کارکنان را در بر میگیرد. به طور سنتی، سرمایهگذاران، گروهی عمده جهت افشاهای مالی به شمار میآیند. افشا برای تصمیمات بهینه سرمایهگذاران و برای ثبات بازار سرمایه لازم است. افشاء به موقع اطلاعات مربوط از تغییر چشم انداز آتی شرکت جلوگیری میکند. افشاء به سرمایهگذاران اطمینان بیشتری نسبت به اطلاعات مالی در دسترس میدهد. ماهیت داده های افشا شده تا حدودی بستگی به ماهیت مدلهای تصمیمگیری سرمایهگذار دارد. میزان داده های افشا شده از طریق استانداردهایی مثل مربوط بودن و قابلیت اتکاء بودن تعیین میشوند.
اشکال و روش های موجود زیادی وجود دارد که مدیریت میتواند اطلاعات را جهت استفادهکنندگان افشا کند. برجستهترین این روشها صورتهای مالی رسمی هستند اما یادداشتهای همراه و صورتهای تکمیلی و بحثهای تشریحی هم از عناصر کلیدی هستند. برای تعیین وسیله ای مناسب جهت افشاء هیچ تئوری که بوسیله همگان پذیرفته شود وجود ندارد. حسابداران در جستجوی روش های جدیدی هستند که ممکن است استفادهکنندگان را آگاهتر کند. این جستجوی مداوم حسابداری را به عنوان رشتهای برانگیزنده در این زمینه معرفی میکند.
2-3 پیشینه پژوهش
2-3-1 پیشینه مطالعات انجام شده در داخل کشور

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– عرب مازار یزدی(1374) محتوای فزاینده اطلاعاتی جریانهای نقدی و تعهدی را مورد بررسی قرار داد. یافتههای تحقیق بر وجود محتوای فزاینده اطلاعاتی اجزای تعهدی و عدم وجود محتوای فزاینده اطلاعاتی جریانهای نقدی دلالت دارد.
– عرب مازار یزدی و همکاران(1385). محتوای اطلاعاتی جریانهای نقدی و تعهدی در بازار سرمایه ایران را مورد بررسی قرار دادند. یافتههای تحقیق بر وجود محتوای افزاینده اطلاعاتی سود نسبت به جریانهای نقدی عملیاتی دلالت دارد. همچنین اقلام تعهدی نسبت به جریانهای نقدی عملیاتی دارای محتوای افزاینده اطلاعاتی است.
– رستمی و همکاران(1383) ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی، سود قبل از بهره و مالیات و جریانهای نقدی عملیاتی با ارزش بازار شرکت را مورد مطالعه قرار دادند. آنها نشان دادند سود قبل از بهره و مالیات نسبت به ارزش افزوده اقتصادی همبستگی بیشتری با ارزش بازار شرکت دارد و ارزش افزوده اقتصادی هم نسبت به جریان های نقدی عملیاتی همبستگی بیشتری با ارزش بازار شرکت دارد.
– قائمی و دیگران(1382) در پژوهش با عنوان بررسی رابطه بین هموارسازی سود و کسب بازده اضافی در بین شرکت های بورس اوراق بهادار تهران. به این نتیجه دست یافتند که هموارسازی سود را نمیتوان به عنوان عامل مؤثر بر بازده های غیر عادی شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران دانست.
– سمائی(1382) در پژوهشی با عنوان رابطه بین هموارسازی سود و بازده عیرعادی نشان دادند که در سطح اطمینان 90 % شرکتهایی که هموارسازی سود انجام میدهند، به طور میانگین بازده غیر نرمال بیشتری دارند.
– خواجوی و ناظمی(1384). نقش اقلام تعهدی در کیفیت سود را بررسی نمودند. نتایج تحقیق آنها نشان میدهد که میانگین بازده سهام شرکتها تحت تاثیر میزان اقلام تعهدی و اجزای مربوط به آن قرار نمیگیرد.
– برقعی(1385) بررسی رابطه بین خطای برآورد اقلام تعهدی و کیفیت سود به این نتیجه دست یافت که در بورس اوراق بهادار تهران با افزایش خطای برآورد اقلام تعهدی، کیفیت سود کاهش مییابد.
– مهرانی و عارف منش(1387) رابطه بین هموارسازی سود و نسبت های نقدینگی در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج مبین این بود که شرکتهای هموارساز سودآوری کمتر، نسبت بدهی بالاتر و اقلام تعهدی بزرگتری نسبت به شرکتهای غیر هموارساز دارند.
– مرادی(1387) در پژوهشی با عنوان ارتباط بین ساختار سرمایه و هموار سازی سود نشان داد که بین اهرم مالی و هموارسازی سود رابطه معنیدار منفی وجود دارد و در شرکتهایی که جریان های نقدی آزاد بالاتری دارند، رابطه معنی دار منفی بیشتری وجود دارد.
– نتایج تحقیق هاشمی و صمدی(1388) نشان میدهد که هموارسازی سود توانایی سود در پیشبینی سود و جریانهای نقدی عملیاتی آتی را افزایش میدهد، در حالی که توانایی مذکور در پیشبینی اقلام تعهدی از طریق هموارسازی سود افزایش نمییابد.
– نوروش و حسینی(1388) به بررسی رابطه بین کیفیت افشا(قابلیت اتکا و بموقع بودن) و مدیریت سود در سال های 1381 تا 1386 پرداختند. یافتههای این تحقیق نشان میدهد که بین کیفیت افشای شرکتی و مدیریت سود رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافتههای تحقیق حاکی از وجود رابطه معنی دار بین بموقع بودن افشای شرکتی و مدیریت سود است.
2-3-2 پیشینه مطالعات انجام شده در خارج از کشور
– هانگ و دیگران(2009) اثر بالقوه هموارسازی مصنوعی و هموارسازی واقعی را بر ارزش شرکت بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها نشان میدهد که ارزش شرکت با بیشتر شدن هموارسازی مصنوعی کاهش و با افزایش هموارسازی واقعی افزایش مییابد. آنها بیان کردند که شرکتها میتوانند با هموارسازی واقعی آگاهی بخشی سود شرکت را افزایش دهند و هزینه های نمایندگی شرکت را کاهش دهند.
– رونتری و دیگران(2008) پژوهشی با عنوان ارتباط بین هموارسازی سود و کیفیت اقلام تعهدی با ارزش شرکت را به انجام رساندند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که هموارسازی سود از طریق اقلام تعهدی حسابداری باعث افزایش ارزش شرکت نمیشود.
– دهالیوال و ژنلی(2008) بررسی ارتباط بین اطلاعات سود نقدی و کیفیت سود را مورد مطالعه قرار دادند. آنها دریافتند زمانی که کیفیت سود افزایش مییابد، عکس العمل بازار به تغییرات سود نقدی کمتر میشود. به عبارت دیگر، در ارزش گذاری شرکت توسط سرمایهگذاران کیفیت سود عامل مهمی است که بر محتوای اطلاعاتی سود نقدی تاثیر میگذارد.
– چان و دیگران(2006) رابطه بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام را بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها نشان میدهد شرکتهایی که کیفیت سود پایینی دارند، بازده سهام آنها در دوره بعد از گزارشگری سود،کاهش مییابد.
– بائو و بائو(2004) در بررسی ارتباط بین میزان هموارسازی سود و ارزش شرکت نشان دادند که شرکتهای هموارساز سود با کیفیت بیشترین ارزش و شرکتهای غیر هموارساز سود بدون کیفیت، کمترین ارزش را در بورس اوراق بهادار به خود اختصاص دادند.
– بیور و همکاران(2004) مربوط بودن اجزای نقدی و تعهدی سود به ارزش شرکت را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق بخش تعهدی سود به چهار جزء تقسیم شده است. یافتههای تحقیق نشان میدهد، با در نظر گرفتن سود غیر عادی و ارزش بازار شرکت به عنوان متغیرهای وابسته، تفکیک بخش تعهدی سود به اجزای تشکیل دهنده آن باعث کاهش خطای پیشبینی ارزش بازار شرکت

]]>

متن کامل پایان نامه : بورس اوراق بهادار

میشود.
– دیچاو و همکاران(2004) پایداری و قیمتگذاری اجزای نقدی سود ر ا مورد بررسی قرار دادند. آنها اجزای نقدی سود را به سه جزء مانده وجوه نقد، وجوه نقد پرداختی به اعتباردهندگان و وجوه نقد پرداختی به سهامداران تجزیه کردند و دریافتند اجزاء پایدارتر سود که در این تحقیق وجوه پرداختی به سهامداران بود، رابطه معنی داری با قیمت سهام دارد.
– کرسچنهیتر و ملومد(2004) در مطالعه عوامل مؤثر بر میزان هموارسازی سود و تأثیر آن بر کیفیت سود نشان دادند که سود گزارش شده هموارتر و تغییرات مثبت سود به کیفیت بالاتر سود مربوط می شود.
– توماس و ژانگ(2002) در پژوهشی با عنوان میزان هموارسازی و تغییرپذیری سود با ارزش سهام نشان داد شرکتهایی که تغییر پذیری سود گزارش شده آنها کمتر است، ارزش سهام آنها بیشتر است.
– بیور و همکاران(1999) به بررسی ارتباط اجزای نقدی و تعهدی سود با ارزش شرکت پرداختهاند. نتایج تحقیق بر توان پیشبینی اجزای نقدی و تعهدی سود از ارزش بازار شرکت دلالت دارد با این تفاوت که ضرایب بخش نقدی مثبت و ضریب بخش تعهدی منفی بوده است.
– چنی و جیتر(1997) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین میزان هموارسازی سود و بازده سهام نشان دادند که شرکت های هموارساز، بازده بالاتری دارند.
– بریکر و دیگران(1995) در بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت سود شواهدی را فراهم کردند که نشان میداد به عقیده تحلیلگران شرکتهایی که از تغییرات منفی سود اجتناب می کنند، دارای کیفیت سود بالاتری هستند.
فصل سوم:
روش شناسی پزوهش
3-1 مقدمه
پایهی هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود. روش تحقیق فرآیند نطاممند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راهحل یک مسأله است. دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانیکه جستجوی شناخت، با روش شناختی درست صورت گیرد. در این فصل به بررسی چگونگی روش تحقیق، معرفی جامعه آماری، روش نمونه گبری، روش گردآوری داده ها و روش های آزمون فرضیات پژوهش پرداخته میشود.
3-2 روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی میباشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع استقرایی، از نظر زمان انجام پژوهش طولی و گذشته نگر، از نظر نحوهی اجرای پژوهش توصیفی، پیمایشی و از نوع همبستگی و از نظر نوع داده ها کمی می باشد.
3-3 مدل مفهومی تحقیق
تغییرات حسابهای دریافتنی

هموارسازی سود
هموارسازی سود

تغییرات در حسابهای پرداختنی
اجزای تعهدی سود
اجزای تعهدی سود

تغییرات در موجودی کالا
فرصت های رشد
فرصت های رشد

3-4 جدول متغیرهای تحقیق
جدول3-1 تعیین متغیرهای پژوهش
نام متغیر
نقش متغیر در
پژوهش
نوع متغیر در
پژوهش
مقیاسهای سنجش متغیر
در پژوهش
مستقل
وابسته
مداخلهای
زمینهای
کمی
کیفی
اسمی
رتبهای
فاصلهای
نسبتی
پیوسته
گسسته
تغییرات حسابهای دریافتنی
*
*

*
تغییرات در حسابهای پرداختنی
*
*

*

 
 
تغییرات در موجودی کالا
*

*
هموارسازی سود
*
*
*

فرصت های رشد
*
*
*
3-5 جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (طی دوره زمانی 1387 الی 1392 یک دوره 6 ساله تخمین زده شده است) می باشد.
3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری
روش نونه گیری در این پژوهشف روش حذف سیستماتیک می باشد. که مراحل فیلترینگ به ترتیب مراحل زیر می باشد:
1- تا پایان اسفند ماه سال 1387 در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشد و سال مالی آن منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
2- شرکتها نبایستی سال مالی خود را در طی دوره های مورد نظر تغییر داده باشند.
3- شرکت مورد نظر طی دوره پژوهش فعالیت مستمر داشته و سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام در هیچ سالی منفی نباشد.
4- اطلاعات مالی مور د نیاز برای انجام این پژوهش را در دوره زمانی 1387 الی 1392 به طور کامل ارائه کرده باشد، جزء شرکتهای سرمایهگذاری نباشد و سودده باشند.
با توجه به محدودیتهای اعمال شده تعداد 112 شرکت انتخاب شدهاند که اطلاعات این شرکتها از سازمان بورس اوراق بهادار تهران، سایت بورس اوراق بهادار تهران و نرم افزار رهآورد نوین جمعآوری شده اند.
جدول 3-2 حذف سیستماتیک (چگونگی انتخاب شرکتهای مورد مطالعه)
شرح
تعداد
اعضای جامعه آماری در پایان سال 1392
551
جمع کل
تا پایان اسفند ماه سال 1387 در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشد و سال مالی آن منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
209
فیلتر
شرکتهایی که جزء صنعت سرمایهگذاری، بانکها و واسطهگرهای مالی طبقهبندی
میشوند.
11
فیلتر
شرکتهایی که جزء شرکتهای زیان ده محسوب میشوند.
55
فیلتر
شرکتهایی که بعد از ١/١/١٣٨7 در بورس اوراق بهادار پذیرفتهشده، یا قبل از ٢٩/١٢/١٣92 از تابلوی بورس خارج شدهاند و یا اطلاعات آنها در دسترس نبوده است.
164
فیلتر
جمع شرکتهای حذف شده از جامعه آماری
439
کل فیلتر
جمع شرکتهای عضو نمونه ی آماری
112
مانده
3-7 روش گردآوری داده ها
در این پژوهش برای جمع آوری داده ها و اطلاعات، ابتدا از روش کتابخانهای استفاده به عمل می آید. در بخش کتابخانهای، مبانی نظری پژوهش از کتب و مجلات تخصصی فارسی و لاتین گردآوری میگردد و سپس اطلاعات و داده های تحقیق از نشریات و گزارشات سالانه و سایر گزارشات بورس اوراق بهادار تهران و صورتهای مالی حسابرسی شدهی شرکتها از طریق نرمافزار رهآورد نوین، جمعآوری شده است.
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها
پس از جمع آوری داده ها از طریق نرم افزار رهآورد نوین با بهره گرفتن از نرم افزار Excel و Eviews8 در دو قسمت آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. مراحل انجام کار به شرح زیر می باشد.
3-9 روش های محاسبهی فرضیات پژوهش و مدل رگرسیونی
/ GApp = α+ α PACC+ α RACC+ α INV + ε SMOTh

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

متغیرهای وایسته:
:GApp فرصت های رشد شرکت
:SMOTh میزان هموارسازی سود
متغیرهای مستقل:
PACC: حسابهای دریافتنی
:RACC حسابهای دریافتنی
INV : موجودی کالا
3-9-1 داده های پانل (داده های تابلویی)
مدلهای اقتصادی از نظر استفاده از داده های آماری به سه بخش تقسیم میشوند، در برخی از آنها برای برآورد مدل، از اطلاعات سری زمانی استفاده میشود. در مدلهای مبتنی برسریهای زمانی، مقدار متغیرهای مختلف مدل، تابعی از زمان هستند. بعضی دیگر از مدلها براساس داده های مقطعی برآورد میشوند. در مدلهای مبتنی بر داده های مقطعی، زمان به هیچ عنوان نقشی نداشته و مقدار متغیرهای مختلف مدل تابعی از مقاطع مختلف است. در برخی از مطالعات طراحی مدلهایی که صرفا مبتنی بر آمارهای سری زمانی و یا مقطعی است، فروض ضمنی محدودکنندهای برنتایج حاصل، تحمیل میکند و منجر به کاهش اعتبار نتایج به دست آمده از مدل میشود.
بنابراین برای افزایش دقت مطالعه تفکیک این دو مقوله ضروری است. روش سوم برآورد مدل که در سالهای اخیر بیشتر مورد توجه قرار گرفتهاست، برآورد مدل براساس داده های پانل است. در این روش، یک سری واحدهای مقطعی طی چند سال مورد برازش قرار میگیرند. تحلیل با داده های ادغام شده محیطی بسیار غنی از اطلاعات را برای گسترش فنون تخمین و نتایج نظری فراهم میآورد. در بسیاری از موارد محققان از این روش، برای مواردی که نمیتوان مسائل را به صورت سری زمانی یا مقطعی بررسی کرد یا زمانیکه تعداد داده ها کم است، استفاده میکنند.
از آنجا که لحاظ نکردن برخی از متغیرها در ساختار مدلها موجب ایجاد عدم کارایی در برآوردهای مدلهای اقتصادسنجی میشود، روش داده های تلفیقی که از ترکیب اطلاعات سریهای زمانی و داده های مقطعی تشکیل شده است، اثر این نوع متغیرهای لحاظ نشده یا غیر قابل اندازهگیری را بهتر از داده های مقطعی طی یک سال یا داده های سری زمانی برای یک مقطع زمانی نشان میدهد. داده های تلفیقی روند گذشته متغیرها را در برگرفته و از نظر لحاظ کردن پویایی متغیرها، اطمینان ایجاد میکند. یک مدل تجربی بزرگ میتواند به طور کاملتری روابط بین متغیرهای مربوطه، اثرات مثبت و منفی که به لحاظ آماری معنیدار هستند، متغیرهای زمان و مکان، اثرات و روابط متقابل بین متغیرها را مشخص کند. ادغام داده های سری زمانی و مقطعی و ضرورت استفاده از آن بیشتر به علت افزایش تعداد مشاهدات و بالابردن درجۀآزادی است.
3-9-2 روش های تخمین مدلهای ادغام شده
برآورد روابطی که در آنها از داده های ترکیبی (سری زمانی، مقطعی) استفاده میشود، غالبا با پیچیدگیهایی مواجه است. در مدلهای پانل، بعضی از متغیرها بین واحدهای مقطعی و یا طی زمان تغییر میکنند. آنچهکه به طور کلی در مدلهای پانل مطرح میگردد، وجود p واحد مجزا است که با شاخص i از 1 تا p شمارهگذاری میشود؛ همچنین mدوره زمانی متوالی که با شاخص t از 1 تاm شمارهگذاری میشوند وجود دارد که مجموع n= pm مشاهده موجود خواهد بود.
برآورد روابطی که در آنها از داده های پانل (مقطعی- سری زمانی) استفاده میشود، غالبا با پیچیدگیهایی مواجه است. ضرایب مدل، واکنش متغیر وابسته نسبت به تغییرات k امین متغیر مستقل در i امین مقطع را در زمان t اندازهگیری میکند. در حالت کلی فرض میشود که این ضرایب در میان تمامی واحدهای مقطعی و زمانی مختلف متفاوت است. در حالت کلی متغیرهای یک مدل پانل را میتوان به صورت زیر تعریف نمود:
رگرسیون خطی این پانل، عبارت خواهد بود از:
: ارزش متغیر وابسته برای واحد i ام در دوره t ام.
: ارزش متغیر توضیحی j ام در دوره t ام.
(که i=1,…,p؛ t=1,…,m و j=1,…,k).
در رابطه فوق دارای میانگین صفر و واریانس ثابت است. اثرات ثابت و نشانگر تفاوتها در ویژگیهای خاص فردی، بنگاهها یا کشورها است. جزء اخلال است.
در این رگرسیون دستگاه عمومی پارامترهای تمام واحدها در تمام زمانها بیان گردیدهاست. این رگرسیون را میتوان به صورت ماتریسی نیز در نظر گرفت که در آن یک بردار از واحدها، اسکالر و میباشند.
اختلاف بین مقاطع در نشان داده میشود و در طول زمان ثابت فرض میگردد. اگر فرض ما این باشد که برای تمام بنگاهها ثابت است، روش حداقل مربعات معمولی، تخمینهای کارا و سازگاری از و به دست خواهد داد. ولی اگر فرض کنیم که در بین مقاطع مختلف اختلاف وجود دارد، باید از روش های دیگری برای تخمین استفاده شود.
مدلهای پانل دیتا به پنج گروه کلی تقسیم میشود:
مدلهایی که در آن تمامی ضرایب ثابتاند و فرض میشود که جمله اختلال قادر است تمام تفاوتهای میان واحدهای مقطعی و زمان را دریافت کند و توضیح دهد که به این مدل pooling گویند.
مدلهایی که در آن ضرایب مربوط به متغیرها (شیبها) ثابتند و تنها عرض از مبدأ برای واحدهای مختلف مقطعی متفاوت است.
3
ضرایب مربوط به متغیرها (شیبها) ثابتاند و تنها عرض از مبدأ در زمانها و واحدهای مختلف مقطعی تغییر میکند.
همه ضرایب برای تمام واحدهای مقطعی متفاوت است.
تمام ضرایب هم نسبت به زمان هم نسبت به واحدهای مقطعی متفاوت است.
در خصوص روش های تخمین مدلهای فوق الذکر میتوان گفت که در حالتهای 2و3 و4 بسته به اینکه کدام یک از ضرایب ثابت یا متغیر باشد به مدلهای تاثیرات ثابت یا تاثیرات تصادفی تقسیم میشوند. (اشرفزاده و مهرگان، 1387).
3-9-3 آزمون F لیمر
در خصوص استفاده از پانل، آزمون مربوط به همگنی مقاطع انجام میپذیرد. در صورتی که شرکتها همگن باشند، میتوان به سادگی از روش حداقل مربعات معمولی اس تفاد
ه نمود، در غیر این صورت، ضرورت استفاده از پانل ایجاب میگردد.
در آزمون F فرضیه یکسان بودن عرض از مبدأها (روش پولینگ یا ترکیبی)، در مقابل فرضیه مخالف، ناهمسانی عرض از مبدأها، (روش داده های تابلویی) قرار میگیرد. بنابراین در صورت رد فرضیه روش داده های تابلویی پذیرفته میشود.
فرضیات این آزمون براساس ها، که بیانکنندهی اثرات فردی و یا ناهمگنیها هستند به صورت زیر است:
: ها مخالف صفر است حداقل یکی از
این آزمون با بهره گرفتن از مجموع مربعات باقیمانده مقید حاصل از مدل ترکیبی به دست آمده از OLS و مجموع مربعات باقیمانده غیر مقید حاصل از تخمین رگرسیون درونگروهی به صورت زیر است :
i =1,2,…,N مدل مقید
i =1,2,…,N مدل نامقید
آماره آزمون F به شرح زیر است :
که در آن N تعداد مقاطع، K تعداد متغیرهای توضیحی و T تعداد مشاهدات در طول زمان است. با مقایسه آماره F محاسباتی با Fجدول، میتوان در صورت بزرگتر بودن آماره F محاسباتی از روش پانل استفاده کرد.
3-9-4 آزمون هاسمن
برای تشخیص اینکه در برآورد مدلهای پانل دیتا کدام روش (اثرات ثابت و اثرات تصادفی) مناسب میباشد، از آزمون هاسمن (1980) استفاده میشود. در آزمون هاسمن، فرضیه صفر و فرضیه مقابل آن به صورت زیر بیان میگردد:
فرضیه صفر به معنای این است که بین جمله خطا (که دربرگیرنده اثرات فردی است)، و متغیرهای توضیحی، هیچ ارتباطی وجود ندارد و در واقع، مستقل از یکدیگر میباشند. این در حالی است که فرضیه مقابل به این معنی است که بین جزء اخلال و متغیرهای توضیحی، همبستگی وجود دارد (اشرف زاده و مهرگان،1387).
در صورت رد فرضیه صفر، بهتر است که از روش اثرات ثابت استفاده شود.
اگر b تخمین زننده روش اثرات ثابت، و تخمینزن روش تصادفی باشد، آنگاه میتوان نوشت:
هاسمن ثابت نمود که عبارت مذکور دارای توزیع  میباشد.

K: تعداد متغیرهای توضیحی
اگر آماره محاسبه شده از این آزمون از  بزرگتر باشد، فرضیه صفر مبنی بر اثر تصادفی رد شده و فرض اثر ثابت پذیرفته میشود.
3-9-5 مدل اثر ثابت (FEM)
استدلال پایهای مدل اثرات ثابت آن است که در تصریح مدل رگرسیونی نمیتوان متغیرهای توضیحی مناسب را که طی زمان تغییر نمیکنند، وارد مدل کنیم. از این رو، وارد کردن متغیرهای مجازی، پوشش و جبرانی بر این بیتوجهی وناآگاهی میباشد. استفاده ازدادههای تابلویی با اثرات ثابت یک راه حل مناسب برای عدم تشخیص رگرسیون به خصوص زمانیکه اثرات ویژه هر واحد )اثرات فردی ( براثرات زمانی آن غالب میباشد، خواهد بود.
یک روش متداول در فرمولبندی مدل پانل دیتا بر این فرض استوار است که اختلاف بین مقطعها را میتوان به صورت تفاوت در عرض از مبدأ نشان داد.
به فرض که و شامل t مشاهده برای واحد i ام باشد و بردار جزء اختلال بوده و دارای ابعاد بوده باشد، در نتیجه داریم:

که در این فرمولها i بردار یکه با ابعاد میباشد، مدل فوق را میتوان به شکل خلاصه به صورت زیر نوشت.
که متغیر مجازی برای نشان دادن i امین مقطع میباشد حال اگر ماتریس D را به صورت:
با ابعاد n و nT تعریف کنیم خواهیم داشت:
که این رابطه به عنوان مدل حداقل مربعات متغیر مجازی

]]>