دانلود پایان نامه

ه راهنمایی و نظرات ایشان، روشنی بخش راه و امید بخش تلاش دوباره بود، کمال سپاس را داشته باشم.

اگر این اثر را قدر و منزلتی باشد تقدیم به :
الگوی صداقت ، محبت و ایثار
پدر و مادر ارجمندم
و تمام عزیزانم

چکیده
هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو می باشد.مورد مطالعه این تحقیق شهرداری های کاشان می باشد.
پژوهش حاضر از لحاظ هدف پژوهش “کاربردی” و از لحاظ ماهیت و روش “توصیفی” بشمارمیآید.
در این پژوهش نمونه از طریق تصادفی طبقهای انتخاب شده است. در این پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه 20 سوالی به بررسی یک نمونه 117 تایی از مدیران و کارکنان شهرداریهای کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن 82/0 است. اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از نرمافزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف- اسمیرنوف (KS) و بررسی یافتههای از طریق آزمون t تک متغیره و تحلیل واریانس استفاده شده است. در این پژوهش به بررسی شش بعد مدل گاتو به عنوان پایهای جهت بررسی ویژگیهای مدیران پرداخته شده است. فرضیات بر اساس شش متغییر جرات، درک و شناخت مدیر، تحلیل دانش، نیاز به دانستن، حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت و انتظار برای انجام یک پژوهش میدانی تدوین گردید. یافتههای پژوهش نشان میدهد بر اساس مدل گاتو بین شش ویژگی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
واژگان کلیدی: تغییر، مدیریت تغییر موفق، عملکر، مدل گاتو، شهرداریهای کاشان جرأت، داشتن تحلیل، نیاز، حرکت، انتظار.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ‌ز
فصل اول
کلیات پژوهش
1.1. مقدمه 2
2.1. بیان مسئله 2
3.1. سوالات تحقیق 4
4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق 5
5.1. چارچوب نظری پژوهش 5
6.1. اهداف پژوهش 6
7.1. فرضیه های تحقیق 6
8.1. متغیرهای تحقیق 7
1.8.1. متغیر مستقل 7
2.8.1. متغیرهای وابسته 7
9.1. قلمرو تحقیق 8
1.9.1. قلمرو زمانی 8
2.9.1. قلمرومکانی 8
3.9.1. قلمرو موضوعی 8
10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها و اصطلاحات 8
فصل دوم
ادبیات پژوهش
بخش اول:تغییر سازمانی 11
1.1.2. مقدمه 11
2.1.2.تحول سازمانی 12
3.1.2. انواع تغییر 16
4.1.2. سطوح تغییر 17
5.1.2. عوامل تغییر 21
6.1.2. فرایند تغییر 22
7.1.2. شیوه های اعمال تغییرات 25
8.1.2. چارچوبهای تحول سازمان 26
1.8.1.2. الگوی مکعب یخی تغییر 26

 
 
2.8.1.2.الگوی سه سطحی تغییر 27
3.8.1.2. مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین» (1992) 28
4.8.1.2. مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی 30
5.8.1.2. مدل تغییر جامع رالف کیلمن 31
6.8.1.2. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس 32
7.8.1.2. مدل شش- خانهای ویزبورد 33

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

9.1.2. مدیریت مقاومت در برابر تغییر 35
بخش دوم : عملکرد سازمانی 37
1.2.2. عملکرد سازمانی 37
2.2.2. ابعاد عملکرد سازمانی 39
3.2.2. تعاریف ارزیابی عملکرد : 40
4.2.2. فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان 41
5.2.2. اهداف ارزیابی عملکرد 42
6.2.2. رویکردهای ارزیابی عملکرد 43
7.2.2. فرایند ارزیابی عملکرد 45
8.2.2. تدوین شاخصهای عملکرد 45
9.2.2.تعیین وزن شاخص‌های عملکرد 46
10.2.2. سیستم مناسب ارزیابی عملکرد: 48
11.2.2. مهم‌ترین خصوصیات مشترک در تسهیل دستاوردهای یک مدیریت موفق: 49
بخش سوم: پیشینه پژوهش 51
1.3.2. پیشینه پژوهشی در ایران 51
2.3.2. سابقه پژوهشی در خارج از کشور 53
فصل سوم

روش تحقیق
1.3. مقدمه 56
2.3. روششناسی پژوهش 56
1.2.3. تحقیقات بر اساس هدف 56
2.2.3. تحقیقات بر اساس ماهیت و روش 57
3.3.جامعه آماری 58
4.3. روش نمونهگیری 58
5.3. تعیین حجم نمونه 59
6.3. روش و ابزار گردآوری اطلاعات 60
7.3. آزمون روایی و پایایی 61
1.7.3. آزمون روایی 61
2.7.3. پایایی 61
8.3. روش تجزیه و تحلیل داده ها 62
9.3. جمع بندی 63
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
مقدمه 65
1.4. توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه 66
1.1.4. سن 66
2.1.4. تحصیلات 67
3.1.4. جنسیت 68
2.4. تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 69
3.4. تجزیه و تحلیل داده ها 70
1.3.4. آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 70
2.3.4. آزمون سوالات (فرضیه ها) تحقیق بر اساس نتایج آزمون میانگین جامعه 71
3.3.4. رتبه بندی متغیرها 75
4.3.4. آزمون تحلیل واریانس متغیرها 76
فصل پنجم
بحث، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها
1.5.مقدمه 80
2.5.نتایج استنباطی ( نقد و بررسی فرضیه ها) 80
3.5. پیشنهاد ها 83
1.3.5. پیشنهاد ها برای سازمان 83
2.3.5. پیشنهادات برای تحقیقات آتی 84
4.5. محدودیت های پژوهش 84
منابع 85
ABSTRACT 106
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1.2. وضعیت توازن نیروها در مدل کرت لوین 26
شکل 2.2. مدل تغییر و عملکرد سازمانی 29
شکل 3.2. مدل مدیریت تغییر اثربخش 31
شکل 4.2. مدل تجزیه و تحلیل جریانی 33
شکل 5.2. مدل شش خانه ای ویزبورد 35
شکل 2-6. اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007) 43
شکل 1.4. نمودار راداری مقایسه ابعاد 69

مطلب مرتبط :   دانلود مقاله با موضوعهدفمند کردن یارانه ها-فروش و دانلود پایان نامه کامل

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2.3. نمره گذاری بر اساس طیف لیکرت 61
جدول 3.3. پایایی سؤالات مرتبط با پرسشنامه و فرضیه های مرتبط 62
جدول1.4. توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 66
جدول2.4. توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان 67
جدول 3.4. توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 68
جدول 4.4. آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه 69
جدول 5.4. آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 70
جدول 6.4. آزمون tتک نمونهای مربوط به فرضیه اول 71
جدول 7.4. آزمون tتک نمونهای مربوط به فرضیه دوم 72
جدول 8.4. آزمون tتک نمونهای مربوط به فرضیه سوم 73
جدول 9.4. آزمون tتک نمونه ای مربوط به فرضیه چهارم 73
جدول 10.4. آزمون tتک نمونهای مربوط به فرضیه پنجم 74
جدول 11.4. آزمون tتک نمونهای مربوط به فرضیه ششم 75
جدول12.4. نتایج آزمون فریدمن 75
جدول13.4. آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل 76
جدول 14.4. نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات 77
جدول15.4. نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن 78

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار 1.4. توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 66
نمودار 2.4. توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان 67
نمودار 3.4. توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان 68
فصل اول
کلیات پژوهش

1.1. مقدمه
توسعه سازمانی، یک فرایند مداوم است. کیفیت تغییری که قصد پیادهسازی آن را داریم ، به میزان زیادی به تشخیص حوزه های مشکلدار که نیازمند تغییر هستند، بستگی دارد.فرایند پیادهسازی راهبردهای توسعه سازمانی طولانی است و ارزش دادن به آنها به زمان زیادی نیاز دارد.توسعه سازمان در خصوص افراد و سازمانها انجام میشود. اینکه چگونه قدم برمیدارند و چگونه کار میکنند باید از نظر اثربخشی بهبود یابد. این تلاش بلندمدت برنامه ریزی شده است و به حل مسئله مربوط میشود که به جنبه انسانی سازمان میپردازد. هدف از توسعه سازمانی این است که با بهبود رفتار انسانی و فرایندهای سازمانی، عملکرد سازمان ساخته شود. دنیای امروز دنیایی سازمانی است که تغییر ، تحول ، بالندگی و بهبود سازمانها،یکی ازبزرگترین خصوصیات سازمانها و موسسات درحوزه رقابتی امروز است که بهبود کیفیت زندگی مردم را به همراه خود دارند. امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر ازجمله دانش وفناوری با شتابی بیمانند درحالت حول هستند. سازمانها برای بقا و پویای خود ناگریز به نوآوری وتغییرات مستمر و دایمی هستند. مدیران پویا و کارآمد امروزه میبایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه ریزی، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی، بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمانها با تغییر و تحول مواجهاند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با این گونه تغییر و تحولات آماده نمیباشند. بنابراین مدیریت سازمانها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطافپذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامههای تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند. زیرا سازمانها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش میباشند. در این فصل به کلیات پژوهش که شامل بیان مسئله، اهمیت موضوع، اهداف و فرضیه های پژوهش پرداخته شده است.
2.1. بیان مسئله
غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمانهای بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، 1388). سازمانها،درحالحاضر درمحیطهایی با حوادث بیسابقه و غیر قابل پیشبینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفتهای تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت میکنند (Beltrán-Martín et al., 2008).
این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان خود و پدید آوردن اصول جد
ید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیمگیری استراتژیک کوتاه است ، میکند (Beltrán-Martín et al., 2008).
تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال میرود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمانها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.
در این میان آنچه مهم است این است که با مدیریت صحیح،تغییر را به نفع سازمان رهبری کنیم.در این راستا یکی از مهمترین بخشهایی که باید تغییر را درک کرده و با سیاستهای تغییر سازمان همسو بشوند کارکنان سازمان میباشند. با اشاره به روند توسعه مدیریت شهری در افق چشمانداز توسعه کشور سه مسئله مهم در شهرداریها بایدموردتوجه قرار بگیرد ؛ اول، تحول در سازمان شهرداری برای پیاده کردن اهداف دوم، فرهنگ سازی و اهمیت تغییر و همخوانی اهداف سازمان با مسائل فرهنگی و اجتماعی و سوم، رفع نیازهای شهر و تامین نیاز و ضرورت‌های شهروندان.در سالهای اخیر شهرداریها و بالاخص شهرداریهای کاشان با توجه به با مشکلات عدیدهای در زمینه تامین نیازهای روبرو بودهاند که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیندها و شیوه های مدیریتی در داخل این شهرداریها مربوط میشود و با توجه به اینکه شهرداریها به عنوان یکی از سازمانهای خدمات رسان به شمار میآیند باید به طور مستمر خدمات جدید به شهروندان ارائه دهند، از این جهت نیازمند داشتن مدیریت تغییر موفق میباشند تا بتوانند تغییرات موفق و موثری ایجاد کنند. از آنجائیکه در مدیریت، اعتقاد بر آنست که میتوان با افزایش توان و قدرت سازمان تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش داد لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا براساس مدل گاتو به شناسایی ارتباط بین مولفه های موثر در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان در شهرداریها بپردازیم. لازم به توضیح است که گاتو (2002) یکی از اندیشمندان برجسته مدیریت تحول، در مدل تغییر خود معتقد است شش مولفه بسیار مهم هستند که عبارت است از:
1. جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسشگری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
2. داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
3. تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
4. نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
5.حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
6. انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).
3.1. سوالات تحقیق
1. آیا رابطه ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟
2. آیا رابطهای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
3. آیارابطهای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
4. آیارابطهای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
5. آیارابطهای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
6. آیا رابطهای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینهای فراتر از نیاز، سازمانها نتوانستهاند به اهداف و خواستههای برنامه ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشمبندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه مینمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفهای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده میشود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمانها ، مدیران بایستی با بهرهگیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه

مطلب مرتبط :   مقاله با موضوعهموارسازی سود

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید