توزیع فراوانی، درصد تجمعی، توزیع فراوانی پاسخگویان، آزمون فرضیه

در این قسمت به توصیف داده‌های تحقیق پرداخته میشود و برای توصیف داده‌ها از آماره‌های توصیفی کمک گرفته می‌شود. آمار توصیفی پژوهشگر را قادر می‌سازد تا داده‌ها را به طریقی موثر و معنی دار خلاصه و سازماندهی کند. در قسمت توصیف، سیمای جامعه آماری مورد بررسی قرار میگیرد، یعنی به توصیف متغیرهای زمینهای پرداخته میشود که ویژگیهای فردی و اجتماعی پاسخگویان را بر حسب، سن، جنس، میزان تحصیلات و سمت نشان داده است.
جدول زیر به توصیف چهار متغیر میزان تحصیلات ، سن ، جنس و سمت می پردازد.
جدول (4-1): مشخصات نمونه مورد مطالعه از نظر کلیه متغیرها میزان تحصیلات
سن
جنس
سمت
تعداد
معتبر
99
95
99
100 جواب نداده
1
5
1
0
حداقل
1.00
24.00
1.00
1.00
حداکثر
4.00
62.00
2.00
8.00 در جداول یک بعدی زیر مقادیر، تعداد، درصد، درصد معتبر و درصد تجمعی متغیرها به نمایش درآمده است.
جدول زیر توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات را نشان می دهد.
جدول (4-2):توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات تعداد
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
معتبر
زیردیپلم
7
7.0
7.1
7.1 دیپلم
17
17.0
17.2
24.2 فوق دیپلم
26
26.0
26.3
50.5 لیسانس
49
49.0
49.5
100.0 کل
99
99.0
100.0 جواب نداده 1
1.0
کل
100
100.0
از مجموع کل پاسخگویان 7 نفر زیردیپلم، 17 نفر دیپلم، 26 نفر فوق دیپلم، 49 نفر لیسانس می باشند و تعداد یک نفر نیز از بیان میزان تحصیلات خودداری نموده است.
نمودار زیر نیز هسیتوگرام میزان تحصیلات را نشان می دهد.
جدول زیر نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت می باشد. جدول (4-3): توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب جنسیت
جنسیت
تعداد
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
معتبر
مرد
44
44.0
44.4
44.4 زن
55
55.0
55.6
100.0 کل
99
99.0
100.0 جواب نداده 1]]>

انگیزش شغلی، رضایت شغلی، رضایت شغل، علوم انسانی

1. گوناگونی مهارت
2. هویت وظیفه
3. استقلال در کار
4. اهمیت (وظیفه)
5. بازخورد.
* مهندسی شغل: هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و
روش سنجی، بتوان بهترین راه کار را به دست آورد. به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید. 5-3- تعدیل کار هفتگی
مزایای ضمنی تعدیل، برای کارکنان روشن است، ساعات فراغت آنها بیشتر می شود و زمان زیادتری را در کنار خانواده خود می گذارنند و در صورت نیاز می توانند یک شغل جنبی انتخاب نمایند. کاهش هزینه های رفت و آمد به محل کار، یکی دیگر از مزایای کار هفتگی متراکم است. این اقدام به بهبود ترافیک شهری نیز کمک می کند و اخیرا در بعضی از کشورها سعی شده از طریق تعدیل کار هفتگی و در نتیجه ایجاد رضایت کارکنان، عملکرد و بازدهی آنان را افزایش دهند(نایلی، 1373، صفحه 25). 5-4- شناور ساختن ساعات کار
یکی از استراتژیهای بهبود شرایط کیفی کار، شناور ساختن ساعتهای کار به دلخواه کارکنان است. در سالهای اخیر، نوآوریهایی که در بعضی از کشورها به وجود آمده برنامه ثابت هفتگی را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذیر که ساعتهای کار را برای کارکنان شناور می سازد یکی از این دگرگونی ها است. با این اقدام کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختیار لازم را بدست می آورند. افزایش کنترل و انعطاف پذیر ساعات کار دارای مزایایی است. از جمله اینکه اجازه می دهد تا کارکنان به کارهای شخصی خود سر و سامان بدهند. 5-5- هدف گذاری
مدیران که در برانگیختن کارمندان موفق می باشند اغلب محیط را به گونه ای می سازند که هدفهای مناسبی برای ارضای نیازها در آن محیط وجود داشته باشد. 5-6- اشتراک مساعی
کارکنان در هر رده سازمانی می توانند در تصمیم گیریهای مربوط به شغل خود شرکت کنند. آنها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه ای که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصمیمهایی برای افزایش بهره وری بگیرند. در نتیجه، اشتراک مساعی منجر به انگیزش می شود. علاوه براین، اشتراک مساعی یک وسیله شناخت و قدردانی از کارکنان می باشد. 5-7- اصلاح رفتار
در این نگرش اعتقاد بر این است که تقویت رفتار مطلوب سبب تکرار آن می شود. هر چه تقویت مثبت به زمان و وقوع رفتار نزدیکتر باشد، احتمال تکرار رفتار بیشتر است. به سبب وجود فاصله زمانی بین رفتار مطلوب و عامل تقویت کننده مانند پول، دانشمندان علوم رفتاری استفاده از تقویت کننده های دیگری از قبیل تحسین کردن، شناخت و قدردانی کردن و سایر روش های کلامی را توصیه کرده اند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، صفحه 414). 5-8- عدالت در پرداختها
بطور کلی کارکنان، کوششها و پاداش های خودشان را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خودمان به سازمان (مانند تجربه، تحصیل، کوشش) با آنچه از سازمان دریافت می داریم (مانند حقوق، مزایا و پاداش) با اشخاص دیگری که در سازمان کار می کنند مقایسه کرده و اگر برابر باشد احساس برابری می کنیم (استیفن پی رابینز، 1377، صفحه 407). 2-26- جمع بندی
از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است.
بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت است که در آن قرار می گیرد.
هر یک از تئوریهای ارایه شده فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. مشابهات این نظریه ها، نشان می دهد که وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان زمینه های فعال قابل ارزیابی هستند که نهایتا نظریه های محتوایی رهنمودهایی به شرح زیر ارایه می کنند:
* تفاوتهای فردی را از نظر نیازهای کاری درک کنید.
* سعی کنید پاسخ به این نیازها را ارایه نمایید.
* بدانید که چگونه می توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای
افراد را بخوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.
علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. بطور کلی مرور مباحث نظریه های فوق حاکی از آن است که:
* انگیزش مبحث پیچیده ای است و به راحتی قابل تبیین نمی باشد.
* تفاوتهای فردی افراد، بر ساختار نیازهای کارکنان تاثیر گذار است.
* محیط داخلی سازمان، از عوامل موثر بر انگیزش آنهاست.
* محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آنها منجر می شود. 2-27- تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع تحقیق
مقاله تخصصی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان مورد مطالعه اعضای هیئت علمی دانشگاه رفسنجان – علی بخشی علی آباد – داریوش نوروزی – زهرا سادات حسینی
رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مریم یععقوبی،سکینه صفائیان نژاد اصفهانی ،حسن ابوالقاسم گرجی ، محسن نوروزی
بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سبک مدیریت مدیران بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان در سال 82 – علی مصدق راد
3-1- مقدمه
بی تردید یکی از مهمترین فصول هر تحقیق، بحث روششناسی آن میباشد. دستیابی به هدفهای تحقیق و شناخت علمی آن میسر نخواهد بود، مگر زمانیکه با روش درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار مییابد، نه موضوع تحقیق. روشهای تحقیق به عنوان هدایتگر جستجوهای علمی در جهت دستیابی به حقیقت میباشند(خاکی،1384: 155). فرایند روش تحقیق علمی به مجموعه مراحل منظم و پیوسته اطلاق میشود که امر تحقیق را از آغاز تا پایان امکانپذیر مینماید. فرایند روش تحقیق علمی شامل مراحل کلی است که هر مرحله خود نیز دارای خردهفرایندی شامل مراحل ریزتر است که عملیات و اقدامات متناسب با آن انجام میگیرد. اصل اساسی روش تحقیق، رعایت ترتیب و نظم فرایند کلی و خرده فرایندهای هر مرحله است تا تحقیق علمی را در کوتاهترین زمان ممکن و با کمترین آسیبها در زمینه کشف مجهول و کشف راه حل مساله عملی میسازد(حافظ نیا،48:1382).
در این فصل به موضوعاتی از قبیل روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه، شیوه نمونهگیری، ابزار گردآوری دادهها، نحوه ساخت و اجرای آن و همچنین فرایند جمعآوری اطلاعات، و روش تجزیه و تحلیل دادهها خواهیم پرداخت. 3-2- فرایند تحقیق
گامهای اجرایی جهت تحقیق حاضر را میتوان به این صورت بیان نمود. در ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و جستجو در سایتهای معتبر و مرور ادبیات موضوعی چهارچوب نظری تحقیق بدست آمد. سپس با استفاده از چهارچوب نظری، متغیرهای مورد نظر استخراج و بومی سازی شد. با استفاده از متغیرهای بدست آمده پرسشنامه مورد نظر طراحی گردید و در اختیار استاد راهنما جهت نظرسنجی قرار گرفت و اصلاحات مورد نظر در پرسشنامه انجام گرفت و ابزار اندازهگیری نهایی طراحی گردید. بعد از این مرحله با استفاده از مطالعه میدانی داده‌ها و اطلاعات مورد نظر جمع‌آوری گردید. بدین صورت که پرسشنامه مورد نظر در اختیار کارکنان قرار گرفت و از آنها خواست تا آن را تکمیل نمایند. در مرحله بعد داده های جمع آوری شده برای تجزیه و تحلیل وارد نرم افزار SPSS گردید و آزمونهای مورد نظر بر روی دادهها انجام گردید و در نهایت نتیجه‌گیری و پیشنهادات کاربردی و پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی ارائه گردید.
3-3- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
نوع رفتار مدیران بیمارستان در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است. فرضیه های فرعی:
رضایت شغلی با انگیزش شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد.
تبعیض ها در محیط کار در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است.
عامل حقوق ودستمزد در بین عوامل بیرونی و درونی به عنوان مهمترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی معرفی شده است.
 -عامل امنیت شغلی به عنوان عامل ثانوی در ایجاد انگیزش شغلی تاثیر گذار است.       
 -اهمیت عامل شناخت و قدردانی از افراد یکی از عوامل مهم  درونی در ایجاد انگیزش شغلی محسوب میشود. 3-4- روش تحقیق
پژوهشگر پس از تهیه و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق این است که مشخص نماییم برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش و شیوهایی را اتخاذ کند تا او هر چه دقیقتر و سریعتر به پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر دست یابد. و اما بمانند سایر بحثها در علوم انسانی، در مورد روش تحقیق نیز در کتابهای مختلف نظرات و دیدگاههای متفاوتی عنوان شده است. وجود تعاریف و تعابیر مختلف و متنوع در علوم انسانی، از سویی بیانگر گستردگی و اهمیت موضوع بوده که میتواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد. از سویی دیگر نشاندهندهی پویایی موضوع است که میتواند زمینه ارائه مدلها، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم آورد.
تحقیق حاضر در گروه روشهای کمی قرار میگیرد، به دلیل این که با استفاده از پرسشنامه به جمعآوری دادهها پرداخته شده است. همچنین روش تحقیق حاضر، روش غیرآزمایشی پیمایشی محسوب میشود. در تحقیق حاضر از دو روش کتابخانهای و میدانی استفاده خواهد شد.
در ضمن با توجه به تقسیمبندی تحقیقات علمی از نظر هدف، تحقیق حاضر از نوع تحقیق کاربردی میباشد. تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف عملی است و تأکید آن بر تأمین سعادت و رفاه توده مردم است. یافتههای تحقیق کاربردی به میزان بسیار زیادی قائل به زمان و مکان میباشد. همچنین از نظر ماهیت و روش، این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی میباشد و با استفاده از روش پیمایشی انجام گرفته است. پژوهش پیمایشی بر ساختن فرضیه و آزمون آن و تحصیل روابط بین متغی رهای دستکاری نشده توجه دارد. به عبارت دیگر تحقیق پیمایشی با انتخاب و مطالعۀ نمونههای منتخب از جامعۀ آماری به بررسی میزان شیوع، توزیع و روابط متقابل متغیرهای فردی و اجتماعی میپردازد. پژوهش پیمایشی متغیرهایی را انتخاب میکند که هماکنون یا قبلاً وجود داشتهاند. محقق پیمایشی با بررسی تغییرات متغیر بر حسب مورد جستجو ویژگیهای دیگری که به طور منظم با آن پیوند دارد در پی شناخت علل پدیدهها بر میآید (دواس، 1376:ص 15). اطلاعات مورد نیاز پیمایش از طریق پرسشنامه، مصاحبه و روشهای مناسب دیگر فراهم میآید. 3-5- جامعۀ آماری
یک تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام میشود. جامعه آماری عبارتست از “کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند”(حافظ نیا، 1377، ص 119). معمولاً در هر پژوهشی، جامعه آماری مورد بررسی، جامعهای است که پژوهشگر مایل است درباره صفت یا صفات متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد(سرمد، بازرگان و حجازی،1387). جامعه آماری برای تحقیق حاضر شامل کارکنان بیمارستان آباده بودند که در دوره اجرا و در قلمرو مکانی و زمانی تحقیق حاضر، تعداد آنها 100 نفر بود. 3-6- ابزار جمع آوری دادهها
در هر پژوهشی بسته به هدف پژوهشگران و روش تحقیق، از ابزارهای متفاوتی برای جمعآوری دادهها و اطلاعات استفاده میشود. در پژوهش حاضر از روشها و ابزارهای زیر استفاده شده است:
مطالعات کتابخانهای و اینترنتی: دادهها و اطلاعاتی که از این طریق بدست میآیند از نوع ثانویه هستند یعنی قبلاً تولید شدهاند واز طریق بررسی کتب، مجلات، پایاننامهها و سایر مستندات موجود در کتابخانههای تخصصی بدست میآیند.
پرسشنامه: پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب دادههای تحقیق است. پرسشنامه مجموعهای از سؤالها است که پاسخدهنده با ملاحظۀ آنها پاسخ لازم را ارائه میدهد)سرمد، بازرگان و حجازی، 1387). با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات، بیشتر دادههای لازم جهت تجزیه و تحلیل سؤالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمعآوری میگردد.
با راهنمایی استاد راهنما اصلاحاتی در پرسشنامه انجام گردید، و پرسشنامه تنظیم شده در میان اعضای نمونه توزیع گردید و در مراجعات بعدی پرسشنامه توزیع شده جمعآوری گردید. همانگونه که قبلاً نیز ذکر شد جامعه آماری تحقیق حاضر، کراکنان بیمارستان شهرستان آباده بوده است. بطور کلی در هنگام انجام این پژوهش، کارکنان بیمارستان بعنوان پاسخگو به سوالات پرسشنامه مورد نظر تحقیق حاضر بودهاند.
پرسشنامه تحقیق شامل دو بخش بوده است: الف) سوالات عمومی: در این قسمت مشخصات عمومی پاسخدهندگان پرسیده شده است.
ب) سوالات تخصصی: این قسمت شامل شش متغیر است و برای این منظور سوال شدهاند تا میزان اهمیت هریک از مولفهها و شاخصها از نظر پاسخ دهندگان مشخص گردند. سؤالات با استفاده از طیف پنج گزینهای لیکرت و در سطح سنجش ترتیبی طراحی شدهاند. پاسخدهندگان با انتخاب هر یک از موارد میزان و نوع هر مولفه را در سازمان تعیین کردهاند. 3-7- آزمون های مورد استفاده
آزمون آلفای کرونباخ: بررسی پایایی تحقیق
آزمون کولموگروف – اسمیرنوف: تعیین نوع توزیع متغیرها
آزمون فریدمن: رتبه بندی متغیرها
آزمون دو جمله ای: بررسی تاثیر عوامل موثر بر انگیزش 4-1- مقدمه
تجزیه و تحلیل دادهها، برای بررسی صحت و سقم فرضیهها]]>

سلسله مراتب، گردش شغلی، طراحی شغل، فیزیولوژی

وی هچمچنین خاطرنشان می سازد؛ رضامندی شغلی پاسخ مؤثری است که در نتیجه تجاربی که در متن کار بدست می آید و به عنوان یک متغیر مستقل فقط تحت شرایطی خاص و خصوصیت های فوری مورد توجه قرار می گیرد. اساساً رضامندی شغلی منبع علت نیست. به عبارتی دیگر، یک پدیده عاطفی- اجتماعی است که فرد شاغل می تواند درباره شغل خود احساس کند (34). 2-22- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سال های 1940- 1950 ارائه شد. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است : 1- نیازهای فیزیولوژیک 2- نیازهای امنیتی 3- نیازهای تعلق 4- نیازهای احترام 5- نیازهای خود شکوفایی 6- نیازهای زیبایی شناسی 7- نیازهای معرفت شناسی.
با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت راتوضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (10).
در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. *
در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (45).
در بحث از انگیزه ها یاد آوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست.
کسانی وجود دارند که اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند و کسان دیگری به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. باید دقت کرد که افراد نه بر اساس واقعیت بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می خواهند) غالباً میتواند بر اثربخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید (50). 2-23- نظریه Xو Y
این نظریه توسط داگلاس مک گریگور8عنوان گردید. تئوریx فرض می کند که اغلب مردم ترجیح می دهند**هدایت شوند، به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تأمین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش میکند. مدیرانی که مفروضات این تئوری را می پذیرند، کوشش می کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند. آنها گمان می کنند که در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد، غیر مسئولانه و رشد نیافته، کنترل مستقیم کاملاً مناسب است و ضرورت دارد.
تحت تأثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مازلو، مک گریگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x درباره طبیعت انسان، عموماً نادرست است و شیوه های مدیریت مبتنی بر این مفروضات غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق هدف های سازمانی کار کنند، ناتوان خواهند بود. بزعم مک گریگور،مدیریت به وسیله هدایت و کنترل، ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا این روش از لحاظ ایجاد انگیزه در افرادی که نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی آنها به طور معمول ارضاء می شود و نیازهای اجتماعی، احترام و خود یابی آنها در حال بروز و تسلط یافتن است، روش تردید آمیزی است.
مک گریگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان وانگیزش او مبتنی است، نی از دارد. در نتیجه مک گریگور بدیل تئوری xرا که تئوری y نام گرفت وضع کرد. این تئوری فرض می کند که مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولاً می تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین، وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد. کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می تواند با هدایت فعالیت های خویش در جهت تحقق هدف های سازمانی، به بهترین وجه به هدف های خود نایل آید.مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولاً محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. در عوض کوشش می کنند به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج، رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند. در چنین محیطی کارکنان می توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی که غالباً ضمن کار نادیده گرفته می شوند، رضایت حاصل کنند. در صورتی که شغل فرد رضایت نیازهای او را در هر سطح فراهم نکند، او برای ارضای شایسته آنها به جای دیگری روی خواهد آورد.
ان موضوع برخی از مسائل موجود را که مدیریت در زمینه هایی نظیر غیبت و نقل و انتقال کارکنان با آنها مواجه است، روشن می سازد. مک گریگور استدلال می کند که وضع نباید این طور باشد.
مدیریت علاقه مند است درباره کار بیشتر بداند، و به گمان مک گریگور کار می تواند برای مردم مانند بازی، طبیعی و رضایت بخش باشد. علی رغم اینکه کار و بازی هر دو فعالیت های ذهنی و بدنی هستند و در نتیجه، میان آنها ذاتاً تفاوت بارزی از لحاظ ارضای نیاز قابل درک است. در حالیکه بازی از درون به وسیله فرد کنترل می شود (وی تصمیم می گیرد که چه می خواهد بکند)، کار از خارج به وسیله دیگران کنترل می گردد (کارگر هیچ کنترلی بر کار خود ندارند). از این رو، مدیریت و مفروضات آن درباره طبیعت انسان میان کار و بازی تفاوتی به وجود آورده که غیرطبیعی به نظر می رسد. در نتیجه مردم در سر کار خود احساس خفقان می کنند و به دنبال بهانه هایی می گردند که هرچه بیشتر وقت خود را فارغ از کار بگذرانند تا بتوانند نیازهای احترام و خودیابی خود را ارضاء کنند (به فرض اینکه آنها به حد کافی پول دارند که نیازهای ایمنی و فیزیولوژیک خود را ارضاء کنند). اغلب کارکنان به دلیل شرطی شدن با مدیریت تئوری x به جای اینکه کار را منبع رضایت و مبارزه شخصی بدانند، آن را یک بلای اجتناب ناپذیر تلقی می کنند. آیا کار واقعاً یک بلای اجتناب ناپذیر است؟ خیر؛ مخصوصاً در سازمان هایی که گروهها و نیروی کار متناجسی دارند و هدف های این گروه به موازات هدف های سازمانی است، وضع چنین نیست. در این سازمان ها، قدرت تولید بالاست و افراد با خوشحالی سر کار خود حاضر می شوند زیراکه کار ذاتاً ارضاء کننده است (50). 2-24- تئوری انگیزش- بهداشت
*این نظریه توسط یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ10 ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. «برای مدیریت تحقیق و مطالعه درباره گرایش های شغلی کارکنان موجب افزایش قدرت تولید، کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در سر کار می گردد. برای فرد، پی بردن به نیروهایی که منجر به بهبود روحیه می شوند، خوشحالی بیشتر و خودیابی فراتری ببار می آورد». هرزبرگ در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که : آیا مردم از شغل خود چه می خواهند؟ هرزبرگ از سوأل شوندگان می خواست که به صورتی مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه ها نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به طرق متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند. او پی برد که هنگامی مردم احساس نارضائی می کنند، نارضائی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند. در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس خشنودی می کنند، این خشنودی به خود کار مربوط است. هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید، زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضائی شغلی است. وی دومین طبقه نیازها را انگیزنده ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند.* عوامل بهداشت
*خط مشی ها و مدیریت سازمان، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول، مقام و تأمین را ممکن است عوامل بهداشت تلقی کرد. اینها جزء ذات یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می شوند که تحت آن شرایط، کار انجام می شود. هرزبرگ استعمال کلمه بهداشت را در اینجا به معنی طبی آن (پیشگیری کننده و محیطی) مربوط می سازد. عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی کارمند هیچ تأثیری ندارند، آنها فقط مانع از ضایعات ناشی از کم کاری و تحدید کار در عملکرد کارمند می شوند.
انگیزنده ها
عوامل ارضاء کننده ای که متضمن احساس کسب موفقیت و رشد حرفه ای است و شناسایی و احترامی که فرد می تواند در یک کار توأم با تلاش و چشم انداز تجربه کند، به عنوان انگیزنده ها نام برده می شوند. هرزبرگ این اصطلاح را به این دلیل به کار برد که عوامل مذکور ظاهراً توانایی تأثیر کذاری مثبت در رضایت شغلی دارند و غالباً منتج به افزایش قابلیت بازدهی کلی فرد می گردند.چهارچوب ارائه شده توسط هرزبرگ با سلسله مراتب نیازهای مازلو مطابقت میکند. مازلو به نیازها و انگیزه ها اشاره می کند، در حالیکه هرزبرگ ظاهراً از هدف ها و محرک هایی که این نیازها را ارضاء می کنند. روابط متقابل انسانی و سرپرستی مثال هایی از عوامل بهداشتی اند که نیازهای اجتماعی را ارضاء می کنند؛ در حالیکه مسئولیت فزاینده، کار تلاش برانگیز و رشد وتوسعه انگیزنده هایی هستند که نیازهی سطوح احترام و خودیابی را راضی می سازد (50). انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان وعلاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. 2-25- فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان
بعد از بررسی تئوریها در بخش های قبل، ممکن است این سوال مطرح شود که نظریه های مزبور چه فایده‌ای دارند و مدیران از کدام فنون انگیزش می توانند استفاده کنند؟ گرچه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد ولی در ذیل به ذکر پاره ای از فنون انگیزش اشاره می شود. (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، صفحه 411).
5-1- پاداش مالی و پولی
پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آنچنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف می توان بر اهمیت آن تایید گذاشت. ویلیام اف وایت از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده، آنچنان هم که تصور می رفته است «قادر و توانا» نیست، به ویژه
برای کارگران مولد. براساس کشف مایو برای هر کارگر، عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می کند. 5-2- انگیزش از طریق طراحی شغل
روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند از:
اغتنای شغلی: بطور ساده می توان گفت اغتنای شغلی یعنی اینکه از اول تا آخر کار بعهده کارکنان گذاشته شود بطوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاده نمایند.
گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیت های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود.
گردش شغلی: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا نمود، گردش شغلی ایجاد می شود. بواسطه اینکار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود.
مدل خصوصیات ویژه شغل : این مدل روش دیگر افزایش انگیزه می باشد که مشخص می کند چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند. براساس این مدل هر شغل را می توان برحسب پنج بعد اساسی تشریح کرد. این پنج بعد]]>

رضایت شغلی، رضایت شغل، سلسله مراتب، بهداشت روانی

تعلق از همنشینی با دیگران لذت می برد. کوشش می کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.
تهاجم از دعوا و مشاجره لذت می برد اما بسرعت دل آزرده می شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می کند به او لطمه زده اند انتقام بگیرد.
استقلال سعی می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می کند.
خودنمایی می خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران شود.
هیجان علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می دهد. آزادانه محبت می کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.
پرستاری ابراز همدردی می کند، دلداری می دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها، و بیماران علاقه نشان می دهد.
نظم علاقه مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی و فقدان سازمانها در کارها بیزار است.
قدرت کوشش می کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آنها را هدایت کند. نظرات خود را با تاکید و اجبار بیان می کند.از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد. نظریه انگیزش و بهداشت روانی: این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ ارایه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، 1959).
هرتز برگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟»
از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار
متفاوت است. برخی از این ویژگیها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می باشند و این دسته عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا می شوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد (سید جوادین ،1386، ص 461 – 460).
نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y : مک گریگور برداشتها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را حروف X و Y مشخص کرده است.
مفروضات نظریه X
مفروضات نظریه Y
1- بیشتر آدمهانظم ذاتی تنبل و از کار بیزارند 1- در شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد
2- اکثر آدمها از قبول مسئولیت فراری هستند
2- در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کند
3- آدمها باید از طریق مشوقهای مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند 4- اگر آدمی به هدف فعالیت خود مومن و معتقد باشد، می تواند خودش را بهتراز دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است
5- علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند 6- نارسایی و شکست تلاشهای سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است
7- شکست سازمانی، ناشی از تنبلی و محدودیت های افراد است.
8- ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است.
و بدین ترتیب مدیران و سبکهای مدیریتی که بر مبنای نظریه دو ساحتی انسان به هدایت افراد سازمان می‌پردازند اعتقاد به انجام مواردی خاص برای هر یک از مفروضات دارند که در جدول زیر مشاهده می شود (سید جوادین ،1386، ص 171و170). سبک مدیریتی برمبنای پیش فرض X
سبک مدیریتی برمبنای پیش فرض Y
تمرکز
خود کفایی و عدم تمرکز در اجرای سازمان
کنترل منابع بجای ارزیابی نتایج
نتیجه گرایی و ایفای نقش پشتیبان و مکمل
استفاده از کنترل ها و مشوق های خارجی
استفاده از مکانیزم کنترل درونی
انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی)
انتظار حصول نتایج بلند مدت
قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل
قبول وجود تضاد خطری منابع و کوشش برای توسعه ظرفیت مولد
صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود
دیگر مداری با توجه به انگیزه های درونی نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند :دیوید ملک کللند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
1. نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین می نماید.
2. نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.
3. نیاز به کسب روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.
نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد: در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد (سید جوادین، 1386، ص 166). 2-11- نظریه های فرایندی
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند (نایلی ، 1373، ص 25).
2-12- نظریه انتظار:
نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند:
1. ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.
2. جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.
و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج = انگیزش. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است . (سید جوادین، 1386، ص 175).
تئوری انتظار و عدالت: عملکردتابعی است از انگیزش و توانایی: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P). همچنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش ها بر دو نوع است:
1. پاداش های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره
2. پاداش های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.
معیار عدالت و پاداش هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد.
این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آنان مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنان مرتبط شود (پور ترولاولر، 1968، 16 – 15). 2-13- نظریه برابری:
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی
که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (نایلی، 1373، صفحه های 86 – 85).
2-14- نظریه اسناد
طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود.بنابراین، نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می ده د. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را براساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ، 1990، 122).
2-15- نظریه هدفگذاری:
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. صاحبنظران معتقدندگرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می دهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمی دهد (سید جوادین ، 1386، صفحه 178). 2-16- نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل
نظریه های مذکور در دو بخش قبلی بطور عمده شناختی بوده و بر احساسات،حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ، 1386، ص 458). تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود. هدف از این روش تایید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن نوع رفتار می باشد.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می دهد، از انتقاد او در امان باشد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است،مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.
خاموش سازی یا چشم پوشی: خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روشهای نظریه تقویت رفتار، باید تحلیل موقعیت براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می شود، جستجو کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می دهد.
نوع تقویت
روش
1- تقویت مداوم
در پی وقوع رفتار مطلوب تقویت انجام می شود
2- تقویت با فواصل زمانی ثابت در پی وقوع رفتار مطلوب براساس برنامه زمانی ثابت و مشخصی تقویت انجام می شود
3- تقویت با فواصل زمانی متغییر
رفتار مطلوب در فواصل زمانی غیر مشخص تقویت می شود
4- تقویت با نسبت ثابت
رفتار مطلوب براساس تکرار مشخص و ثابت تقویت می شود
5- تقویت با نسبت متغیر
رفتار مطلوب براساس نسبت های تکرار متفاوت تقویت می شود بکارگیری نظریات انگیزش
حال این پرسش مطرح است که با وجود نظریات انگیزش متفاوت چگونه می توان در عمل به درک مناسب تری دست یافت. صاحبنظران براین باورند که نگرش نظام گرا و ترکیبی موجب اثر بخشی کاربردی نظریات انگیزشی خواهد شد، یعنی برای بررسی ترکیبی و نظام گرا باید تمام عوامل موثر بر انگیزش کارگر یا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران براساس این نو]]>

انگیزش شغلی، روابط انسانی، رضایت شغلی، سلسله مراتب

از اهداف کاربردی این تحقیق نیاز به بهبود انگیزه های کارکنان بیمارستانهای کشور می باشد .
بهره وران این تحقیق می تواننند بیمارستانها و درمانگاهها و حتی سازمانهای دیگر باشند. 1-5- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
نوع رفتار مدیران بیمارستان در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است. فرضیه های فرعی:
رضایت شغلی با انگیزش شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد.
تبعیض ها در محیط کار در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است.
عامل حقوق ودستمزد در بین عوامل بیرونی و درونی به عنوان مهمترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی معرفی شده است.
 -عامل امنیت شغلی به عنوان عامل ثانوی در ایجاد انگیزش شغلی تاثیر گذار است.       
 -اهمیت عامل شناخت و قدردانی از افراد یکی از عوامل مهم  درونی در ایجاد انگیزش شغلی محسوب میشود.
1-6- قلمرو تحقیق
حدود پژوهش حاضر را میتوان در سه محدوده به شرح زیر بیان نمود:
الف) قلمرو مکانی
این پژوهش در میان کارکنان بیمارستان آباده انجام شده است.
ب) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این تحقیق مربوط به سال 1390 است.
ج) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی پژوهش در حوزه انگیزش و رفتار سازمانی میباشد.
1-7- تعریف واژهها و اصطلاحات
انگیزش: حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد.
رضایت شغلی: عبارت است از نوع نگرش فرد نسبت به شغل خویش و به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می گردد.
امنیت شغلی: یعنی اعتماد و اطمینانی که افراد نسبت به سیس تم کارگزینی محل اشتغال خود از نظر تأمین آینده ، حفظ شغل و موقعیت شغلی و …..احساس می کند .
مدیریت کارآمد: مدیرانی که توانایی تفکر ، تدبیر ، احاطه بر سیستم ، درک روابط کارکنان ونهایتا محاط بر فرایند کل سیستم باشند .
شغل: شغل مجموعه وظایف ، کارها و تکالیفی است که مستخدم به خاطر آن استخدام می شود
2-1- مقدمه خواندنیهای مقدماتی نخست به منظور آشنایی محقق با تحقیقاتی که پیشتر درباره مضمون تحقیق انجام گرفته است و نیز تعیین موقعیت تحقیق در دست انجام نسبت به آن ها، صورت می گیرد. در وهله دوم، محقق به برکت خواندن هایش خواهد توانست چشم اندازی را که به نظرش برای موضوع تحقیقش مناسب تر است تعیین کند. تهیه چکیدههایی با ساختار صحیح اجازه می دهد که ایده های اصلی متون مشاهده شده را استخراج کرده و آن ها را با یکدیگر مقایسه کرد(رفیع پور،1385: 81). به همین دلیل در این بخش به بررسی پیشینه و ادبیات موضوع پرداخته می شود. 2-2- مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو[1] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، 1377، ص 326).
یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).
انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به
ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیارقوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، ص 456). 3-2- بررسی نظریه های انگیزش
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت.
از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است،انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود.
روش تحقیق در این مقاله، توصیفی و جمع‌آوری اطلاعات به صورت کتابخانه‌ای بوده است و بدیهی است به دلیل گستردگی و پیچیده‌گی موضوع، امکان ورود به عمق و تحلیل جامع همه نظریه‌ها و ارزیابی آنان وجود نداشت.
2-4- نظریه های انگیزش
2-5- نخستین نظرات انگیزش
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.
2-6- مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، ص 380). این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (استونر و وانکلز، 1986، ص 419 – 418).
2-7- مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.
2-8- مدل منابع انسانی
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمد زاده و مهر وژان، 1375، ص 126 – 125). پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است.
1-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
3- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت،خود -هدایت یا خود-کنترلی است.
1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.
خط مشی ها
1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند. 3- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.
انتظارات
1-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند. 2-9- نظریه های معاصر انگیزش
در سال 1970، ج .پ کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند:
2-10- نظریه‌های محتوایی نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد(نایلی، 1373، ص 25).
نظریه سلسه مراتب نیازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:
1. نیازهای فیزیولوژیک – ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
2. نیازهای ایمنی – رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
3. نیازهای مربوط به تعلق – میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
4. نیاز به قدرت و منزلت – احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
5. خودیابی یا شکوفایی – فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل، ص 234 – 233).
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان بکار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا” ارضا می شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند.
ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، 1386، ص 460 – 459).
نظریه نیازهای بالفعل مورای: یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص 134). برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می کند در جدول زیر ذکر شده است:
نیازها
ویژگیها
کسب موفقیت فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت]]>

منابع پایان نامه ارشد درباره توزیع فراوانی، درصد تجمعی، توزیع فراوانی پاسخگویان، آزمون فرضیه

تجزیه و تحلیل دادهها، برای بررسی صحت و سقم فرضیهها برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه، در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمعآوری شده از موضوع مورد تحقیق میباشد؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلیترین و مهمترین بخشهای تحقیق محسوب میشوند. دادههای خام با استفاده از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفادهکنندگان قرار میگیرند. در این فصل، با استفاده از روشهای آماری سعی شده، دادههای تحقیق، به منظور نیل به اهداف و آزمون فرضیهها تحقیق، مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. لذا در ابتدا تحلیل توصیفی دادهها، سپس تحلیل استنباطی و آزمون فرضیههای تحقیق بیان میشوند. 4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخدهندگان
در این قسمت به توصیف داده‌های تحقیق پرداخته میشود و برای توصیف داده‌ها از آماره‌های توصیفی کمک گرفته می‌شود. آمار توصیفی پژوهشگر را قادر می‌سازد تا داده‌ها را به طریقی موثر و معنی دار خلاصه و سازماندهی کند. در قسمت توصیف، سیمای جامعه آماری مورد بررسی قرار میگیرد، یعنی به توصیف متغیرهای زمینهای پرداخته میشود که ویژگیهای فردی و اجتماعی پاسخگویان را بر حسب، سن، جنس، میزان تحصیلات و سمت نشان داده است.
جدول زیر به توصیف چهار متغیر میزان تحصیلات ، سن ، جنس و سمت می پردازد.
جدول (4-1): مشخصات نمونه مورد مطالعه از نظر کلیه متغیرها میزان تحصیلات
سن
جنس
سمت
تعداد
معتبر
99
95
99
100 جواب نداده
1
5
1
0
حداقل
1.00
24.00
1.00
1.00
حداکثر
4.00
62.00
2.00
8.00 در جداول یک بعدی زیر مقادیر، تعداد، درصد، درصد معتبر و درصد تجمعی متغیرها به نمایش درآمده است.
جدول زیر توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات را نشان می دهد.
جدول (4-2):توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات تعداد
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
معتبر
زیردیپلم
7
7.0
7.1
7.1 دیپلم
17
17.0
17.2
24.2 فوق دیپلم
26
26.0
26.3
50.5 لیسانس
49
49.0
49.5
100.0 کل
99
99.0
100.0 جواب نداده 1
1.0
کل
100
100.0
از مجموع کل پاسخگویان 7 نفر زیردیپلم، 17 نفر دیپلم، 26 نفر فوق دیپلم، 49 نفر لیسانس می باشند و تعداد یک نفر نیز از بیان میزان تحصیلات خودداری نموده است.
نمودار زیر نیز هسیتوگرام میزان تحصیلات را نشان می دهد.
جدول زیر نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت می باشد. جدول (4-3): توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب جنسیت
جنسیت
تعداد
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
معتبر
مرد
44
44.0
44.4
44.4 زن
55
55.0
55.6
100.0 کل
99
99.0
100.0 جواب نداده 1]]>

منابع پایان نامه ارشد درباره انگیزش شغلی، رضایت شغلی، رضایت شغل، علوم انسانی

1. گوناگونی مهارت
2. هویت وظیفه
3. استقلال در کار
4. اهمیت (وظیفه)
5. بازخورد.
* مهندسی شغل: هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و
روش سنجی، بتوان بهترین راه کار را به دست آورد. به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید. 5-3- تعدیل کار هفتگی
مزایای ضمنی تعدیل، برای کارکنان روشن است، ساعات فراغت آنها بیشتر می شود و زمان زیادتری را در کنار خانواده خود می گذارنند و در صورت نیاز می توانند یک شغل جنبی انتخاب نمایند. کاهش هزینه های رفت و آمد به محل کار، یکی دیگر از مزایای کار هفتگی متراکم است. این اقدام به بهبود ترافیک شهری نیز کمک می کند و اخیرا در بعضی از کشورها سعی شده از طریق تعدیل کار هفتگی و در نتیجه ایجاد رضایت کارکنان، عملکرد و بازدهی آنان را افزایش دهند(نایلی، 1373، صفحه 25). 5-4- شناور ساختن ساعات کار
یکی از استراتژیهای بهبود شرایط کیفی کار، شناور ساختن ساعتهای کار به دلخواه کارکنان است. در سالهای اخیر، نوآوریهایی که در بعضی از کشورها به وجود آمده برنامه ثابت هفتگی را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذیر که ساعتهای کار را برای کارکنان شناور می سازد یکی از این دگرگونی ها است. با این اقدام کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختیار لازم را بدست می آورند. افزایش کنترل و انعطاف پذیر ساعات کار دارای مزایایی است. از جمله اینکه اجازه می دهد تا کارکنان به کارهای شخصی خود سر و سامان بدهند. 5-5- هدف گذاری
مدیران که در برانگیختن کارمندان موفق می باشند اغلب محیط را به گونه ای می سازند که هدفهای مناسبی برای ارضای نیازها در آن محیط وجود داشته باشد. 5-6- اشتراک مساعی
کارکنان در هر رده سازمانی می توانند در تصمیم گیریهای مربوط به شغل خود شرکت کنند. آنها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه ای که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصمیمهایی برای افزایش بهره وری بگیرند. در نتیجه، اشتراک مساعی منجر به انگیزش می شود. علاوه براین، اشتراک مساعی یک وسیله شناخت و قدردانی از کارکنان می باشد. 5-7- اصلاح رفتار
در این نگرش اعتقاد بر این است که تقویت رفتار مطلوب سبب تکرار آن می شود. هر چه تقویت مثبت به زمان و وقوع رفتار نزدیکتر باشد، احتمال تکرار رفتار بیشتر است. به سبب وجود فاصله زمانی بین رفتار مطلوب و عامل تقویت کننده مانند پول، دانشمندان علوم رفتاری استفاده از تقویت کننده های دیگری از قبیل تحسین کردن، شناخت و قدردانی کردن و سایر روش های کلامی را توصیه کرده اند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، صفحه 414). 5-8- عدالت در پرداختها
بطور کلی کارکنان، کوششها و پاداش های خودشان را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خودمان به سازمان (مانند تجربه، تحصیل، کوشش) با آنچه از سازمان دریافت می داریم (مانند حقوق، مزایا و پاداش) با اشخاص دیگری که در سازمان کار می کنند مقایسه کرده و اگر برابر باشد احساس برابری می کنیم (استیفن پی رابینز، 1377، صفحه 407). 2-26- جمع بندی
از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است.
بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت است که در آن قرار می گیرد.
هر یک از تئوریهای ارایه شده فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. مشابهات این نظریه ها، نشان می دهد که وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان زمینه های فعال قابل ارزیابی هستند که نهایتا نظریه های محتوایی رهنمودهایی به شرح زیر ارایه می کنند:
* تفاوتهای فردی را از نظر نیازهای کاری درک کنید.
* سعی کنید پاسخ به این نیازها را ارایه نمایید.
* بدانید که چگونه می توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای
افراد را بخوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.
علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. بطور کلی مرور مباحث نظریه های فوق حاکی از آن است که:
* انگیزش مبحث پیچیده ای است و به راحتی قابل تبیین نمی باشد. * تفاوتهای فردی افراد، بر ساختار نیازهای کارکنان تاثیر گذار است.
* محیط داخلی سازمان، از عوامل موثر بر انگیزش آنهاست.
* محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آنها منجر می شود. 2-27- تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع تحقیق
مقاله تخصصی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان مورد مطالعه اعضای هیئت علمی دانشگاه رفسنجان – علی بخشی علی آباد – داریوش نوروزی – زهرا سادات حسینی
رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مریم یععقوبی،سکینه صفائیان نژاد اصفهانی ،حسن ابوالقاسم گرجی ، محسن نوروزی
بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سبک مدیریت مدیران بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان در سال 82 – علی مصدق راد
3-1- مقدمه
بی تردید یکی از مهمترین فصول هر تحقیق، بحث روششناسی آن میباشد. دستیابی به هدفهای تحقیق و شناخت علمی آن میسر نخواهد بود، مگر زمانیکه با روش درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار مییابد، نه موضوع تحقیق. روشهای تحقیق به عنوان هدایتگر جستجوهای علمی در جهت دستیابی به حقیقت میباشند(خاکی،1384: 155). فرایند روش تحقیق علمی به مجموعه مراحل منظم و پیوسته اطلاق میشود که امر تحقیق را از آغاز تا پایان امکانپذیر مینماید. فرایند روش تحقیق علمی شامل مراحل کلی است که هر مرحله خود نیز دارای خردهفرایندی شامل مراحل ریزتر است که عملیات و اقدامات متناسب با آن انجام میگیرد. اصل اساسی روش تحقیق، رعایت ترتیب و نظم فرایند کلی و خرده فرایندهای هر مرحله است تا تحقیق علمی را در کوتاهترین زمان ممکن و با کمترین آسیبها در زمینه کشف مجهول و کشف راه حل مساله عملی میسازد(حافظ نیا،48:1382).
در این فصل به موضوعاتی از قبیل روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه، شیوه نمونهگیری، ابزار گردآوری دادهها، نحوه ساخت و اجرای آن و همچنین فرایند جمعآوری اطلاعات، و روش تجزیه و تحلیل دادهها خواهیم پرداخت. 3-2- فرایند تحقیق
گامهای اجرایی جهت تحقیق حاضر را میتوان به این صورت بیان نمود. در ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و جستجو در سایتهای معتبر و مرور ادبیات موضوعی چهارچوب نظری تحقیق بدست آمد. سپس با استفاده از چهارچوب نظری، متغیرهای مورد نظر استخراج و بومی سازی شد. با استفاده از متغیرهای بدست آمده پرسشنامه مورد نظر طراحی گردید و در اختیار استاد راهنما جهت نظرسنجی قرار گرفت و اصلاحات مورد نظر در پرسشنامه انجام گرفت و ابزار اندازهگیری نهایی طراحی گردید. بعد از این مرحله با استفاده از مطالعه میدانی داده‌ها و اطلاعات مورد نظر جمع‌آوری گردید. بدین صورت که پرسشنامه مورد نظر در اختیار کارکنان قرار گرفت و از آنها خواست تا آن را تکمیل نمایند. در مرحله بعد داده های جمع آوری شده برای تجزیه و تحلیل وارد نرم افزار SPSS گردید و آزمونهای مورد نظر بر روی دادهها انجام گردید و در نهایت نتیجه‌گیری و پیشنهادات کاربردی و پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی ارائه گردید.
3-3- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
نوع رفتار مدیران بیمارستان در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است. فرضیه های فرعی:
رضایت شغلی با انگیزش شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد.
تبعیض ها در محیط کار در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است.
عامل حقوق ودستمزد در بین عوامل بیرونی و درونی به عنوان مهمترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی معرفی شده است.
 -عامل امنیت شغلی به عنوان عامل ثانوی در ایجاد انگیزش شغلی تاثیر گذار است.       
 -اهمیت عامل شناخت و قدردانی از افراد یکی از عوامل مهم  درونی در ایجاد انگیزش شغلی محسوب میشود. 3-4- روش تحقیق
پژوهشگر پس از تهیه و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق این است که مشخص نماییم برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش و شیوهایی را اتخاذ کند تا او هر چه دقیقتر و سریعتر به پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر دست یابد. و اما بمانند سایر بحثها در علوم انسانی، در مورد روش تحقیق نیز در کتابهای مختلف نظرات و دیدگاههای متفاوتی عنوان شده است. وجود تعاریف و تعابیر مختلف و متنوع در علوم انسانی، از سویی بیانگر گستردگی و اهمیت موضوع بوده که میتواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد. از سویی دیگر نشاندهندهی پویایی موضوع است که میتواند زمینه ارائه مدلها، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم آورد.
تحقیق حاضر در گروه روشهای کمی قرار میگیرد، به دلیل این که با استفاده از پرسشنامه به جمعآوری دادهها پرداخته شده است. همچنین روش تحقیق حاضر، روش غیرآزمایشی پیمایشی محسوب میشود. در تحقیق حاضر از دو روش کتابخانهای و میدانی استفاده خواهد شد.
در ضمن با توجه به تقسیمبندی تحقیقات علمی از نظر هدف، تحقیق حاضر از نوع تحقیق کاربردی میباشد. تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف عملی است و تأکید آن بر تأمین سعادت و رفاه توده مردم است. یافتههای تحقیق کاربردی به میزان بسیار زیادی قائل به زمان و مکان میباشد. همچنین از نظر ماهیت و روش، این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی میباشد و با استفاده از روش پیمایشی انجام گرفته است . پژوهش پیمایشی بر ساختن فرضیه و آزمون آن و تحصیل روابط بین متغیرهای دستکاری نشده توجه دارد. به عبارت دیگر تحقیق پیمایشی با انتخاب و مطالعۀ نمونههای منتخب از جامعۀ آماری به بررسی میزان شیوع، توزیع و روابط متقابل متغیرهای فردی و اجتماعی میپردازد. پژوهش پیمایشی متغیرهایی را انتخاب میکند که هماکنون یا قبلاً وجود داشتهاند. محقق پیمایشی با بررسی تغییرات متغیر بر حسب مورد جستجو ویژگیهای دیگری که به طور منظم با آن پیوند دارد در پی شناخت علل پدیدهها بر میآید (دواس، 1376:ص 15). اطلاعات مورد نیاز پیمایش از طریق پرسشنامه، مصاحبه و روشهای مناسب دیگر فراهم میآید. 3-5- جامعۀ آماری
یک تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام میشود. جامعه آماری عبارتست از “کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند”(حافظ نیا، 1377، ص 119). معمولاً در هر پژوهشی، جامعه آماری مورد بررسی، جامعهای است که پژوهشگر مایل است درباره صفت یا صفات متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد(سرمد، بازرگان و حجازی،1387). جامعه آماری برای تحقیق حاضر شامل کارکنان بیمارستان آباده بودند که در دوره اجرا و در قلمرو مکانی و زمانی تحقیق حاضر، تعداد آنها 100 نفر بود. 3-6- ابزار جمع آوری دادهها
در هر پژوهشی بسته به هدف پژوهشگران و روش تحقیق، از ابزارهای متفاوتی برای جمعآوری دادهها و اطلاعات استفاده میشود. در پژوهش حاضر از روشها و ابزارهای زیر استفاده شده است:
مطالعات کتابخانهای و اینترنتی: دادهها و اطلاعاتی که از این طریق بدست میآیند از نوع ثانویه هستند یعنی قبلاً تولید شدهاند واز طریق بررسی کتب، مجلات، پایاننامهها و سایر مستندات موجود در کتابخانههای تخصصی بدست میآیند.
پرسشنامه: پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب دادههای تحقیق است. پرسشنامه مجموعهای از سؤالها است که پاسخدهنده با ملاحظۀ آنها پاسخ لازم را ارائه میدهد)سرمد، بازرگان و حجازی، 1387). با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات، بیشتر دادههای لازم جهت تجزیه و تحلیل سؤالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمعآوری میگردد.
با راهنمایی استاد راهنما اصلاحاتی در پرسشنامه انجام گردید، و پرسشنامه تنظیم شده در میان اعضای نمونه توزیع گردید و در مراجعات بعدی پرسشنامه توزیع شده جمعآوری گردید. همانگونه که قبلاً نیز ذکر شد جامعه آماری تحقیق حاضر، کراکنان بیمارستان شهرستان آباده بوده است. بطور کلی در هنگام انجام این پژوهش، کارکنان بیمارستان بعنوان پاسخگو به سوالات پرسشنامه مورد نظر تحقیق حاضر بودهاند.
پرسشنامه تحقیق شامل دو بخش بوده است: الف) سوالات عمومی: در این قسمت مشخصات عمومی پاسخدهندگان پرسیده شده است.
ب) سوالات تخصصی: این قسمت شامل شش متغیر است و برای این منظور سوال شدهاند تا میزان اهمیت هریک از مولفهها و شاخصها از نظر پاسخ دهندگان مشخص گردند. سؤالات با استفاده از طیف پنج گزینهای لیکرت و در سطح سنجش ترتیبی طراحی شدهاند. پاسخدهندگان با انتخاب هر یک از موارد میزان و نوع هر مولفه را در سازمان تعیین کردهاند. 3-7- آزمون های مورد استفاده
آزمون آلفای کرونباخ: بررسی پایایی تحقیق
آزمون کولموگروف – اسمیرنوف: تعیین نوع توزیع متغیرها
آزمون فریدمن: رتبه بندی متغیرها
آزمون دو جمله ای: بررسی تاثیر عوامل موثر بر]]>

منابع پایان نامه ارشد درباره درون داده، عملکرد سازمان، سلسله مراتب

جدول 6 کاربرد نظریات انگیزش با توجه به عوامل موثر
متغیر
ویژگی‌ها
نظریات فردی فردی
1- علایق
2-نگرش نسبت به خود، به کار و جنبه های مختلف شغل
3-نیازها مانند تامین، تعلق و موفقیت سلسله مراتب نیازها- نیازهای آلدرفر- مفروضات Xو Y- نظریه انگیزاننده و نگهدارنده- نیازهای سه گانه مک کللند شغلی
شغلی
1- پاداش درونی
2- حدود استقلال
3-میزان اخذ بازخور از عملکرد مستقیم
4- حدود تنوع کار
– نظریه انگیزاننده و نگهدارنده
– تقویت
– انتظار
-شرایط کار و موقعیت شرایط کار و موقعیت
1- محیط کار
الف- همکاران ب- سرپرستان
2- اقدامات سازمان
الف- نوع پاداش فردی یا گروهی ب- فرهنگ سازمان
– نظریه تقویت
– هدفگذاری
– نظریه اسناد 2-17- نظریه های رضایت شغلی
2-18- نظریه انتظار
این نظریه بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شقی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد : اولاً پیش بینی(انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود. نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم
به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است : یکی برای پیش بینی انتخاب های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد.آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولاً آنچه که حائز اهمیت است، پیش بینی پاداش است. مردم بر اساس آنچه که به پندارشان به دست خواهند آورد، دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه که در گذشته کسب کرده اند. ثانیاً پاداش ها باید به گونه ای تنگاتنگ و آشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند. ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداش های متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یا پاداش ها با آرزوهای خاص افراد، تلاش هایی به عمل آید. این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد .
*نظریه انتظار بر مبنای تعبیرات وروم (1964) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه وروم بر این فرض استوار است که : « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است . در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند :
1- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.*
2- رابطه بین عملکرد و پاداش میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.*
3- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد
*با وجود اینکه این نظریه اندکی مبهم و پیچیده است، ولی واقعیت این است که تجسم آن چندان مشکل نیست. میزان تولید مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد. 2-19- الگوی پورتر- لاور
این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که درباره کارهای وروم داده شده است. این الگوی پیشنهادی پورتر و لاور در سال 1968 ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعین می شود : ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداش ها خواهد انجامید.*
پورتر و لاور معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداش های سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمان می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد (10). پورتر و لاور همچنین با توجه به عواقب عملکرد، پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمان ها در سیاست های جاری خود در باب پاداش ها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تأکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند (37).
پورتر و لاور معتقدند کار کرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید تعین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه خواه زیاد یا کم، باید از دید کارمند منصفانه باشد تا او را راضی کند.
نظریه برابری
این نظریه توسط مک کله لند عنوان گردید، وی سه دسته نیاز را که برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت دارند را به ترتیب ذیل بیان کرد :
*نیاز به کسب موفقیت، نیاز به تعلق یا ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به قدرت. *
-نیاز به کسب موفقیت؛ این نیاز عبارت است از خواسته فرد برای رسیدن فرد به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل که در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد.
– نیاز به تعلق؛ نیاز به تعلق به همجواری یا همنوع یا تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل با دیگران است. کسانی که دارای نیاز به تعلق می باشند خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه نمی کنند.
– نیاز به قدرت؛نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد که شامل کنترل منابع مادی و غیر مادی می شود (6). دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تأثیرهای اساسی بر بازتاب های فردی در موقعیت های اجتماعی و فرآیندهایی را که از آن طریق، این بازتاب ها پدید می آید کشف و آشکار کنند. یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار واکنش های درونی اجتماعی در محل کار بر بازتاب های کارکنان در زمینه کاری و مشارکت در سازمان تأثیر می گذارد، توسط نظریات فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است.
نظریه های تبادل اظهار می کنند که افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند «انسان اقتصادی» که از سوی اقتصاد دانان کلاسیک معرفی شده بود رفتار می کند. یکی از نظریه های برجسته و مشهور فرآیندهای تبادلی اجتماعی، نظریه برابری آدامز (1965) است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود. اجزای عمده نظریه آدامز در زمینه روابط مبادله ای را درون داد ها و پیامدها تشکیل می دهند. درون داده ها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند که شخص به وسیله آن به مبادله کمک می کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می کند، درون داده ها ممکن است شامل تجربه های کاری گذشته، دانش و معلومات، کوششی در زمینه شغلی، آموزش و کارآموزی باشد.
پیامدها چیزهایی هستند که در نتیجه مبادله بدست می آیند. در وضعیت کارمندی، مهمترین پیامدها شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای، درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شود. نخست، وجود یک درون داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، یک درون داد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد، یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد.
تا زمانی که درون داده ها و پیامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر قرار نخواهد گرفت.
آدامز پیشنهاد می کند که افراد درون داده ها و پیامدها را بر پایه اهمیت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درون داده ها و پیامدها از طریق جمع کردن درون داده ها سنجیده و پیامدها به طور مستقل در نظر گرفته می شوند.هر چند که ممکن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند. برابری هنگامی بوجود می آید که نسبت پیامدهای شخص به درون داده ها مساوی نسبت پیامدها و درون داده های فرد دیگر باشد. نابرابری در جایی وجود دارد که دو نسبت نامساوی باشد. چند جنبه مهم این تعریف عبارتند از :
1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایه تصورات فرد از درون داد و برون داد بنیان نهاده شده است.
2- نابرابری یک پدیده نسبی است و کارمندان تا هنگامی که در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند، خشنودی و رضایت خود را نشان خواهند داد.
3- نابرابری هنگامی وجود دارد که به طور نسبی به شخص، بیشتر یا کمتر از اندازه پرداخت شود. با آنکه طرفداری از نظریه آدامز به ظاهر چشمگیر است، ولی چند پرسش درباره تعبیر نتایج بررسی قابل ملاحظه است. در پی آنچه گذشت، وروم، گودمن و فریدمن پیشنهاد می کنند که برای تکمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریه برابری در عمل باید مفاهیم ذیل در نظر گرفته شود.
1- ارزیابی فرد از داده های خود 2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها برای ایفای وظیفه 3- تصور فرد از برداشت های آزماینده درباره داده ها 4- تصور فرد از نسبت پیامد درون داد دیگران 5- تصور فرد از پیامدهای آینده 6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه، پیامدهای گذشته) 7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4 ، 5 و 6 به عنوان هدف، برای مقایسه (10).
مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند موجب پیچیده تر شدن نظریه برابری خواهد شد. نتیجه تحقیقات به دست آمده نشان می دهد که مرجع یا چیزی را که عضو سازمان خود را با آن مقیسه می کند به عنوان یکی از عوامل مهم در نظریه برابری به حساب می آید. فرد خود را با یکی از چهار چیز یا مرجعی که در ذیل می آید مقایسه می کند :
1. درون سازمان با خود:تجربیاتی که فرد از پست دیگری در همان سازمان داشته است.
2. خارج از سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پستی در خارج از آن سازمان داشته است.
3. درون سازمان با دیگری: فرد دیگری یا گروهی از سایر کسانی ک ه در داخل همان سازمان هستند.
4. خارج از سازمان با دیگری: فرد دیگر یا گروهی از سایر افراد در خارج از آن سازمان.
مرجع یا مورد قیاس فرد، اطلاعاتی است که از دیگران به او می رسد، یا جذابیت هایی است که در مرجع وجود دارد. این امر باعث شده که سه متغیر تعدیل کننده مورد توجه قرار گیرند؛ میزان حقوق کارمند، میزان تحصیلات و سابقه خدمت. کارکنانی که حقوق بالاتری می گیرند و از سطح تحصیلات بیشتری برخوردارند، دیدگاه وسیع تر و اطلاعات بیشتری دارند. بنابراین احتمال زیادی دارد که خود را با خاجی ها مقایسه کنند، و یا کسانی که سابقه خدمت کمتری دارند، به صورت قراردادی، پیمانی و یا رسمی آزمایشی هستند، درباره دیگران اطلاعات کمتری داشته و به تجربیات خصوصی خود در سازمان تکیه می کنند. از سوی دیگر کسانی که سابقه خدمت بسیار طولانی دارند خود را با همکاران مقایسه می نمایند. با توجه به نظریه برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی اجحاف شده، به یکی از شش روش ذیل اقدام خواهد کرد:
1- از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمی کند.
2- میزان تولید را تغییر می دهد (برا مثال اگر دستمزد شخصی در ازای تولید کل محصول محاسبه شود، از طریق پایین آوردن کیفیت محصول بر میزان تولید خود می افزاید).
3- در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند (برای مثال کارمندی به خود می گوید: من فکر می کردم که سرعتی مناسب داشتم، اما حالا متوجه می شوم که بیش از دیگران کار می کنم).
4- پنداشت یا برداشت دیگران درباره خود را تغییر می دهد (برای مثال: کار فلانی به آن اندازه که من فکر می کردم، خوب نیست).
5- مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند تغییر می دهد (برای مثال: من به اندازه دوستم کار نمی کنم، ولی خیلی از پدرم- زمانی که هم سن من بود- کار می کنم).
6- سازمان را ترک می کند (20).
2-20- نظریه اختلاف
این نظریه توسط اسمیت و همکاران وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. بر اساس این نظریه اگر نیازهای که فرد را برای کار برمی انگیزاند دقیقاً به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداش هایی باشد که از کار خود دریافت می کند، اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداش ها بیش از نیازها باشد، اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود (51).
به عقیده لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد، وی خشنودی و رضایت خواهد داشت؛ و برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود
شکل اصلاح شده دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است؛ پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد، و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاوِر نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می داند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت (19). 2-21- تئوری ارزشی ادوین]]>

منابع پایان نامه ارشد درباره انگیزش شغلی، روابط انسانی، رضایت شغلی، سلسله مراتب

اهداف کاربردی
از اهداف کاربردی این تحقیق نیاز به بهبود انگیزه های کارکنان بیمارستانهای کشور می باشد .
بهره وران این تحقیق می تواننند بیمارستانها و درمانگاهها و حتی سازمانهای دیگر باشند. 1-5- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
نوع رفتار مدیران بیمارستان در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است. فرضیه های فرعی:
رضایت شغلی با انگیزش شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد.
تبعیض ها در محیط کار در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است.
عامل حقوق ودستمزد در بین عوامل بیرونی و درونی به عنوان مهمترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی معرفی شده است.
 -عامل امنیت شغلی به عنوان عامل ثانوی در ایجاد انگیزش شغلی تاثیر گذار است.       
 -اهمیت عامل شناخت و قدردانی از افراد یکی از عوامل مهم  درونی در ایجاد انگیزش شغلی محسوب میشود.
1-6- قلمرو تحقیق
حدود پژوهش حاضر را میتوان در سه محدوده به شرح زیر بیان نمود:
الف) قلمرو مکانی
این پژوهش در میان کارکنان بیمارستان آباده انجام شده است.
ب) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این تحقیق مربوط به سال 1390 است.
ج) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی پژوهش در حوزه انگیزش و رفتار سازمانی میباشد.
1-7- تعریف واژهها و اصطلاحات
انگیزش: حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد.
رضایت شغلی: عبارت است از نوع نگرش فرد نسبت به شغل خویش و به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می گردد.
امنیت شغلی: یعنی اعتماد و اطمینانی که افراد نسبت به سیس تم کارگزینی محل اشتغال خود از نظر تأمین آینده ، حفظ شغل و موقعیت شغلی و …..احساس می کند .
مدیریت کارآمد: مدیرانی که توانایی تفکر ، تدبیر ، احاطه بر سیستم ، درک روابط کارکنان ونهایتا محاط بر فرایند کل سیستم باشند .
شغل: شغل مجموعه وظایف ، کارها و تکالیفی است که مستخدم به خاطر آن استخدام می شود
2-1- مقدمه خواندنیهای مقدماتی نخست به منظور آشنایی محقق با تحقیقاتی که پیشتر درباره مضمون تحقیق انجام گرفته است و نیز تعیین موقعیت تحقیق در دست انجام نسبت به آن ها، صورت می گیرد. در وهله دوم، محقق به برکت خواندن هایش خواهد توانست چشم اندازی را که به نظرش برای موضوع تحقیقش مناسب تر است تعیین کند. تهیه چکیدههایی با ساختار صحیح اجازه می دهد که ایده های اصلی متون مشاهده شده را استخراج کرده و آن ها را با یکدیگر مقایسه کرد(رفیع پور،1385: 81). به همین دلیل در این بخش به بررسی پیشینه و ادبیات موضوع پرداخته می شود. 2-2- مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو[1] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، 1377، ص 326).
یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).
انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به
ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیارقوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، ص 456). 3-2- بررسی نظریه های انگیزش
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌‌ها، شناسایی است عدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت.
از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است،انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود.
روش تحقیق در این مقاله، توصیفی و جمع‌آوری اطلاعات به صورت کتابخانه‌ای بوده است و بدیهی است به دلیل گستردگی و پیچیده‌گی موضوع، امکان ورود به عمق و تحلیل جامع همه نظریه‌ها و ارزیابی آنان وجود نداشت.
2-4- نظریه های انگیزش
2-5- نخستین نظرات انگیزش
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.
2-6- مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، ص 380). این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (استونر و وانکلز، 1986، ص 419 – 418).
2-7- مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.
2-8- مدل منابع انسانی
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمد زاده و مهر وژان، 1375، ص 126 – 125). پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است.
1-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
3- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت،خود -هدایت یا خود-کنترلی است.
1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.
خط مشی ها
1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند. 3- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.
انتظارات
1-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند. 2-9- نظریه های معاصر انگیزش
در سال 1970، ج .پ کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند:
2-10- نظری ه‌های محتوایی نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد(نایلی، 1373، ص 25).
نظریه سلسه مراتب نیازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:
1. نیازهای فیزیولوژیک – ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
2. نیازهای ایمنی – رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
3. نیازهای مربوط به تعلق – میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
4. نیاز به قدرت و منزلت – احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
5. خودیابی یا شکوفایی – فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل، ص 234 – 233).
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان بکار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا” ارضا می شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند.
ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، 1386، ص 460 – 459).
نظریه نیازهای بالفعل مورای: یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص 134). برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می کند در جدول زیر ذکر شده است:
نیازها
ویژگیها
کسب موفقیت فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای]]>

تحقیق رایگان درباره توزیع فراوانی، درصد تجمعی، توزیع فراوانی پاسخگویان، آزمون فرضیه

در این قسمت به توصیف داده‌های تحقیق پرداخته میشود و برای توصیف داده‌ها از آماره‌های توصیفی کمک گرفته می‌شود. آمار توصیفی پژوهشگر را قادر می‌سازد تا داده‌ها را به طریقی موثر و معنی دار خلاصه و سازماندهی کند. در قسمت توصیف، سیمای جامعه آماری مورد بررسی قرار میگیرد، یعنی به توصیف متغیرهای زمینهای پرداخته میشود که ویژگیهای فردی و اجتماعی پاسخگویان را بر حسب، سن، جنس، میزان تحصیلات و سمت نشان داده است.
جدول زیر به توصیف چهار متغیر میزان تحصیلات ، سن ، جنس و سمت می پردازد.
جدول (4-1): مشخصات نمونه مورد مطالعه از نظر کلیه متغیرها میزان تحصیلات
سن
جنس
سمت
تعداد
معتبر
99
95
99
100 جواب نداده
1
5
1
0
حداقل
1.00
24.00
1.00
1.00
حداکثر
4.00
62.00
2.00
8.00 در جداول یک بعدی زیر مقادیر، تعداد، درصد، درصد معتبر و درصد تجمعی متغیرها به نمایش درآمده است.
جدول زیر توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات را نشان می دهد.
جدول (4-2):توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات تعداد
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
معتبر
زیردیپلم
7
7.0
7.1
7.1 دیپلم
17
17.0
17.2
24.2 فوق دیپلم
26
26.0
26.3
50.5 لیسانس
49
49.0
49.5
100.0 کل
99
99.0
100.0 جواب نداده 1
1.0
کل
100
100.0
از مجموع کل پاسخگویان 7 نفر زیردیپلم، 17 نفر دیپلم، 26 نفر فوق دیپلم، 49 نفر لیسانس می باشند و تعداد یک نفر نیز از بیان میزان تحصیلات خودداری نموده است.
نمودار زیر نیز هسیتوگرام میزان تحصیلات را نشان می دهد.
جدول زیر نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت می باشد. جدول (4-3): توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب جنسیت
جنسیت
تعداد
درصد
درصد معتبر
درصد تجمعی
معتبر
مرد
44
44.0
44.4
44.4 زن
55
55.0
55.6
100.0 کل
99
99.0
100.0 جواب نداده 1]]>

منبع پایان نامه ارشد با موضوع تولید، متغیر، تغییرات، نقدینگی

بر اساس نمودار (5-18)، سطح قیمت ها در دوره اول ، 99/0 از مقادیر پیشین خود، 1/0 از تولید ناخالص داخلی و 079/0 از عرضه پول تاثیر می پذیرد. در دوره های بعد به سرعت سهم عرضه پول در ایجاد تغییرات در سطح قیمت ها به وضوح دیده می شود.
طبق نمودار (5-19) در دوره اول حدود85/0 از تغییرات تولید ناخالص داخلی توسط خود متغیر، 088/0 توسط سطح قیمت ها و 081/0 توسط عرضه پول توضیح داده می شود. در دوره دوم 65/0 به وسیله خود متغیر، 24/0 توسط سطح قیمت ها و 13/0 توسط عرضه پول ایجاد شده است. به مرور زمان از اهمیت سهم متغیر تولید ناخالص داخلی کاسته شده و سطح قیمت ها و عرضه پول در توضیح تغییرات LY نقش بیشتری بازی می کنند.
بر اساس نمودار (5-20)، سطح قیمت ها در دوره اول ، 99/0 از مقادیر پیشین خود، 031/0 از تولید ناخالص داخلی و 68/0 از عرضه پول تاثیر می پذیرد. در دوره های بعد به سرعت سهم عرضه پول در ایجاد تغییرات در سطح قیمت ها به وضوح دیده می شود. این روند تا دوره ششم ادامه دارد و پس از آن سهم عرضه پول در تغییرات قیمت کاهش می یابد. محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار(5-17): تجزیه واریانس LY ( ابزار سیاستی حجم پول )
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار(5-18): تجزیه واریانس LP(ابزار سیاستی حجم پول) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-19): تجزیه واریانس FLY (متغیر سیاست حجم پول) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-20): تجزیه واریانس FLP (متغیر سیاست حجم پول)
نمودارهای ( 5-21) تا (5-24) ، نمایانگر تجزیه واریانس متغیر های هدف تولید و سطح قیمت ها ی واقعی و فیلتر شده نسبت به ابزار سیاستی حجم نقدینگی می باشد.
طبق نمودار (5-21)، در دوره اول 98/0 تغییرات تولید توسط خود متغیر ، 055/0 توسط سطح قیمت ها و 079/0 توسط حجم نقدینگی توضیح داده می شود. با گذشت زمان از سهم متغیر تولید و حجم نقدینگی در توضیح تغییرات تولید ناخالص داخلی کاسته شده و بر اهمیت متغیر سطح قیمت ها در این امر افزوده می گردد.
بر اساس نمودار (5-22)، در اولین دوره سطح قیمت ها به میزان 99/0 تحت تاثیر خود متغیر می باشد و حجم نقدینگی و تولید ناخالص داخلی به ترتیب به میزان 084/0 و 111/0 بر سطح قیمت ها تاثیر می گذارند. در دوره های بعد تاثیرگذاری سطح قیمت ها بر خودش کاهش یافته و تاثیر گذاری تولید بر آن افزایش می یابد. در مورد تاثیرگذاری متغیر حجم نقدینگی بر سطح قیمت ها می توان گفت که میزان تاثیر حجم نقدیگی بر قیمت تا دوره هشتم کاهش اما پس از آن در دوره های بعدی افزایش می یابد.
طبق نمودار (5-23)، در دوره اول 96/0 تغییرات تولید توسط خود متغیر ، 32/0 توسط سطح قیمت ها و 55/0 توسط حجم نقدینگی توضیح داده می شود. با گذشت زمان از سهم متغیر تولید و حجم نقدینگی وقیمت در توضیح تغییرات تولید ناخالص داخلی کاسته شده ولی پس از چند دوره دوباره اهمیت خود را باز می یابند . البته شایان ذکر است که حجم نقدینگی از تاثیرگذاری بیشتری برخوردار است.
بر اساس جدول (5-24)، در اولین دوره سطح قیمت ها به میزان 92/0 تحت تاثیر خود متغیر می باشد و حجم نقدینگی و تولید ناخالص داخلی به ترتیب به میزان 85/0 و 57/0 بر سطح قیمت ها تاثیر می گذارند. در دوره های بعد تاثیرگذاری سطح قیمت ها بر خودش کاهش یافته و تاثیر گذاری تولید بر آن افزایش می یابد. در مورد تاثیرگذاری متغیر حجم نقدینگی بر سطح قیمت ها می توان گفت که میزان تاثیر حجم نقدیگی بر قیمت تا دوره هشتم افزایش اما پس از آن در دوره های بعدی کاهش می یابد.
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار(5-21): تجزیه واریانس LY ( متغیر سیاست حجم نقدینگی ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار(5-22): تجزیه واریانس LP ( متغیر سیاست حجم نقدینگی ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-23): تجزیه واریانس FLY ( متغیر سیاست حجم نقدینگی )
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-24): تجزیه واریانس FLP ( متغیر سیاست حجم نقدینگی )
نمودارهای ( 5-25) تا (5-28) ، نمایانگر تجزیه واریانس متغیر های هدف تولید و سطح قیمت ها ی واقعی و فیلتر شده نسبت به ابزار سیاستی نرخ سود سپرده های بانکی می باشد.
بر اساس یافته های نمودار (5-25)، در سال اول تغییرات تولید، 99/0 ناشی از خود متغیر، 074/0 ناشی از متغیر سطح قیمت و 001/0 ناشی از تغییرات نرخ سود می باشد. در دوره های آتی از اهمیت تولید کاسته شده و بر سهم نرخ سود در توضیح تغییرات تولید ناخالص داخلی افزوده می گردد.
چنان چه از نمودار (5-26 ) مشاهده می گردد، در دوره اول 32/0 از تغییرات شاخص قیمت توسط نرخ سود توضیح داده می شود. میزان این رقم با گذشت زمان کاهش می یابد به این معنا که میزان تاثیر پذیری قیمت ها از نرخ سود در دوره های نزدیک تر بیشتر از دوره های دورتر می باشد. بر اساس یافته های نمودار (5-27)، در سال اول تغییرات تولید، 89/0 ناشی از خود متغیر، 18/0 ناشی از متغیر سطح قیمت و 053/0 ناشی از تغییرات نرخ سود می باشد. در دوره های آتی از اهمیت تولید کاسته شده و بر سهم نرخ سود در توضیح تغییرات تولید ناخالص داخلی افزوده می گردد.
چنان چه از نمودار (5-28) مشاهده می گردد، در دوره اول 74/0 از تغییرات شاخص قیمت توسط نرخ سود توضیح داده می شود. میزان]]>

منبع پایان نامه ارشد با موضوع 000/0، میزان، متغیر، تغییر

11392/0-
LYt-1
3 032/0
24/2
014412/0
LPt-1
3 000/0
33/7
75204/0
N1t-1
3 011/0
70/2
4283/0
C
3
( نتایج تحقیق) جدول (5-17): نتایج تخمین مدل VAR ( ابزار سیاستی حجم پول ) (داده های فیلتر شده )
R2
Prob
آماره t
ضریب
متغیر
رابطه
99/0
000/0
68/173
0023/1
FLYt-1
1 000/0
93/16
035394/0
FLPt-1
1 000/0
73/10-
02145/0-
FLM1t-1
1 171/0
40/1
091806/0
C
1
99/0
000/0
24/12-
57192/0-
FLYt-1
2 000/0
17/67
1365/1
FLPt-1
2 002/0
47/3-
05620/0-
FLM1t-1
2 000/0
96/13
3939/7
C
2
99/0
000/0
11/4
33652/0
FLYt-1
3 000/0
93/15
47199/0
FLPt-1
3 000/0
25/19
54516/0
FLM1t-1
3 231/0
22/1-
1350/1-
C
3
( نتایج تحقیق)
جدول (5-18): نتایج تخمین مدل VAR ( ابزار سیاستی حجم نقدینگی ) ( داده های فیلتر شده )
R2
Prob
آماره t
ضریب
متغیر
رابطه
99/0
000/0
29/65
0412/1
FLYt-1
1 000/0
94/10
02267/0
FLPt-1
1 000/0
90/4-
01433/0-
FLM2t-1
1 027/0
32/2-
4117/0-
C
1
99/0
000/0
0007/7-
2526/0-
FLYt-1
2 000/0
36/240
1317/1
FLPt-1
2 000/0
80/12-
0847/0-
FLM2t-1
2 000/0
40/9
7612/3
C
2
99/0
312/0
02/1
4437/0
FLYt-1
3 000/0
21/4
2376/0
FLPt-1
3 000/0
75/9
7723/0
FLM2t-1
3 441/0
78/0-
7392/3-
C
3
( نتایج تحقیق) جدول (5-19): نتایج تخمین مدل VAR ( ابزار سیاستی نرخ سود ) ( داده های فیلتر شده )
R2
Prob
آماره t
ضریب
متغیر
رابطه
99/0
000/0
50/47
0544/1
FLYt-1
1 214/0
27/1
0038/0
FLPt-1
1 000/0
17/4
3589/0
FR1t-1
1 019/0
48/2-
6660/0-
C
1
99/0
006/0
99/2-
3762/0-
FLYt-1
2 000/0
87/61
0455/1
FLPt-1
2 024/0
39/2
1631/1
FR1t-1
2 004/0
10/3
6975/4
C
2 726/0
34/0
0101/0
FLYt-1
3 498/0
68/0-
0026/0-
FLPt-1
3 000/0
00/9
0158/1
FR1t-1
3 739/0
33/0-
1183/0-
C
3
( نتایج تحقیق)
جدول (5-20): نتایج تخمین مدل VAR ( ابزار سیاستی نرخ سپرده قانونی) ( داده های فیلتر شده )
R2
Prob
آماره t
ضریب
متغیر
رابطه
99/0
000/0
00/44
91107/0
FLYt-1
1 000/0
72/9
02088/0
FLPt-1
1 000/0
07/3-
16571/0-
FN1t-1
1 000/0
25/4
0663/1
C
1
99/0
000/0
99/3-
42322/0
FLYt-1
2 000/0
56/96
0610/1
FLPt-1
2 022/0
43/2
67098/0
FN1t-1
2 000/0
10/4
2557/5
C
2 090/0
75/1
041168/0
FLYt-1
3 002/0
36/3-
00818/0-
FLPt-1
3 000/0
12/17
0438/1
FN1t-1
3 096/0
72/1-
48822/0-
C
3
( نتایج تحقیق) 5-3-4- توابع واکنش ضربه ای
در بررسی عکس العمل آنی، اثر یک انحراف معیار تکانه متغیر را روی متغیرهای دیگر بررسی می کنیم،نمودارهای مربوط عکس العمل LY و LP را نسبت به یک انحراف معیار تکانه در متغیر سیاست نشان می دهد. به عبارت دیگر، اگر یک تکانه یا تغییر ناگهانی به اندازه یک انحراف معیار در متغیر سیاست ایجاد شود، اثر آن بر تولید ناخالص داخلی و تورم در دوره های بعد چگونه خواهد بود.
نمودارهای (5-1) تا (5-4)، به ترتیب نشان دهنده توابع عکس العمل متغیرهای هدف تولید و سطح قیمت ها برای داده های معمولی و فیلتر شده نسبت به شوک های وارده بر عرضه پول می باشد.
نتایج نمودار (5-1)، نشان می دهد که یک تغییر ناگهانی در عرضه پول، در دوره اول باعث افزایش تولید ناخالص داخلی به میزان 063/0 واحد می شود. این اثر در دوره دوم 05/0 واحد می باشد. پس از 5 دوره این میزان اثرگذاری به صفر نزدیک شده و در دوره ششم رقم آن منفی می شود.
نمودار (5-2)، نشان می دهد که یک تغییر ناگهانی در عرضه پول، در سال اول باعث افزایش سطح قیمت ها به میزان 072/0 واحد می گردد. این رقم در دوره دوم افزایش یافته و به 073/0 واحد می رسد. پس از دوره دوم این افزایش سطح قیمت ها با نرخ کاهنده ای صورت می گیرد.
نتایج نمودار(5-3)، نشان می دهد که یک تغییر ناگهانی در عرضه پول، در دوره اول باعث افزایش تولید ناخالص داخلی فیلتر شده به میزان 0029/0 واحد می شود. این اثر در دوره دوم 0024/0 واحد می باشد. پس از هفت دوره این میزان اثرگذاری به صفر نزدیک شده و در دوره هشتم رقم آن منفی می شود.
نمودار(5-4)، نشان می دهد که یک تغییر ناگهانی در عرضه پول، در سال اول باعث افزایش سطح قیمت ها به میزان 023/0 واحد می گردد. این رقم در دوره دوم افزایش یافته و به 028/ 0 واحد می رسد. افزایش سطح قیمت ها تا دوره یازدهم ادامه داشته و پس از آن رشد قیمت ها کاهش می یابد.
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-1): تابع عکس العمل آنی متغیر LY ( ابزارسیاستی حجم پول )
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-2): تابع عکس العمل آنی متغیر LP
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-3): تابع عکس العمل LY فیلتر شده ( متغیر سیاست حجم پول ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-4): تابع عکس العمل LP فیلترشده( متغیر سیاست حجم پول )
نمودارهای (5-5) تا (5-8)، به ترتیب نشان دهنده توابع عکس العمل متغیرهای هدف تولید و سطح قیمت ها برای داده های معمولی و فیلتر شده نسبت به شوک های وارده بر ابزار سیاستی حجم نقدینگی می باشد.
همان طور که از جدول (5-5) بر می آید شوک های حجم نقدینگی دارای اثر مثبت بر تولید ناخالص داخلی می باشد. این شوک در سال اول به میزان 065/0 واحد و در سال دوم 056/0 واحد می باشد. میزان تاثیر گذاری تغییر ناگهانی حجم نقدینگی بر تولید ناخالص داخلی تا دوره پنجم مثبت بوده اما در حال کاهش و در دوره ششم میزان این تاثیر گذاری منفی می گردد.
طبق نمودار (5-6)، میزان تاثیر پذیری سطح قیمت ها از تغییر ناگهانی در حجم نقدینگی در دوره اول 072/0 واحد می باشد. این رقم تا دوره دوم افزایشی بوده و به عدد 074/0 واحد می رسد و پس آن میزان تاثیر پذیری سیر نزولی خود را آغاز می کند. به طور کلی سطح قیمت ها به طور مثبت از حجم نقدینگی تاثیر می گیرد.
همان طور که از جدول (5-7) بر می آید شوک های حجم نقدینگی دارای اثر مثبت بر تولید ناخالص داخلی فیلتر شده می باشد. این شوک در سال اول به میزان 004/0 واحد و در سال دوم 003/0 واحد می باشد. میزان تاثیر گذاری تغییر ناگهانی حجم نقدینگی بر تولید ناخالص داخلی تا دوره سوم مثبت بوده اما در حال کاهش و در دوره چهارم میزان این تاثیر گذاری منفی می گردد.
طبق جدول (5-8) میزان تاثیر پذیری سطح قیمت های فیلتر شده از تغییر ناگهانی در حجم نقدینگی در دوره اول 01/0 واحد می باشد. این رقم در دوره دوم افزایش یافته و به عدد 022/0 واحد می رسد، تا دوره سیزدهم روند صودی داشته و پس از آن میزان تاثیر پذیری سیر نزولی خود را آغاز می کند. به طور کلی سطح قیمت ها به طور مثبت از حجم نقدینگی تاثیر می گیرد. محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار(5-5): تابع عکس العمل آنی LY ( متغیر سیاست حجم نقدینگی ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-6): تابع عکس العمل آنی LP ( متغیر سیاست حجم نقدینگی )
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-7): تابع عکس العمل LY فیلتر شده( متغیر سیاست حجم نقدینگی ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-8): تابع عکس العمل LP فیلتر شده ( متغیر سیاست حجم نقدینگی )
نمودارهای (5-9) تا (5-12)، به ترتیب نشان دهنده توابع عکس العمل متغیرهای هدف تولید و سطح قیمت ها برای داده های معمولی و فیلتر شده نسبت به شوک های وارده بر ابزار سیاستی نرخ سود سپرده های بانکی می باشد.
همانطور که نمودار (5-9) نشان می دهد، یک تغییر ناگهانی در نرخ سود بانکی سبب 07/0 واحد تغییر در تولید ناخالص داخلی در دوره اول می شود. در دوره های بعدی اثر این شوک ها کاهش می یابد.
بر اساس داده های نمودار (5-10) نیز، با وارد کردن یک شوک به نرخ سود سپرده های بانکی، سطح قمت ها در دوره اول به میزان 072/0 واحد تغییر می نماید. اثر تکانه نرخ سود بر قیمت تا دوره ششم افزایش یافته و پس از آن رو به کاهش می گذارد.
همانطور که نمودار (5-11) نشان می دهد، یک تغییر ناگهانی در نرخ سود بانکی سبب 04/0 واحد تغییر در تولید ناخالص داخلی در دوره اول می شود. در دوره های بعدی اثر این شوک ها کاهش می یابد.
بر اساس داده های نمودار (5-12) نیز، با وارد کردن یک شوک به نرخ سود سپرده های بانکی، سطح قمت ها در دوره اول به میزان 025/0 واحد تغییر می نماید. اثر تکانه نرخ سود بر قیمت تا دوره دهد افزایش یافته و پس از آن رو به کاهش می گذارد. محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار(5-9): تابع عکس العمل آنی LY ( متغیر سیاست نرخ سود ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-10): تابع عکس العمل آنی Lp ( متغیر سیاست نرخ سود )
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-11): تابع عکس العمل LY فیلتر شده( متغیر سیاست نرخ سود ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-12): تابع عکس العمل LP فیلترشده( متغیر سیاست نرخ سود )
نمودارهای (5-13) تا (5-16)، به ترتیب نشان دهنده توابع عکس العمل متغیرهای هدف تولید و سطح قیمت ها برای داده های معمولی و فیلتر شده نسبت به شوک های وارده بر ابزار سیاستی نرخ سپرده قانونی بانک ها می باشد.
بر اساس نمودار (5-13)، یک تغییر ناگهانی در نرخ سپرده قانونی، سبب می شود تولید ناخالص داخلی به میزان 070/0 واحد تغییر نماید . در دوره های بعدی از میزان تاثیر تکانه بر سطح تولید کاسته می شود. تا در دوره چهاردهم رقم آن منفی گردد.
از نمودار (5-14) چنین برداشت می شود که ایجاد یک تغییر ناگهانی در نرخ سپرده قانونی سطح قیمت ها را به میزان 071/0 واحد تغییر داده و با گذشت زمان میزان تاثیر گذاری تکانه بر قیمت ها بیشتر می گردد و پس از نوزده دوره کاهش می یابد. بر اساس جدول (5-15)، یک تغییر ناگهانی در نرخ سپرده قانونی، سبب می شود تولید ناخالص داخلی به میزان 0049/0 واحد تغییر نماید . در دوره های بعدی و تا دوره پنجم بر میزان تاثیر تکانه بر سطح تولید افزوده می شودو پس از آن دچار کاهش می گردد تا در دوره شانزدهم این تاثیر منفی می شود.
از جدول (5-16) چنین برداشت می شود که ایجاد یک تغییر ناگهانی در نرخ سپرده قانونی سطح قیمت ها را به میزان 025/0 واحد تغییر داده و با گذشت زمان میزان تاثیر گذاری تکانه بر قیمت ها کمتر می گردد و پس از شش دوره منفی می شود. محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-13): تابع عکس العمل آنی LY ( متغیر سیاست نرخ سپرده قانونی ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-14): تابع عکس العمل آنی LP ( متغیر سیاست نرخ سپرده قانونی ) محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-15): تابع عکس العمل LY فیلتر شده( متغیر سیاست نرخ سپرده قانونی )
محور افقی دوره زمانی (سال)
نمودار (5-16): تابع عکس العمل LP فیلتر شده( متغیر سیاست نرخ سپرده قانونی )
5-3-5- تجزیه واریانس
برای بررسی سهم بی ثباتی متغیرها در توجیه نوسانات متغیر خاص، باید از تجزیه واریانس کمک گرفت.
نمودارهای ( 5-17) تا (5-20) ، نمایانگر تجزیه واریانس متغیر های هدف تولید و سطح قیمت ها ی واقعی و فیلتر شده نسبت به ابزار سیاستی حجم پول می باشد.
طبق نمودار (5-17) در دوره اول حدود97/0 از تغییرات تولید ناخالص داخلی توسط خود متغیر، 048/0 توسط سطح قیمت ها و 017/0 توسط عرضه پول توضیح داده می شود. در دوره دوم 93/0 به وسیله خود متغیر، 04/0 توسط سطح قیمت ها و 027/0 توسط عرضه پول ایجاد شده است. به مرور زمان از اهمیت سهم متغیر تولید ناخالص داخلی کاسته شده و سطح قیمت ها و عرضه پول در توضیح تغییرات LY]]>