دانلود پایان نامه

ه واحد درسازمان متمرکزشده اشاره دارد.
3- پیچیدگی
پیچیدگی به میزان تفکیکی(افقی وعمودی) که در سازمـان وجود دارد اشاره می کند.
فصل دوم
ادبیات تحقیق

بخش یک: توانمند سازی
2-1- تعریف توانمند سازی
در سال‌های اخیر واژه توانمند سازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است(Wilkinson،1998) و می توان آن را با جنبش های مشهوری نظیر مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت کیفیت جامع مرتبط دانست. توانمند سازی به عنوان راه حلی برای مشکل کهنه و قدیمی سازمان ها و شرکت های بوروکراتیک و تیلوریزه است که در آن ها خلاقیت نادیده گرفته شده و کارگران چه به صورت جمعی و چه به صورت فردی بانشان دادن رفتارهای بی محتوا از خود بیگانه می‌شوند.
توانمند سازی واژه ای است که درعلوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است. در واقع این واژه برای اطلاق به گروهی از معانی تقریبا مرتبط، استعمال می شود. در عین حال که در ادبیات نظری مدیریت هنوز واژه توانمندسازی به صورت بسیار وسیع به کارمی رود ولی معنای شفافی از آن در دست نیست. دلیل چنین امری را نیز می توان در نکات زیر دانست :
الف) عدم قرار گرفتن در یک بستر تاریخی:
توانمند سازی به طور کلی به صورت یک پدیده جدید مورد ملاحظه قرار می گیرد.
ب) عدم توضیح مناسب درباره شرایط مورد نیاز آن:
به طور کلی در باره مواردی که وجودشان برای پیاده سازی موفق توانمند سازی ضروری است و یا آثار مرتبط با آنها جزئیات مشروحی وجود ندارد. چنین فرض می شود که کارکنان نسبت به آن خوشبین هستند و آن را هم برای خود و هم برای سازمان مفید می دانند. فرض نادرست دیگری که وجود دارد چنین است که این رویکرد را جهانشمول دانسته و برای تمام سازمان ها و در همه شرایط مناسب می دانند .
به علاوه ابعاد چندگانه این واژه آن را به یک مفهوم مشکل برای تعریف تبدیل نموده است . به عقیده سولیوان تا قبل از دهه 1990، توانمندسازی تنها از طریق مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر بود . از دهه 1990 به بعد تعداد اندکی از مقالات برای تشریح آن به کار رفت چرا که این واژه هم از بعد فردی و هم از بعد سازمانی قابل تفسیر می باشد. محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته‌اند مانند: کنترل کار شخصی، استقلال در انجام وظیفه ، تیم کاری و سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد .
همانطور که این اختلافات نشان می دهند برخی از آنها برتوانایی افراد و تمایل آنها بر توانمند شدن ، تمرکز کرده اند . از طرف دیگر برخی محققین : تیم ها و غنی سازی شغلی ، پرداخت برای عملکرد و مالکیت سهام کارکنان را به عنوان فرایند توانمندسازی تعریف می کنند. این دیدگاه ها صرفا از دید شخصی و فردی نیستندو بلکه در واقع تکنیکهایی می باشند که مدیران به منظور ایجاد یک محیط توانمند کننده و یا حتی تسهیل کننده “حالت توانمندی” به کار می برند . رویکردی در مورد رهبری که باعث توانا شدن زیردستان و تبدیل شدن آنها به عنوان جزء اصلی اثر بخشی مدیریتی و سازمانی می شود نیز توانمندسازی کارکنان نام گرفت . محققین سازمانی که بر موضوع “بیگانگی از خود” کار می کردند را نیز می توان به عنوان پیشگامان ایده توانمندسازی در نظر گرفت. برخی نویسندگان نیز توانمند سازی را بر اساس”تعاملات پویای” آن تعریف می نمایند. به
جایی که شخص حضور داشته باشد، در حال شکل گرفتن است(Sullivan،1994) . لی و کوه نیز
توانمند سازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی کارکنان و سرپرستان در نظر می گیرند. به عقیده آنها توانمند سازی ترکیبی از حالات شناختی زیردستان است که به وسیله ی رفتار توانمند کننده سرپرستان تحت تاثیر قرار می گیرد(Wilson،1995:65)

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2- رویکردهای توانمند سازی

به طور کلی در ادبیات دو نوع نگرش کلی در ارتباط با توانمندسازی کارکنان وجود دارد :
2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی:
در ادبیات این رویکرد به عنوان یک فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می گردد و قدرت فرد وابستگی خالص او در ارتباط با دیگران را نشان می دهد(Spreitzer،1996:489) . بر این اساس بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت باعث توانمندی کارکنان می شود . از این منظر فعل “توانمند نمودن”، دادن قدرت و یا اختیار و یا دادن قدرت معنوی یا قانونی می باشد . بنابراین توانمند نمودن کامل افراد مستلزم بررسی نقش مدیران/رهبران می باشد؛ چرا که آنها تاثیر قابل ملاحظه و اجتناب ناپذیری بر ادراک روان شناختی کارکنان ازتوانمند سازی دارند و نقشهای متفاوت و مهمی را ایفا می نمایند این نقشها عبارتند از:
ایجاد یک هدف مشترک
ارتقاء احساس کارکنان در مورد توانمندیشان
تاکید بر تلاش های کارکنان و ستایش از نقش آن ها در مساعدت به اهداف سازمان
تمرکز بر استراتژی هایی که خودگردانی و استقلال گروهی در تصمیم گیری ها را تشویق می کنند آموزش است.
به طور خلاصه جنبه رابطه ای توانمند سازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمند سازی را آزمون می نماید .
2-2-2- رویکرد روان شناختی:
درگذشته محققین سازمانی که برجنبه رابطه ای توانمندسازی تمرکز می کردند و توجه خود
را معطوف توانمند نمودن اعمال مدیریتی شامل تفویض اختیار ، تصمیم گیری از سطوح بالا به
سطوح پائین و افزایش امکان دسترسی سطوح پائین به اطلاعات و منابع می‌نمودند spreitzer،1995:1443) .(اخیرا رویکردهای جایگزینی را دنبال می کنند که بین این ویژگیهای وضعیتی (مانند اعمال مدیریتی) و تصورات شغلی لازم در مورد آنها (شامل ادراک و اعتقاد کارکنان در مورد قدرت، شایستگی، کنترل و خودکارآمدی) تفاوت ایجاد می کند. بنابراین اعمال مدیریتی تنها یک مجموعه از شرایط می باشند که در توانمند سازی دخیل هستند و ضرورتا منجر به چنین فرایندی نمی گردند.
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می کند و چگونگی درک توانمند سازی از سوی زیردستان و کارکنان را تشریح می نماید. به عبارت دیگر بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوما منجر به توانمند شدن کارکنان نمی گردد چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری نداشته باشند چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق ان توانمندی زمانی رخ می دهد که حالات روان شناختی، تصور توانمندسازی را در کارکنان ایجاد نماید. (Honold،1997:205) بر این اساس سه بعد اساسی راجع به قدرت وجود دارد که زیربنای فرایند توانمندسازی می باشند:

مطلب مرتبط :   دانلود مقاله با موضوعهدفمندی یارانه ها

1- کنترل درک شده (تمایل درونی جهت نفوذ و کنترل دیگران)
2- شایستگی درک شده (اعتقاد افراد مبنی بر خودکارآمدی جهت استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات علمی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی)
3- درونی سازی اهداف (به عنوان یک عنصر انرژی بخش که می تواند یک هدف، دلیل ارزشی و یا برنامه ای پر معنی باشد)
از این منظر توانمند نمودن به معنی “قادر نمودن” است.
توماس و ولت هاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرارمی دهند، مورد بررسی قرار داده‌اند (Thomas & Velthouse,1990:675)،این عوامل شامل موارد زیر هستند:
1- حوادث محیطی
2- ارزیابی های شغلی
3- ارزیابی های عمومی
4- سبک های تفسیری افراد
5- رفتارها
6- مداخلات
2-3- توانمند سازی روان شناختی
اسپریتزر بر اساس رویکرد شناختی و همچنین کار توماس و ولت هاوس و نوع خاصی از توانمند سازی را تعریف می نماید که بزعم وی در پاسخ به علل شکست برنامه های توانمند سازی است. از نظر او سازمانها در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول اتخاذ کرده و آن را برای هر موقعیتی مناسب می دانند. در صورتی که قبل از هر اقدامی در این زمینه می بایست کارکنان خود را به لحاظ روانی توانمند نمایند . او تعریف کنگر وکانانگو در موردتوانمند سازی روان شناختی را می پذیرد :
“فرایندی که طی آن احساس افراد در مورد خود کارآمدی افزایش می یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می کند محقق می شود این شرایط می تواند از طریق سازمان رسمی یا تکنیکهای غیررسمی اعمال شود” (Conger & kanungo,1988:475). از نظر او توانمندسازی یک مفهوم چند وجهی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد. او
توانمند سازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می‌کنند که شامل چهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش‌های کاری خود می‌باشد(julia،etal،.1999:118).
این تصورات درونی عبارتند از :
1- معنی داربودن 2- شایستگی 3- خود تعیینی 4- تاثیر 5- اعتماد
در مجموع توانمندی شناختی در قالب یک بر ساخته انگیزشی تعریف می شود که در چهار حوزه شناختی معنی داربودن، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر ظهور می ِیابد. این چهار حوزه شناختی تمایلات فعالی (به جای منفعل) را در ارتباط با نقش وظیفه منعکس می نمایند. تمایلات فعال به این معنی است که افراد می خواهند و احساس می کنند که می توانند نقشهای مهم کاری در زمینه شغلی خود ایفا نمایند . این چهار حوزه شناختی با یکدیگر ترکیب شده و یک سازه کلی تر به نام “توانمندی روان شناختی” را ایجاد می نمایند . به عبارت دیگر فقدان حتی یک بعد ساده می تواند درجه کلی توانمندی احساس شده را کاهش دهد اگر نگوییم که به طور کامل حذف می کند:
بنابراین این چهار بعد یک مجموعه تقر
یبا جامع یا کامل از تصورات و ادراکات مرتبط با فهم “توانمندسازی شناختی “را مشخص می نمایند (Thomas & Velthouse,1990:670)
برخی مفروضات کلی در مورد این تعریف از مفهوم توانمندسازی می باید اشکار گردد:
اول: توانمندی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به تمام وضعیتها نیست؛ بلکه در عوض مجموعه ای از تصورات است که بوسیله محیط کاری ایجاد می گردد. بنابراین توانمندی بیانگر جریانی از ادراکات افراد در مورد خودشان و در ارتباط با محیطهای کاری شان می‌باشد (Conger&kanungo,1988:470)
دوم: توانمندی به طور پیوسته تغییر می کند بدین معنی که افراد می توانند خود را بیش تر و یا کمتر توانمند ببینند به جای آنکه خود را یا توانمند یا ناتوان در نظر بگیرند .
سوم: توانمندی یک سازه جهانشمول که قابل تعمیم به وضعیتهای مختلف و گوناگون زندگی باشد نیست بلکه مختص به دامنه و حیطه کاری است .
2-3-1- احساس معنی دار بودن
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد (Thomas & Velthouse,1990:670) در مواقع معنی داربودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف دیگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی و افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد. در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایتهای اجتماعی از سیستم ارزشی‌شان صورت می گیرد . متشابها زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایندBradford,et al., 1984) )
2-3-2- احساس خود کار آمدی
شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. (Gist،1984:200) شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است.(Bandura،1989:245) از نظر اسپریتزر این بعد نباید با “احترام به خود” اشتباهی گرفته شود زیرا این بعد به طور ویژه به کارآمدی فرد در کارش مربوط می شود نه با کارآمدی به طور کلی (معنای خاص استنباط می شود) در واقع خودکارآمدی “اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره‌ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص” می‌باشد که می‌توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست .
بنا براین افراد به اطلاعات مبتنی برخود کارآمدی نیاز دارند . به طور کلی چهار منبع اطلاعاتی در مورد خودکارآمدی وجود دارد:
1- اکتساب فعال: به صورت شخصی از انجام یک وظیفه ناشی می شود.
2- تجربه نیابتی1: که شامل مشاهده افراد مشابهی است که یک کار معین را به صورت موفقی انجام می دهند.
3- پیروی زبانی2: شامل باز خور مثبت و تشویق است
4- حالت برانگیختگی عاطفی :شامل حذف استرس و ترس از طریق فنونی مثل فراهم نمودن جو حمایتی و اعتماد در گروه و اجتناب از بمباران اطلاعاتی و کارهای سنگین است.
تغییرات مهم سازمانی
فشارهای رقابتی
جو بوروکراتیک
سیستمهای ارتباطی ضعیف
منابع متمرکز
اقتدار گرایی ( کنترل زیاد )
منفی گرایی (تاکید زیاد بر شکستها)

 
 
فقدان دلیل برای اعمال و پیامدها
فقدان وضوح نقش
فقدان آموزش
اهداف غیر واقع
فقدان اختیار و مسئولیت مناسب
تنوع شغلی پایین
مشارکت پایین
فقدان منابع
کارهای ثابت
ساختار بالای قوانین
فرصتهای محدود پیشرفت
عدم ارتباط با مدیریت
مطلق بودن(تخصیص دلبخواهی منابع)
ارزش پایین مشوقها
فقدان پاداشهای مبتنی بر شایستگی
سبک سرپرستی
سیستم پاداش
طراحی شغل
عوامل سازمانی

عواملی که باعث کاهش احساس خود کارآمدی می شوند در شکل زیر نمایش داده شده اند
(Manor,1988)
2-3-3- احساس خود تعیینی
در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است،خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست. خود تعیینی بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست مثالهایی در این زمینه شامل اتخاذ تصمیم در مورد روش های کار و میزان تلاش می باشSpreitzer,1986:1010)) پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار و رضایت کاری بیشتر و سطوح بالاتر عملکردی و فعالیت کارآفرینانه بیشترو سطوح بالاتر “درگیری شغلی” و فشار کاری کمتر همراه است. در پژوهشهای پزشکی این نتیجه به دست آمده است که بهبود از بیماریهای سخت و با وا داشتن بیمار به “نپذیرفتن خویش” همراه بوده است . احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می شود که احساس کنند می توانند بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد تاثیر شخصی داشته باشند – حتی با توجه به آثار بیماری – از کسانی که چنین احساسی را ندارند ، بیشتر است . احساس داشتن خود تعیینی یا “حق انتخاب” در مورد روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه و مقدار تلاشی که باید صورت گیرد و سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود ، پیوستگی مستقیم دارد.

2-3-4- احساس تاثیر
عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد (Ashforth،1989:33): “تاثیر” نقطه مقابل عجز و ناتوانی است. به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است :تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید