مرداد ۱۸, ۱۳۹۹

عنصر انتقال اطلاعات:

 

به اعتقاد میکی اهمیت و آرانگاران و برسون در تعاریف خود انتقال اطلاعات را برابر و معادل ارتباط مردانه از این رواتر انتقال اطلاعات در دوره­های اول و دوم (فرهنگ شفاهی و کتبی) را ترجمه آثار و افکار از یک زبان به زبان دیگر بدانیم در دوره سوم (فرهنگ بصری) انتقال اطلاعات را معادل ارتباطات مردانه (نورالله مرادی، ۱۳۷۱ :۱۸).

در واقع انتقال اطلاعاتی[۱] یا مخابره اطلاعات[۲] به ساده­ترین شکل به معنی مبادله اطلاعات رقص (دیجیتال) یا بین دو دستگاه می­باشد. انتقال اطلاعات باید از دو جهت مورد توجه قرار گیرد: ۱- بعنوان یک رشته کارهای ویژه که تمام جریان انتقال اطلاعات را دربر می­گیرد. ۲- به عنوان یک رشته خط مش­ها و وسایل و منابعی که تشکیل دهنده زیربنای اطلاعاتی است. پس برای انتقال اطلاعات باید اصولی را مورد توجه قرار داد (احمدی، ۱۳۸۰ :۲۱۸).

  • تشخیص نیاز به اطلاع
  • شناخت اطلاعات لازم
  • توجه دقیق به نیازهای اطلاعاتی
  • بازیابی، آماده سازی و اشاعه اطلاعات
  • بازپس دهی

 

۲-۲-۱-۱-۱۰٫ عنصر ذخیره­سازی:

از آنجا که تبدیل داده­های خام به اطلاعات پردازش شده، گام اصلی در تسهیل فرآیند بازیابی اطلاعات است و موجب افزایش دقت و سرعت بازیابی می­گردد، وظیفه اصلی این، پردازش و ذخیره­سازی داده­ ها به گونه­ای است که کاربران به بهترین و ساده­ترین روش ممکن به اطلاعات دسترسی یابند.

در حالی که قانون موّر مطالبی را در مورد سرعت پردازش بیان می­ کند، بهبود فرایند ذخیره­سازی نیز سهم مشابهی را در بهبود نسبت هزینه عملکرد دارد. قابلیت ذخیره­سازی انبوه، برای برنامه ­های کاربردی پیشرفته بسیار مهم است. لوازم و روش­های جدید بسیاری برای افزایش ذخیره­سازی وجود دارند. به عنوان مثال، حافظه قابل حمل را می­توان نام برد که در سال ۲۰۰۳ قابلیت ذخیره سازی۱۵۰۰ گیگابات اطلاعات را در وسیله­ای به اندازه یک کارت اعتباری داشتند (افرایم توربان و دیگران،۵۳:۱۳۹۱).

انبار ذخیره داده‌ : انبار‌های تخصصی اطلاعات تدوین شده است تا دسترسی به داده‌های خلاصه شده و تحویل یافته را از منابع متنوع و چند بعدی داده‌ها استخراج کند و در دسترس قرار دهد. استفاده از انبار‌های ذخیره داده‌ها و بازار فروش داده‌‌ها دسترسی کاربران نهایی به اطلاعات را تسهیل می‌کند.

ذخیره دانش: ذخیره کردن، سازماندهی و بازیابی دانش سازمانی که از آن به حافظه سازمانی نیز یاد می‌کنند، بخش مهمی از مدیریت دانش سازمانی کار‌آمد را تشکیل می‌دهد در این مرحله دانش ذخیره و ثبت می‌شود تا قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان وجود داشته باشد ( باقری‌زاده و عصاران، ۷۹:۱۳۸۹).

۲-۲-۱-۲٫ مدیریت منابع انسانی

دانش مدیریت منابع انسانی در گذشته، دارای تغییرات زیادی بوده است. در صورتی که در گذشته توجه چندان به آن نشده، اما امروزه اهمیت زیادی برای آن قائلند و در آینده مدیران نیروی انسانی با گسترش نفوذ خود، مسئولیت اتخاذ تصیم­گیری­های اساسی سازمان را بر عهده دارند. و از طرفی پیچیده­تر شدن ماهیت کارها باعث افزایش اهمیت وظایف مدیریت منابع انسانی شده است. فناوری اطلاعات بیش از آن که منجر به ساده­تر شدن مشاغل شود منجر به غنی­تر شدن مشاغل شده است و هر چه مشاغل سازمان پیچیده­تر و غنی­تر باشد اهمیت وظایف منابع انسانی بیشتر خواهد بود. مدیران منایع انسانی باید به پرورش ارزش­های فرهنگی مناسب در سازمان بپردازند. و باید بیش­از گذشته و بیش­از سایر مدیران دغدغه­ی مسئولیت اجتماعی را داشته باشند و به آن بیندیشند. و نیز مدیران باید به نیازها و انگیزش افراد برای افزایش بهره­وری در سازمان تأکید بیشتر داشته باشند. و باید در آینده مسئولیت­های اساسی سازمان­ها به عهده مدیران منابع انسانی باشند (بارتل[۳]، ۲۰۰۴؛ زارعی متین،۳۰۰:۱۳۷۸-۲۹۵).

نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه بی ­پایان در جهت رشد و توسعه سازمان­ها و کشورها هستند و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است (تایلر و فینلاندی[۴]،۲۰۰۹؛ مایر و همکاران[۵]، ۲۰۱۲).

مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت­های اصلی در هر سازمان به شمار می­رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند، از این رو مدیریت منابع انسانی را بهره ­برداری از سرمایه­های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می­دانند (سید جوادین،۱۰:۱۳۸۰).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده­اند (سعادت،۱:۱۳۹۰).

 

اهداف مدیریت منابع انسانی:

اهداف مدیریت منابع انسانی از اهداف کلی سازمان جدا نیست، چون مدیریت منابع انسانی بخشی از مدیریت سازمان را تشکیل می­دهد. دانش مدیریت منابع انسانی با توجه به اهداف زیر در راستای اهداف کلی سازمان گام بر می­دارد.

  • تأمین نیروی انسانی مورد نیاز؛
  • پرورش و توسعه توانایی­ها و انگیزه نیروی انسانی؛
  • حفظ و نگهداری نیروی انسانی شایسته از طریق برقراری نظام پرداخت مناسب و متعادل و انگیزه­ای؛
  • جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویی لازم بین اهداف فردی و سازمانی از طریق توجه به نیازهای سطوح بالای انسانی و بهبود زندگی شغلی.

پس با توجه به اهداف فوق، مدیر منابع انسانی، مدیران اجرایی، سازمان را برای رسیدن به اهداف و مأموریت­های سازمانی یاری می­ کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان­ها نمی­توانند هدف­های خود را جامعه عمل بپوشانند. اگر سازمانی نتواند در این زمینه موفقیت لازم را کسب کند از صحنه فعالیت محو می­شود (زارعی متین،۲۶:۱۳۷۹).

بر اساس مطالعات انجام شده و بررسی منابع علمی معتبر در حوزه مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب به کارگیری، نگهداری و جبران خدمات وظایفی را انجام می­دهد (سعادت،۲:۱۳۹۰).

هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکرد­های مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با این حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از:

نظارت بر استخدام، تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ­ریزی جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، کارمندیابی، انتخاب و استخدام بهترین و شایسته­ترین نیروها برای تصدی مشاغل سازمان، طراحی و تنظیم برنامه ­های که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد، شکایات، ایمنی و بهداشت و سیستم انظباطی.

 

۲-۲-۱-۲-۱٫عنصر نظارت بر استخدام

نظارت بر استخدام در سازمان به­­طوری که این امر در چهار چوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد (سعادت،۳:۱۳۹۰).

اولین وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمان است.

فرایند استخدام:

تعین کار بر اساس هدف­های سازمان

طراحی مشاغل

کار شکافی

برنامه ریزی نیروی انسانی

نمودار(۲-۱) فرایند استخدام:

 

 

(سید جوادین،۸۶:۱۳۸۳-۸۴)

۲-۲-۱-۲-۲٫عنصر تجزیه وتحلیل مشاغل

به طوری­که ویژگی­های هر یک از مشاغل مشخص و معین گردد (سعادت،۳:۱۳۹۰).

– فرایند جمع آوری، تجزیه و تحلیل و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است. به عبارت دیگر فرایند سیستماتیک تعیین و تبعین وظایف، مسئولیت­ها و مهارت­های مورد نیاز برای اجرای یک شغل در سازمان و رابطه­ تعاملی آن با سایر مشاغل تجزیه و تحلیل نام دارد (رنگریز،۹۲:۱۳۸۷).

– فرایند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است یا کشف منظم فعالیت­های یک شغل می­نمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی­های لازم جهت احراز شغل می­گردد.

– نمودار (۲-۲) فرایند تجزیه و تحلیل شغل:

شرایط احرازشغل

مشخصه­های شغلی

شرح شغل

تحلیل و طبقه بندی اطلاعات

جمع­آوریاطلاعات

 

 

 

 

(سید جوادین،۱۰۸:۱۳۸۳)

۲-۲-۱-۲-۳٫ عنصر برنامه­ریزی برای تأمین نیروی­انسانی مورد نیاز سازمان

– محصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیت­های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را بر عهده گیرند.

یا فرایند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاست­های بهبود سازمان که اثر بخشی برنامه ­های بلند مدت سازمان را موجب می­گردد (سید جوادین،۱۵۵:۱۳۸۳).

-یک فرایند مدیریتی است که مشاغل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان­ها را تحت شرایط متغیر و توسعه خط­مشی­ها برای مرتفع کردن آن نیازها است، می­باشد (رنگریز،۱۱۵:۱۳۷۸).

 

۲-۲-۱-۲-۴٫عنصر کارمندیابی

– کارمندیابی یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند (سعادت، ۴:۱۳۹۰).

– فرایند جذب و بکارگیری به موقع نیروی انسانی به تعداد مورد نیاز و کشف افراد شایسته جهت رفع کمبودهای نیروی انسانی سازمان است.

هدف: کشف افراد شایسته و سپردن کار به آنان در سازمان است. سازمان­های که در صدد رسیدن به اهدافشان هستند معمولا این هدف را به عنوان هدف ­غایی خود محسوب می­ کنند (رنگریز،۱۳۱:۱۳۷۸).

– فرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق آن­ها برای کار در مشاغل بالا تصدی سازمان است و از این طریق به کشف و جذب افراد در تعداد و شایستگی­های مناسب پرداخته می­شود تا در مشاغل بالا تصدی واقعی و یا پیش ­بینی شده سازمان به کار گرفته شوند. یا به عبارت دیگر فرایند کشف و جذب افراد مناسب است (زارعی متین،۹۱:۱۳۷۹-۸۴).

 

۲-۲-۱-۲-۵٫ عنصر انتخاب و استخدام

انتخاب و استخدام، بهترین و شایسته­ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان. یا یافتن، انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند (سعادت­،۵۹:۱۳۹۰).

– فرایند گزینش مناسب­ترین افراد از یک گروه متقاضیان کار برای لیست­های بالا تصدی در سازمان انتخاب نام دارد. یا انتخاب مرحله­ی است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین داوطلب از میان داوطلبان مورد نظر برای تصدی شغل مربوط (رنگریز،۱۰۹:۱۳۸۷)

۲-۲-۱-۲-۶٫عنصر اجتماعی کردن

– اجتماعی کردن، طراحی و تنظیم برنامه­هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می­ کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند (سعادت،۴:۱۳۹۰).

 

۲-۲-۱-۲-۷٫عنصر آموزش کارکنان و تربیت مدیران

– شناخت توانایی­ها و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آن­ها به طوری­که بتوانند با شایستگی از عهده وظایف فعلی و مسئولیت­های آتی برآیند (سعادت،۵:۱۳۹۰).
فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.
– آموزش تجربه­ای است مبنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و توانایی­ها، تغییر مهارت­ها و دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به معنی تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران بهبود، بخشی است (سید جوادین،۲۶۲:۱۳۸۲).

– عبارت است محیطی که در آن کارکنان رفتارها، معلومات، مهارت­ها، توانایی­ها و گرایشات مربوط به شغل را فرا می­گیرند(زارعی متین، ۱۱۲:۱۳۷۹).

اهداف آموزش:

هدف اساسی آموزش، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می­باشد. آموزش به معنای سرمایه گذاری بر روی افراد به منظور قادر ساختن آن­ها برای عملکرد بهتر و قدرت استفاده­ی بهتر از توانایی­های طبیعی آنان می­باشد. به عبارتی آموزش به دنبال توسعه صلاحیت­ها و شایستگی کارکنان و بهبود عملکرد آن­ها است (رنگریز،۱۳۷۸: ۱۶۵).

اهمیت آموزش:

در اسلام، هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت ویژه­ای دارد، چون در وجود انسان استعدادهایی پنهان وجود دارد که بدون هدایت مدیران خبره نمی­تواند از آنها استفاده کرد. درون انسان پر از ذخائر گرانبهاست. امام صادق(ع) می­فرماید: انسان­ها معادنی همانند طلا و نقره هستند. معدن استعدادها و قابلیت­ها و اندیشه و اخلاق، وجود انسان، معدن­شناس می­خواهد، پس آمدن پیامبران در طول تاریخ خود گواه (آموزش) این است (زارعی متین،۱۲۸:۱۳۷۹-۱۲۷).

[۱] Data transfer

[۲] Data Communication

[۳] Bartel

[۴] Taylor & Finley

[۵] Maier