تحقیقات مورمن (۱۹۹۳) نشان داد که رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[۲۲] (۲۰۰۲) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطه مثبتی وجود دارد.
چیو و چن[۲۳] (۲۰۰۵) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.
داریس [۲۴](۲۰۰۵) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.
فوت و توماس[۲۵] (۲۰۰۸) نیز در تحقیقی رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.
فاسینا ، جونز و آگرسلو[۲۶] (۲۰۰۸) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.
در ایران شکرکن و همکاارن (۱۳۸۰) در پژوهش خود به رابطه مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.
چین (۲۰۰۴) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.
مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[۲۷] (۲۰۰۸) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.
جانسون[۲۸] (۲۰۰۸) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.
داف[۲۹] (۲۰۰۸) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.
جی[۳۰] (۲۰۰۸) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ، نزاکت و وجدان کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.
بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همه جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی ، ۱۳۸۸).
رقابت بسیار شدید سازمان ها درعرصه جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی ۲۰۰۵) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، ۲۰۰۰).
کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، ۲۰۰۶).
علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[۳۱] ، ۱۹۹۳) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[۳۲] ، ۱۹۹۴).
گودرزوند چگینی (۲۰۰۹) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، ۱۳۸۰) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، ۱۳۸۸) حاصل می آید.
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و ۴۱/۰ واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.
پورساکف و همکاران (۱۹۹۰) ۳۶/۰ واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.
بر طبق نظر کوهن و ویگووا[۳۳] (۲۰۰۰) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[۳۴] ، ۲۰۰۹)
تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[۳۵] ، ۱۹۸۷) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطه قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، ۲۰۰۶ ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[۳۶] ۱۹۹۵)..
بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟
۱-۳) سوالات تحقیق

  1. میزان بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان، چه میزانی است؟
  2. آیا بین گشاده رویی شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضات شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  3. آیا بین روان رنجوری با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  4. آیا بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  5. آیا بین مسئولیت پذیری و رفتار شهروند سازماین با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  6. آیا بین سازگاری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

۱-۴) مدل تحقیق
ما در این تحقیق برآنیم تا ضمن تبیین ویژگیهای شخصیتی (پنج تیپ بزرگ شخصیت )کارکنان در کنار میزان رضایت شغلی کارکنان ومیزان تعهد کارکنان ،میزان بروز رفتار شهروند سازمانی در کارکنان بانک را بسنجیم و بررسی ارتباط این عوامل با رفتار شهروندی کارکنان بانک مهر اقتصاد را دریابیم همچنین، میزان تاثیر گذاری وارتباط هریک از مولفه های متغیرهای رضایت شغلی (همکاران –حقوق ومزایا- مافوق –مسیر ارتقا شغلی ) وتعهد شغلی (تعهد عاطفی- تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) را بر بروز رفتار شهروندی ( نوعدوستی –گذشت وایثار و…)کارکنان بانک مورد تحقیق ومطالعه قرار دهیم.
۱-۵) اهمیت وضرورت تحقیق
با توجه به ساختار سازمانی سیستم بانکی که بیشتر از نوع ساختار وظیفه ای می باشد در واقع عملکرد بسیار دقیق مالی ازسیستم بوروکراتیک و منسجم پیگیری می کند. ولی با توجه به حضور رقبا و گسترش عرضه های رقابت آنچه که برای بانک ها می تواند در این عرصه به عنوان یک مزیت رقابتی تبدیل شود وجود نیروها و یا بهتر بگوییم سرمایه انسانی عظیمی است که در عین رعایت ضوابط و دستورالعمل ها مطابق با سیستم بانکی افراد دارای خصوصیات ویژه ای در قالب رفتارهای فرانقش باشند که منجر به این موضوع شود که این رفتارها در غالب نوع دوستی، ایثار ، حضور داوطبانه در رویدادها، خصوصیات از منابع بانک و … بروز نمایند .