تعهد سازمانی فراتر از وفاداری ، به داشتن سهم فعال در دستیابی به اهداف سازمانی موثراست. تعهد سازمانی نگرش شغلی گسترده تر از رضایت شغلی است، زیرا به جای یک شغل کل سازمان را دربر می گیرد. گذشته از این، تعهد نوعا قدری پایدارتر از رضایت است، زیرا احتمال تغییر آن به دلیل رخدادهای روزمره کم است(رضائیان،۱۳۹۰: ۲۵).
ابعاد تعهدی :
از منظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی است و بدون تعهد اجرای هر برنامه ای با ایده جدید به سختی امکان پذیر می شود. تعهد را بر دو قسم می توان مورد بررسی قرار داد. تعهد بیرونی و درونی .
تعهد بیرونی : این نوع تعهد که معمولاً در آن اهداف و برنامه ها از طرف بالا به افراد ارائه شده ومشخص می شود و کارکنان در تعیین تکلیف خود هیچ گونه اختیاری از خود ندارند.
تعهد درونی : از درون فرد نشأت می گیرد و فرد با انگیزه های درونی خود به سازمان متعهد می شود و افراد در این شکل در تعیین اهداف و فعالیتهای سازمانی نقش بسزایی دارند.
از دیدگاه آرجریس تعهد از نوع درونی هنگامی حادث می شود که افراد در تصمیم گیری و در تعیین اهداف خود مشارکت دارند (آرجریس ،‌۱۹۹۸).
نظریات در خصوص قانونهای تعهد :
۱- نظریه هرس[۷۸] و بلانچارد[۷۹] :
هرس و بلانچارد به پنج نوع قانون اشاره می کنند که مدیران سازمانی جهت ایجاد و تعهد در کارکنان می توانند تمرکز نمایند که بابت رسیدن به موفقیتهای بلندمدت قابل توجه هستند.
الف) تعهد به مشتری
ب) تعهد به خود
ج) تعهد به سازمان
د) تعهد به افراد
هـ) تعهد به کار
تعهد به مشتری : از بالاترین نوع تعهدات است این نوع تعهد شامل دو بخش است ۱- حرمت به مشتری ۲- مهم جلوه دادن مشتری
در بخش حرمت به مشتری به نیازهای مشتری و خواسته های او توجه ویژه می شود و در بخش مهم جلوه دادن مشتری می بایست مشتری را نزد کارکنانی که به او خدمات ارائه می دهند مهم جلوه می دهند.
برخی اقدامت مهم در این زمینه عبارتند از :
ا- اهمیت مشتری را به کارکنان گوشزد کنیم
۲- با مشتریان به عنوان بالاترین اولویت سازمان برخورد شود.
۳- از خدمات مخرب نسبت به افرادی که از خدمات استفاده می کنند بپرهیزید. (هرس و بلانچارد ، ۱۳۷۱).
تعهد به سازمان : باسه شیوه امکان پذیر است : ۱- ساخت سازمان ۲- حمایت از مدیران بالاتر ۳- پایبندی به ارزشهای اساسی سازمان
۳- تعهد به خود :
در این نوع تعهد مدیران موفق سعی می کنند تصویر مثبت و سازنده ای از خود در میان کارکنان ایجاد نمایند که البته باید با تکبر و غرور همراه نباشد.
و معمولاً‌با سه حیطه همراه است : اقتدار ، خودسازی و پذیرش انتقادهای سازنده (هرس و بلانچارد، ۱۳۷۱).
تعهد به افراد :
در این نوع تعهد تمرکز بر تیم های کاری است و مدیران موفق بر رهبری مناسب افراد توجه دارند و زمینه این نوع تعهد ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آنها با یارانه پاداش و تقویت عملکرد و ارائه بازخورد مناسب به آن امکان پذیر است. (هرس و بلانچارد ، ۱۳۷۱)
تعهد به کار :
این نوع تعهد با سه مؤلفه امکان پذیر می شود : ۱- تمرکز بر کار (با ایجاد دیدگاهی مناسب نسبت به وظایف برای کارکنان) ۲- ساده کردن کار (تا حد ممکن از پیچیدگیهای کار کم شود) ۳- مهم جلوه دادن کار (تأکید بر اهمیت وظایف محوله) (هرس و بلانچارد ،‌۱۳۷۱).
دیدگاه ریچرز :
ریچرز[۸۰] از اولین محققان در حوزه توجه به کانونهای تعهد مطرح است او معتقد است که تعهد درون سازمان هنگامی مفهوم واقعی به خود می گیرد که به عنوان تلفیقی از تعهدات در نظر گرفته می شود بدین معنا که تعهد درون سازمان نمی تواند جزیی و بخشی باشد . این تعهد می تواند در کل سازمان از مدیریت تا رؤسا ، سرپرستان ، گروههای کاری و همکاران و مشتریان را شمول پیدا کند و کارکنان می توانند بسته به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان به طور متفاوت متعهد گردند. (حسین زاده ،‌۱۳۸۳).
نظریات تعهد سازمانی :
الف) نظریه آنجل[۸۱] و پری[۸۲]
ب) نظریه مایر[۸۳]و شورمن
ج) نظریه اریلی و چتمن
نظریه آنجل و پری : این نظریه مبتنی بر نتایج تحلیل پرسشنامه پورتر و همکاران بوده و بر دو عامل اساسی تأکید دارد. تعهد ارزشی و دیگری تعهد به ماندن را که تعهد ارزشی گرایش مثبت نسبت به سازمان را منعکس می کند و بیشتر از نوع روانی و عاطفی است.
و تعهد از نوع میل به ماندن ناشی از تعامل بین فرآیندهای پاداش ها و مشارکت های تفکیک پذیر در یک مبادله اقتصادی است.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.