تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله بودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان این عامل کلی م وثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (Podsakoff و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۵۳۰). عامل مهم دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد. در دو دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت برعاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. . برخی تحقیقات موید آن است که رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد. رضایت پاسخی است عاطفی که به سازمان و عوامل مختلف مرتبط با شغل داده می شود. خشنودی حاصل از رضایت شغلی است که افراد را بر می انگیزد تا برای ادای دین خود به سازمان رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز دهند(schanke،۱۹۹۱).
در حالی که بورساکوف و همکاران(۲۰۰۰) و دیگران از(از جمله organ&ryan، ۱۹۹۵) تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده اند، یافته های جورج(۱۹۹۱) پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می تواند به جای اثرات حالت مزاجی بر روی اثرات ویژگی (صنعتی) تمرکز یابند.
علاوه بر این جورج (۱۹۹۱) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد. بنابراین، عاطفه (احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. درحقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند(Bahrach و Jex ، ۲۰۰۰). علاوه بر این میدلارسکی[۴۸](۱۹۸۴) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک دیگران تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که اتنظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارذائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند (kayalowski، ۱۹۶۱).
در سالهای اخیر بورساکوف و همکاران(۲۰۰۰) در یک فرا تحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال احیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها برابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است. که نتایج بیانگر ارتاط پایدار و ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
۲-۶)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است، اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیرا برروی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص بر وی روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی:
الف- تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد
ب-تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی
مکنزی، بودساکوف و همکاران[۴۹] (۱۹۹۳)، چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی درارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را به شرح زیر بیان می کنند:
الف- قاعده مقابله به مثل
گولدنر(۱۹۶۴) بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند.بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تاثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه فتارها ا در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.
ب) نظریه عملکرد ضمنی
برمن و کنی[۵۰] (۱۹۷۶) بیان می کنند که ارزیابان معمولا درباره ی رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند (Berman&Kenny، ۱۹۶۷۶).
ج) تاثیر رفتاری و قابلیت دسترسی
دینسی، کافرتی و مگلینو[۵۱](۱۹۸۴) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزایی هستند و از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

از سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند.
۲-۷)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان
رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طرف زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

  • افزایش بهره وری همکاران و مدیریت
  • آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر
  • کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهداری
  • کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری
  • افزایش ثبات در عملکرد سازمان

توانمند کردن سازمان جهت انطباق و هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان علیرغم مقبول بودن این فرض، رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سیستم های کاری و سازمان ها کمک می کند. پژوهش های بسیار کمی بر روی این مسئله انجام گرفته است.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمان یا گروهی بررسی نمود، پژوهش کارامبایا(۱۹۹۰) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی ساز مانی بیشتری از خود بروز می دهند.
کاتز و کاهن در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها”، بیان داشتند که سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماورای الزمامات و نیازمندی نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آنها اشاره کردند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بی شماری وجود دارد که تعداد محدودی از آنها جزو رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری به نظر می رسد (kahz, kadz، c1978).
در تحقیق انجام شده چن و همکاران (۱۹۹۸)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند سبب عملکرد بهتر و اثربخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را کاهش نرخ خدمت دانست (kark، ۲۰۰۴).
مسئله دیگری که برخی از محققان (از جلمه بارساکف،۲۰۰۰) ، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است(winer،۲۰۰۱). بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (schappe، ۱۹۹۸).
۲-۸) مدل رفتارهای شهروندی گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی درسازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهندکه شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:

  1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت ومطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طورکامل وانجام دادن مسئولیت ها باتوجه به منابع سازمانی است.

۲٫وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها وبخش های سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت ودفاع از سازمان است.