تبدیل کرد.
5. مقایسه های داخلی شرکت، از تغییر بهره وری در یک دوره زمانی ممکن می شود.
6. کارگر فردی است که نقش دوگانه دارد. یعنی هم هدف تولید است و هم وسیله تولید. به عبارت دیگر، یک کارگر، هم تولید کننده است و هم مصرف کننده.
بنابراین، همانطور که ملاحظه می شود، بهبود بهره وری نیروی کار از اهمیت زیادی برخوردار است و می تواند بر روند بهره وری شرکت ها تاثیر مضاعف داشته باشد.
2-10) شاخص های ارزیابی بهره وری نیروی کار
در محاسبه بهره وری نیروی کار معمولا از دو شاخص با تعریف زیر استفاده می شود: (کریستاکیس23، 1998)
* “ارزش ثابت کالاها و خدمات تولید شده” به “نفر ساعت به کار گرفته شده”؛
* “خروجی (ستانده)” به “نفر- ساعت وزن دار”.
که در شاخص اخیر، ترکیب و کیفیت نفر- ساعت رشته های گوناگون فعالیت، با وزن دهی مناسب تعدیل می شود. (همان منبع)
در سنجش بهره وری عامل کار، حجم فیزیکی محصول تولید شده یا ارزش پولی آن به ازای هر واحد نیروی کار مصروفه (نفر- ساعت) تعیین می شود. در واقع، نتایج حاصل از این بررسی، پاسخ به سوال زیر است: “در برابر هر نفر- ساعت کار انجام شده، چند واحد محصول بیشتر (نسبت به سابق یا مکان A نسبت به مکان B) به دست آورده ایم؟”
مشخص است که پاسخ به سوال مذکور، میزان اثربخش بودن نیروی کار انسانی را تحت اوضاع و احوال و شرایط گوناگون مشخص می نماید.
مدل پایه ای برای سنجش بهره وری کار، به صورت زیر ارائه می شود:
که در آن PL بهره وری عامل کار، O میزان محصول تولید شده، و L مقدار نیروی انسانی به کار گرفته شده است. برای اندازه گیری این نوع بهره وری، اطلاعات، زیاد ضروری نیست و محاسبه تقریبا آسان صورت می گیرد، و آمار و ارقام بیشتر و صحیح تر در این رابطه وجود دارد.
در رابطه فوق، می توان صورت کسر مذکور را به صورت حجم فیزیکی کل محصول درنظر گرفت و آن را محاسبه نمود:
که در آن O حجم فیزیکی کل محصول، Q مقدار تولید هر محصول، و K ضریب تبدیل هر محصول است. از ارزش پولی کل محصول، یعنی
نیز می توان در صورت کسر، استفاده نمود. (عسکری، 1383)
برای تعیین مخرج کسر، طبق نظر اشتاینر و گلدنر24، کل ساعات کار کارکنان یعنی میزان کار کارکنان تولیدی بعلاوه میزان کار کارکنان اداری و دفتری بعلاوه میزان کار کارکنان کادر تعمیراتی و سرپرستی را باید درنظر گرفت در صورتی که فوراسیته25 کار مورد نظر در کسر یاد شده را فقط مجموع کار مستقیم و کار غیر مستقیم می داند (فوراسیته، 1957)
در حقیقت در حالت اخیر، کارهای قراردادی (خرید خدمت) در محاسبه وارد نمی شود و رابطه زیر به دست می آید:
2-11) عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار به منظور ارائه مدل های مربوطه
در مورد مدل ها و عوامل تاثیرگذار بر بهره وری،طرح ریزی های بسیاری انجام گرفته است که در ادامه به چند نمونه از آن ها اشاره می شود. سومانت عوامل موثر بر بهره وری را به چهار دسته تکنولوژی محور، مواد محور، کارکنان محور، و وظیفه محور تقسیم می کند. متناسب با این عوامل می توان فنون ارتقاء بهره وری را در سه دسته عوامل سخت افزاری، عوامل نرم افزاری، و عوامل انسان افزاری تقسیم کرد. از بین این سه عامل، عامل انسانی و نیروی کار، به عنوان مهم ترین و موثرترین عامل تولید و بهره وری به شمار می آید. انسان افزار به توانایی و انگیزه انجام دادن کار و کلیه عوامل مرتبط با این دو عامل مثل: آموزش، علاقه، روحیه، بینش و نگرش انسان ها نسبت به کار خود اشاره دارد و دربرگیرنده موضوعات مرتبط با توانایی ها و رفتار انسان نظیر مهارت، علاقه و لذت از کار است. عوامل انسان افزارمحور را می توان معادل توانمندسازی یعنی بکارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان از سوی مدیریت دانست، که در نهایت، سازمان می تواند به راحتی به اهداف خود برسد. (بردبار و کنجکاو، 1390)
2-11-1) مدل ژوزف ام. پوتی
این مدل را ژوزف ام. پوتی در سال (1985) او عوامل اصلی موثر بر بهره وری کارکنان را به شرح ذیل تبیین نمود: (بردبار و کنجکاو، 1390)
* آموزش کارکنان
* فراهم آوردن رضایت شغلی
* حسن روابط کارگر و کارفرما
2-11-2) مدل کیت دیویس و جان نیواستورم
کیت دیویس و جان نیواستورم در سال (1986) درباره عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار، به عوامل زیر اشاره کردند: (همان منبع)
* کیفیت رهبری
* اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
* دو سویه بودن ارتباطات
* عادلانه بودن پاداش
* وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان
* امکان رشد و پیشرفت کارکنان
2-11-3) مدل کوانتان و وتون
این دو صاحب نظر، مدلی را مطرح می کنند که بهبود بهره وری را با رشد سازمان و نقش مدیر به عنوان تصمیم گیرنده متناسب می سازد. در این مدل، به استراتژی هایی جهت بهبود بهره وری تاکید می شود که بر رشد و توسعه سازمان تاکید دارند. آن ها معتقدند که نوع استراتژی های بهبود بهره وری به مراحل رشد سازمان بستگی دارد و برای رشد سازمان به چند مرحله اشاره کرده اند که عبارت اند از: (بردبار و کنجکاو، 1390)
* تعیین اهداف و تقدم و تاخر آن ها نسبت به همدیگر
* مشخص کردن ملاک و معیاری برای ستاده ها با توجه به محدودیت های سازمانی
* تهیه و تدارک برنامه های عملی
* حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وری
* تکمیل روش اندازه گیری بهره وری و محاسبه بهره وری بر مبنای قیمت سال پایه
* اجرای برنامه های عملی
* برانگیختن کارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره وری بیشتر
* ایجاد و حفظ روند فزاینده تلاش ها در جهت حرکت بهره وری
* بررسی نتایج فعالیت ها در فرهنگ سازمانی
2-11-4) مدل ساترمیستر
در این مدل بر روابط متقابل عوامل موثر بر بهره وری کار تاکید می شود. ساتر میستر در مدل خود به دو دسته عوامل مهم و موثر بر بهره وری نیروی کار اشاره می کند که عبارت اند از پیشرفت تکنولوژیکی و انگیزش کارکنان. به نظر وی ارتباط بین رضایتمندی، روحیه، عملکرد شغلی و بهره وری بسیار پیچیده تر از آن است که بتوان تصور نمود. رضایتمندی و برآورده شدن نیازهای افراد به طور خودکار منجر به عملکرد بهتر شغلی و بهره وری بیشتر می شود. بنابراین، ساترمیستر در مدل خود با ارائه نگرش توصیفی در پی تبیین روابط پیچیده عوامل موثر بر بهره وری است که شاید بتوان روزی آن ها را در فرمول های کمی و ریاضی جهت افزایش بهره وری مطرح کرد. (احمدی، 1385)
2-11-5) مدل هرشاور و راش
این دو صاحب نظر برای بهره وری نیروی کار مدلی تحت عنوان “مدل سروو سیستم26” پیشنهاد کرده اند. در این مدل، عملکرد نیروی کار نقطه کانونی مدل است، که به نوبه خود، تحت تاثیر مستقیم یا غیرمستقیم عوامل سازمانی و فردی است. هر عاملی در این مدل می تواند به عنوان یک داده وارد مدل شده و عملکرد نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد. عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان یک داده وارد مدل شده و عملکرد نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد. عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان ستاده عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل از آن رو سروو سیستم نامیده شد که از اثر بازخورد و ویژگی های تاخیر زمانی برخوردار است. بدین معنی که نتیجه یک عمل توسط یک شخص یا گروه سرانجام بر همان شخص یا گروه تاثیر خواهد داشت. (بردبار و کنجکاو، 1390)
2-11-6) مدل جوزف پرکرنیکو
جوزف پرکرنیکر مدل جامع زیر را از عوامل موثر بر بهره وری ارائه کرده است. (میرسپاسی، 1381) او در مدل خود عوامل موثر بر بهره وری را به دو گروه عوامل داخلی و خارجی تقسیم نموده است.
الف) عوامل خارجی موثر بر بهره وری
عوامل خارجی موثر بر بهره وری عواملی هستند که سازمان و مدیریت نمی توانند آن ها را کنترل کنند. از این رو، “عوامل اقتصادی کلان” نیز نامیده می شوند. (احمدی، 1385)
عوامل خارجی در سه دسته طبقه بندی می شوند که در شکل (2-1) نشان داده شده است. عوامل خارجی شامل سیاست های دولت، مکانیزم های نهادی و بنیادی، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی، محیط کسب و کار، دسترسی به امکانات مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات، و مواد اولیه است. تمام این عوامل باید شناخته شده و توسط مدیریت سازمان در برنامه های بهره وری منظور گردند. (میرسپاسی، 1381)
ب) عوامل داخلی موثر بر بهره وری
عوامل داخلی موثر بر بهره وری عواملی هستند که کاملا در اختیار مدیریت و سازمان قرار دارند و از این رو، “عوامل اقتصادی خرد” نیز نامیده می شوند. عوامل داخلی، بهره وری را با نگرشی فرایندی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. (احمدی، 1385) عوامل داخلی بهره وری بنگاه در دو گروه قابل تقسیم می باشند. گروه اول، عوامل سخت افزاری یا عواملی که به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند. این عوامل شامل محصول، تکنولوژی تولید، ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام و انرژی هستند. گروه دوم، عوامل نرم افزاری یا عواملی که تقریبا به آسانی قابل تغییرند. این عوامل شامل سیستم های سازمانی، روش های کار، افراد و روش های مدیریت است. این طبقه بندی ما را در اولویت بندی به اینکه چه عواملی به آسانی و با هزینه اندک قابل تغییرند و چه عواملی با هزینه زیاد و در بلندمدت می توانند تغییر کنند، یاری خواهد داد و رهنمود خوبی برای افزایش بهره وری خواهند بود. (میرسپاسی، 1381)
مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد، شایستگی، مهارت فردی، نگهداری نیروی انسانی، و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقا دهد. نکته ای که باید به آن توجه کرد این است که واژه “کار” یا “نیروی کار” شاید این تصور غلط را در ذهن ایجاد کند که هر بهبودی در بهره وری فقط به تلاش های کارکنان نسبت داده می شود؛ اما افزایش در بهره وری نیروی کار، در واقع، منعکس کننده بهبود ستاده در نتیجه تاثیر مشترک عوامل مختلف مرتبط با یکدیگر است. این افزایش، نه تنها ناشی از کارایی کارکنان، نگرش ها و سطوح مهارت آنان است، بلکه همچنین نتیجه سایر عواملی است که بر ستاده تاثیر می گذارند؛ نظیر سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات، سطح تکنولوژی، اثربخشی سیستم ها، و سایر عواملی که ارتباط مستقیمی با نهاده کار ندارند. (عسکری، 1383)
شکل (2-2): عوامل موثر بر بهره وری؛ منبع: (بردبار و کنجکاو، 1390)
2-12) روش های مختلف بهبود بهره وری
سومانث و اماکنو27 (1985) روش های بهبود بهره وری را به پنج دسته تقسیم می کنند. این پنج دسته عبارتند از: (ناظم، 1381)
الف. روش های بهبود بهره وری بر مبنای فناوری
1. طراحی به کمک رایانه28؛
2. ساخت به کمک رایانه؛
3. تولید یکپارچه رایانه ای؛
4. استفاده از ربات ها؛
5. فناوری اشعه لیزر؛
6. فناوری کارمایه و سوخت؛
7. فناوری گروهی؛
8. نقشه ها و نگارهای رایانه؛
9. رقابت موفق؛
10. تعمیر و نگهداری؛
11. تعمیر و بازسازی ماشین آلات فرسوده و سوخت؛
12. صرفه جویی در کارمایه.
ب. روش های بهبود بر مبنای نیروی انسانی
1. تشویق مالی (فردی)؛
2. تشویق های مالی (گروهی)؛
3. مزیت های جنبی؛
4. پیشرفت کارکنان؛
5. غنی سازی شغلی؛
6. توسعه شغلی؛
7. چرخش شغلی؛
8. مشارکت کارکنان؛
9. افزایش مهارت ها؛
10. مدیریت بر مبنای هدف؛
11. منحنی یادگیری؛
12. صرفه جویی در کارمایه؛
13. بهبود موقعیت کاری؛
14. آموزش؛
15. تحصیلات؛
16. درک نقش ها و وظیفه ها؛
17. کیفیت نظارت؛
18. شناخت؛
19. تنبیه؛
20. حلقه های کیفیت؛
21. تولید بی نقص.
ج. روش های بهبود بر مبنای فرآورده
1. مهندسی ارزش؛
2. متنوع ساختن محصول؛
3. ساده سازی محصول؛
4. پژوهش و پدید آوردن؛
5. معیار کردن محصول؛
6. افزایش قابلیت
