تیر ۱۶, ۱۳۹۹

توانمندسازی

  • توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می تونن در انجام امور داشته باشن (Constanse & Mark,2002,24).
  • توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتای لازم در کارکنان واسه قادر ساختن اونا به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و اجرای نقش و مسئولیتی که در سازمان بردوش دارن ، همراه با کارایی و اثربخشیه (Conger& Kanungo,2002,13).
  • توانمندسازی یعنی پیشرفت و گسترش توانایی و لیاقت افراد واسه رسیدن به بهتر شدن دائمی در کارکرد سازمانه . (Richard& Raymond,2000,12).
  • توانمندسازی در معنی سازمانی یعنی تغییر در فرهنگ و جربزه در ایجاد و هدایت یه محیط سازمانی (Kyle,2005,88).
  • توانمندسازی یعنی طراحی و ساخت سازمان طوری که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگی قبول مسئولیتای بیشتری رو هم داشته باشن .(ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹، ۴)

 

۲-۱-۱-۱- گذشته تاریخی توانمندسازی

توانمندسازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده . بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یه هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مربوط به کارکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هاش رو در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور [۲](۱۹۶۰)  در کتاب “چهره انسانی سازمان” داره . این نظریه بر اساس ایجاد شرایطی واسه حرکت آدما به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هاشونه .نظریه Y داگلاس مک گریگور و بقیه عقاید و تجربیات به خاطر توانمندسازی کارکنان مفروضات مشترکی داره که نمایان ترین اونا عبارتند از :

  1. سازمانهای تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان رو به کار می گیرن .
  2. کنترل ، تنها یا بهترین روش رسیدن به اهداف سازمانی نیس و اون روش هایی نشدنی واسه رسیدن به کارکرد سازمنی عالی و بهبود مستمره . افراد و تیما وقتی تاثیردارن که فرصت اعمال نظارت در کارشون به اونا داده شه .
  3. شایستگس و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیس بلکه به طور بزرگی در همه سطوح یه سازمان پخش می شه .
  4. کارکنان نسبت به اموری که به اونا نفوذ داشته و از اونا تجاربی به دست آوردن مالکیت شخصی و احساس مسئولیت بیشتری دارن .

 

در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگاه Yکارکنان رادرتمامی سطوح اراده کردن مشارکت میدن. ارتباطات به سمت بالا رو تشویق کرده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنن.فرصت قبول مسئولیتای بزرگتر به افراد داده می شه ، به دلیل تعهد مدیر به خودشکوفایی کارکنان ، مدیر به دنبال ارزش شغلی و پیشرفت شغلی افراده .

اراده کردن

در تئوری Y مدیر به همه سلسله مراتب نیازای مازلو از نیازای فیزیکی تا خودشکوفایی توجه داره و فرض بر اینه که نیازها و منابع انگیزشی همونجوریکه واسه افراد بالای سلسله مراتبه واسه افراد پایین هم هست .

مطمئنا تئوری Y مک گریگو یه فلسفه توانمندسازی در مدیریته . در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کردن که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی به طور قطع ایده جدیدی نیس .توانمندسازی بیشتر از یه احتمال نظری یا تجربی ثابت شده .
فلسفه

این پدیده حالا راهنمایی واسه توسعه س که سازمانها باید واسه حفظ قدرت رقابت و باقی موندن خود اون رو قبول کنن .

اصطلاح توانمندسازی ازدو دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ بسیار عادی شده . توانمندشدن در رشته های روان شناسی ، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی داره که به ۲ دهه گذشته حتی قرنهای گذشته برمیگرده.

آدلر [۳] در سال ۱۹۲۷ در مورد روان شناسی معنی ” انگیزه تسلط [۴]” رو باتاکید بر تلاشی که افراد واسه کسب تسلط خود در برخورد با جهان خود دارن ، مطرح کرد .

چندین دهه قبل ، مفاهیمی مشابه معرفی شدن .

 

وایت [۵]در سال ۱۹۵۹ گفت” انگیزه تاثیر گذاری[۶]” یه انگیزه درونیه که باعث می شه چیزها اتفاق بیفته .بریهم [۷] در سال ۱۹۶۶ توانمندسازی رو  ” عکس العمل روان شناختی[۸] ” که واسه آزادی از محدودیتا اشاره داره گفت .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۷).

در هر کدوم از تحقیقات ، مفاهیم ریشه ای به معنی توانمندشدن یعنی تمایل آدما به تجربه به خود کنترلی[۹] ، به خود اهمیت دادن[۱۰] و واسه خود آزادی قائل شدن شباهت داره .

در جامعه شناسی ، مفاهیم توانمندشدن در مورد بیشتر جنبشهای حقا که درآن مردم واسه آزادی و کنترل شرایط و احوال شخصی خود مقابله می کردن اساسی بوده .

در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و زور، خودرایی در مقابل تسلیم ، قضا و قدر در مقابل ایمان ، آدم گرایی در مقابل زیادی گرایی در طول قرنها به صورت داغی مطرح بوده .

ریشه همه این مباحث ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگیه .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۸).

به طور خلاصه در مدیریت سابقه به کار گیری اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و موثر کردن کارکنان در تصمیم گیریای سازمان تحت عناوین تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت کامل برمیگرده.

این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و به وسیله نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو ۱۹۸۸ ، اسپریتزر ۱۹۹۵ ، کنت و بلانچارد ، جون پی کارلوس و راندلف در سال ۲۰۰۰ گسترش یافت .

 

۲-۱-۱-۲- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی رو میشه به دسته طبقه بندی کرد.

 

  1. توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

اسکات وژافه (۱۹۹۱) می گن :” توانمندسازی یه راه از پایهً متفاوت واسه کارکردن آدما یکدیگره بدین معنا که :

  • کارکنان احساس می کنن که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشون بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارن.
  • تیمای کاری به طور دائمی واسه بهبود کارکرد و رسیدن به سطح بالاتری از بهره وری با هم کارمی کنن.
  • ساختار سازمانا به شکلی طراحی شده که افراد در پیدا میکنن که می تونن واسه تحقق یافته های مورد نظرشون کارکنند نه اینکه فقطً ادای تکلیف کنن. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)
  • توانمندسازی رو تفویض اختیار به کارمندان واسه در پیش گرفتن تصمیمات مناسب بدون اینکه در اول به تایید مقامات فرادست برسه می دونن .فوی [۱۱] (۱۹۹۷) توانمندسازی رو پخش قدرت اراده کردن به آدمایی که اون رو در سازمان ندارن ، می دونه .

چیزی که از تعاریف فوق بدست میاد اینه که مدیران وقتی می تونن کارکنان رو توانمندسازند که اطلاعات سازمانی رو در اختیار اونا گذاشته ، ساختارسازمانی رو بازسازی کرده ، تیمای کاری رو جانشین سلسله مراتب کرده ، فرصتای آموزشی رو جفت و جور کرده و… بنابر این تموم این اقدامات مدیریتی بخشی از روند توانمندسازیه .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)

  1. توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) توانمندسازی رو روند افزایش احساس خودکارآمدی[۱۲] در ادما از راه شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده می دونن .

اونا توانمندسازی رو به عنوان یه راه و روش انگیزشی به معنی قادر بودن[۱۳] (نه تفویض قدرت )           می دونن.این دو نویسنده الگوی توانمندسازی رو تشکیل شده از ۵ مرحله می دونن .

 

  • مرحله اول : شناسایی و حفظ شرایطی که موجب روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده .عواملی که باعث پایین اومدن باورهای خودکارآمدی در کارکنان می شه عبارتند از :

الف) تغییرات سازمانی

ب ) ساختار سازمانی

ج) نظام جایزه دهی

در سازمانهای دیوان سالار که قوانین و مقررات هدایت کننده رفتار کارکنان هستن ، از بیان عقاید جلوگیری به عمل میاد ، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود شده و بی عدالتی در پخش قدرت ایجاد می شه که در آخرً به کاهش حسن خودکارآمدی منجر می شه.

  • مرحله دوم : استفاده فنون و راهبردهای مدیریتی ؛ راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از : مدیریت مشارکتی ، اهداف معنی دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازی، پاداشای بر اساس لیاقت و ارزش شغلی.
  • مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدی ؛ واسه موثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد ، باید اطلاعاتی رابرای کارکنان در مورد مفید بودن شخصی اونا درست کرد .
  • مرحله چهارم : یافته های تجربه توانمندی زیردستان ؛ مراحل قبل موجب می شن که فرد احساس توانمندی و یا خودکارآمدی کنه و انتظار تلاش –کارکرد ایشون تقویت شه .براساس نظریه انتظار [۱۴](لاولر) انگیزه فرد به ۲نوع انتظار وابسته که تلاش فرد رو در انجام وظایف محوله زیاد می کنه .

الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب کارکرد منجر می شه .

ب ) کارکرد اونا یافته های مطلوب به بار می آورد .

  • مرحله پنجم : مشاهده یافته های رفتاری توانمندسازی به عنوان یافته های روند قادر بودن هم شامل شروع فعالیت و هم پشتکاری و ایستادگی در انجام وظایف به وسیله زیردستان می شه . (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۴-۳۱)

 

شکل شماره ۲-۱ – مراحل ۵گانه روند توانمندسازی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۵)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توانمندسازی روان شناختی

[۱] Empowerment

[۲] Douglas MC Gregor

[۳] Adler

[۴] Mastery Motivation

[۵] White

[۶] Effectance Motivation

[۷] Brehm

[۸] Psychological Reactance

[۹] Self Control

[۱۰] Self Importance

[۱۱] FOY

[۱۲] Self  Efficacy

[۱۳] To Enable

[۱۴] Expectancy Theory

99

View all posts by 99 →