تعریف

 

 

نویسنده

 

 

 

حد و اندازه ای که یک نفر تمایل دارد تا به سخنان و اعمال دیگری اطمینان داشته باشد.

 

 

کوک[۱۹] و همکاران، ۱۹۸۶

 

 

 

داشتن انتظارات مثبت و مطمئن نسبت به انگیزه های دیگری با توجه به اینکه فرد اعتماد کننده خود را در موقعیتی از خطر قرارمی دهد.

 

 

بون[۲۰] و همکاران،۱۹۹۱

 

 

 

حدی که فرد به دیگری اطمینان داشته و می خواهد طبق نظرات و تصمیمات او عمل نماید.

 

 

مک آلیستر[۲۱]، ۱۹۹۵

 

 

 

تمایل فرد به در معرض آسیب قرار گرفتن نسبت به اعمال شریک دیگر وداشتن انتظار اینکه دیگری به طریقی عمل می کند که برای اعتماد کننده مهم باشد.

 

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

مایر[۲۲] و همکاران، ۱۹۹۵

 

 

 

انتظار خاصی که کسی از اعمال دیگری دارد مبنی بر اینکه اعمال او سودمند بوده و درخواستهای او را پاسخ دهد.

 

 

کرید[۲۳] و همکاران، ۱۹۹۶

 

 

 

انتظارات مثبت و مطمئن درباره رفتار دیگری که در زمینه ای از خطر واقع می شود.

 

 

لویسکی[۲۴] و همکاران، ۱۹۹۸

 

 

 

اعتماد، انعکاس این باور است که دیگری به طور خیر خواهانه عمل خواهد کرد.

 

 

وایتنر[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۸

 

 

 

حالتی روانی که بر اساس آن فرد تمایل دارد تا آسیب پذیری در مقابل دیگری را بپذیرد و بر مبنای انتظارات مثبتی که از رفتار دیگری دارد عمل نماید.

 

 

روزیو[۲۶] و همکاران، ۱۹۹۸

 

 

اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده ی اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد اجتماعی، اعتماد در محل کارو اعتماد بین سرپرستان و زیردستان می باشد، در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد، به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می کند، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد، سوای این روابط اعتمادی دو گانه اعتماد متقابل بین همکاران نیز در سازمان باید وجود داشته باشد(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۲-۲- مفهوم اعتماد سازمانی
به طور کلی عبارت است از تمایل یک گروه یا طرف رابطه به آسیب پذیر بودن در برابر گروه دیگر بر پایه ی انتطار یا باوری که گروه دیگر مطمئن، قابل اطمینان، متوجه نگران و قابل اعتماد است(جواهری کامل، ۱۳۸۸).
مارتین هولیس معتقد است موضوع بسیار مهم که در تمام علوم اجتماعی وبشری اهمیت دارد، اعتماد سازمانی است. تا زمانی که سازمان ها در قالب ساختار اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آنهاست چرا که اعتماد یک ساختار اجتماعی است. ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد به طور نسبی افزایش می یابد(شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰).
اعتماد در سازمان، منجر به رضایت و دلگرمی کارکنان شده و در نهایت تغییر بینش و نگرش فرد نسبت به وظایف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. این امر خود منجر به تعهد شغلی فرد و فعالیت او در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. این مفهوم به طور مکرر، در بحث های رهبری، تغییر، روابط انسانی و مشارکت فعال افراد مورد نظر بوده است. اعتماد برای ایجاد روابط انسانی موثر، برقراری و بهبود ارتباط سازمانی، اعمال رهبری مردمی و تحولی، ایجاد همکاری، ایجاد تغییر سازمانی موفقیت آمیز و نهایتا تاثیر بر تعهد شغلی بسیار لازم و ضروری است. پرداختن به اعتماد یک عقیده جدید نیست. بیش از ۴۰ سال قبل هنگام بحث در مورد سنجش اثربخشی سازمانی به اهمیت توجه به نیروی انسانی و رفتار وی در سازمان توسط لیکرت تاکید شده است. بدون اعتماد و یا عدم وجود آن در میان اعضای سا زمان و بین مدیریت و کارمندان، ارتباطات سازمانی، مدیریت دانش و کارآیی سازمانی کاهش می یابد. اعتماد به عنوان عنصر اساسی برای اثربخشی سازمانی شناخته شده است. قطع ارتباط میان اعضای سازمان و در میان مدیریت و کارکنان ممکن است به عدم اعتماد، نارضایتی شغلی و دشواری در جذب و حفظ استعدادهای انسانی منجر شود(کالاوی[۲۷]، ۲۰۰۷).
۲-۲-۳- فرایند اعتماد
دیتزو هارتوگ(۲۰۰۶)، در مقاله خود فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند: اعتماد به عنوان یک عقیده، اعتماد به عنوان یک تصمیم و اعتماد به عنوان یک عمل.
مرحله اول: اعتماد به عنوان یک عقیده
اولین مرحله از اعتماد، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه در باره شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.
مرحله دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم
دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن گیلسپی دو دسته بندی رادر این باره بیان کرده است:

 

 

    1. رفتارهای اتکا محور: برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.

 

  1. رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات وسهیم کردن دیگران در آن: برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی ها ی مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.

 

مرحله سوم: اعتماد به عنوان یک عمل
در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است(دیتز[۲۸] و همکاران، ۲۰۰۶).
شکل زیر چارچوب چند بعدی و یکپارچه ای برای توجه به فرایند اعتماد درون سازمانی را نشان می دهد.

( شکل ۲-۱) : فرایند اعتماد(دیتز[۲۹] و همکاران، ۲۰۰۶).
۲-۲-۴- ابعاد اعتماد
ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد کدامند؟ مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است: صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن
صداقت
ثبات شایستگی
وفاداری رک بودن
( شکل ۲-۲): ابعاد اعتماد(رابینز[۳۰]، ۲۰۰۳)
صداقت:
صداقت بر درستی و شرافت دلالت دارد. نظر به می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد(درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت) (رابینز[۳۱]، ۲۰۰۳).
شایستگی:
شایستگی دانش و مهارتهای میان افراد و دانش و مهارتهای فنی را در برمی گیرد. آیا شخص می داند راجع به چه چیزی سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به توانایی های کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نمیدهیم. این باید باور را داشته باشیم که شخص مورد نظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارتها و توانایی های لازم را دارد.
ثبات:
ثبات به پایایی، پیشبینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *