ب) رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آن ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند(زارعی متین، ۱۳۸۶: ۲۹و۳۰).

۲-۲-۵ ابعاد روانشناختی توانمندسازی

براساس تحقیقات قبلی می توان توانمند سازی روان شناختی کارکنان را در پنج بعد شامل: احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس معنادار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خود مختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه کرد(امین و رمضانی، ۱۳۸۵). به طور کلی برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمندساز سازند، باید این پنج ویژگی را درآنان ایجاد کنند.
احساس شایستگی[۱۰۵] (خوداثربخشی)
مفهوم احساس شایستگی (خوداثربخشی) به نظریه شناخت اجتماعی[۱۰۶] باندورا[۱۰۷] (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی[۱۰۸] و انتظار عملکرد[۱۰۹] بر می گردد. باندورا بر این باور بود که خودکارآمدی پایین موجب می شود تا افراد از موقعیت های که نیازمند مهارت های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از
روبه رو شدن فرد با ترس و ایجاد بهبود شایستگی می شود(عبدالهی وهمکاران، ۱۳۸۵). وقتی افراد توانمند
می شوند، احساس خودکفایتی می کنند، یعنی احساس می کنند توانایی و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند(بنینس و نانوس[۱۱۰]، ۱۹۸۵).
شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولت هاوس[۱۱۱]،۱۹۹۰) وتن و کمرون (۱۹۹۸) بر این باور هستند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند و می توانند وظایف را به طور موثر انجام دهند(باندورا[۱۱۲]، ۲۰۰۰).
بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندی است، زیرا داشتن احساس شایستگی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶: ۸۴و۸۵).
احساس خودمختاری: احساس انتخاب شخصی
هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار درکاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه وآگاهانه در وظایف خویش درگیر می شوند، احساس می کنند درکار حق انتخاب دارند. فعالیت های آنان درحقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت های خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند(همان، ۱۳۸۶: ۸۶).
آنان خود را افرادی پیشتاز یا مبتکر[۱۱۳] وخود آغاز کننده[۱۱۴] می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افراد توانمند احساس کنترل شخصی برنتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که درآن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند، تغییر ایجاد کنند. احساس موثر بودن عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان درمورد توانایی اش برای ایجاد تغییر درجهت مطلوب (گرینبرگر[۱۱۵]،۱۹۸۹: ۱۶۵).
دسی و همکارانش[۱۱۶] (۱۹۸۹) بیان می کنند که افراد توانمند احساس خود سامانی می کنند. در حالی که
خود اثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد، لیکن خود سامانی به احساس داشتن حق انتخاب نسبت داده
می شود(دسی، ۱۹۸۹) این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است و از بیرون کنترل می شود؛ خود را منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می کنند به احتمال زیاد کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می کنند بر آنچه اتفاق می افتد کنترل دارند(هانکر و توماس[۱۱۷]، ۲۰۰۳).
حق انتخاب عبارت است از مسئولیت پذیری بر نتایجی که فرد مسبب به وجود آمدن آنها بوده است. از این اصطلاح به عنوان “خود تصمیم گیری”نیز سخن به میان آمده است. اسپیترز(۱۹۹۷) این اصطلاح را به معنا احساس فرد از کنترل داشتن بر کار خویش تعریف کرده است(هاچوالدر[۱۱۸] و همکاران،۲۰۰۵).
خودسامانی به معنی احساس داشتن حق انتخاب در انجام وظایف شخصی است. آنان خود را افرادی ایجادگر و خودآغاز می بینند و می توانند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمهای مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند(وگت و مورل[۱۱۹]،۱۹۹۰).
احساس موثربودن : احساس توان تاثیر گذاری
اسپریتزر(۱۹۹۵) معتقد است احساس موثر بودن درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(هاچوالدر و همکاران،۲۰۰۵).
این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر[۱۲۰] بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی درمقابل محیط، تسلط خود را برآنچه می بینند، حفظ کنند(اورعی، ۱۳۸۱: ۲۸).
افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تأثیرگذاری بر محیطی که در آن کار می کنند، تغییر ایجاد کنند(داوور[۱۲۱]، ۱۹۹۹).
احساس معنا دار بودن[۱۲۲]: احساس ارزشمندی کار
اسپریتزر[۱۲۳] (۱۹۹۷) براین باور است که معنادار بودن عبارت از تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارها است(محمدی، ۱۳۸۰) از نگاه آپل بام و هانگر[۱۲۴] (۱۹۹۸) معناداربودن فرصتی است تا افراد احساس کنند که اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند. معناداری، اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد “با ارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است(دسی و همکارانش، ۱۹۸۹).
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند، آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها واستانداردهایشان با آنچه درحال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند و بدان اعتقاد دارند(اورعی، ۱۳۸۱ :۳۰).
فعالیت هایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماموریت برای افراد ایجاد
می کنند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۹۱).
احساس اعتماد: احساس اطمینان و امنیت
اعتماد و پشتگرمی به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت بخاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد کرد بلکه از آنها حمایت نیز می نماید. حمایت و اعتماد به معنی (احساس امنیت فردی) است. این افراد تمایل دارند تا با دیگران همراه شوند، درستکار باشند، به دیگران گوش فرا دهند، در برابر تغییر مقاومت نکنند و به استانداردهای اخلاقی پایبند باشند. ضمناً این افراد انرژی کمتری برای حفظ خویش صرف کرده و کمتر به سیاست بازی رو می آورند (مولینز[۱۲۵]،۱۹۹۹: ۳۵۴).
افراد توانمند احساس می کنند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. آنها اطمینان دارند که نتیجه ی نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان، بلکه عدالت خواهد بود. به بیان دیگر، این اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است(میشرا[۱۲۶]، ۱۹۹۲).
از نظر میشرا و اسپریتزر(۱۹۹۸) اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان اشاره دارد. اعتماد به علاقه مند، شایستگی، خودگشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(ارگنلی[۱۲۷] و همکاران، ۲۰۰۷) احساس اعتماد به دیگران، به افراد توانایی می بخشد تا احساس امنیت کنند(اورعی،۱۳۸۱).

۲- ۲- ۶ مدل های توانمند سازی

۲- ۲- ۶- ۱ مدل سه بخشی توانمند سازی(کریتنر و کاینیکی[۱۲۸]،۲۰۰۴)

آلن رندولف[۱۲۹]، ده شرکت توانمند شده را مدت هشت سال مورد مطالعه قرار داد تا توانست مدل سه بخشی توانمندسازی را تنظیم کند. در شکل۲ـ ۱۱ به میزان مدیریت باز و تبادل فعال اطلاعات مورد نیاز برای پی ریزی شالوده اعتماد، توجه داشته باشید(رضائیان، ۱۳۸۳: ۵۰).
تبادل اطلاعات
اطلاعات مرتبط با عملکرد سازمان را با کارکنان در میان بگذارید؛
به افراد در شناخت کسب و کار کمک کنید؛
از طریق تبادل اطلاعات مهم و حساس اعتماد سازی کنید؛
امکان خود نظارتی را فراهم کنید.
ایجاد استقلال کاری
چشم انداز روشنی ایجاد کرده، تصاویر کوچک دستیابی به آن را روشن سازید؛
قواعد تصمیم گیری جدیدی ایجاد کنید که حامی توانمندسازی باشد؛
با همکاری مبتنی بر اعتماد هدف ها و نقش ها را روشن سازید؛
فراگردهای مدیریت عملکرد توانمندساز جدید ایجاد کنید؛
آموزش ضمن خدمت زیاد بدهید.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.