دانلود پایان نامه

1-5- فرضیات پژوهش 7

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7
2- مبانی نظری پژوهش و پیشینه
2-1- مقدمه. 11
2-2- تعاریف تعهد سازمانی 11
2-3- دیدگاه های مربوط به ابعاد تعهد سازمانی 13
2-3-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت 13
2-3-2- دیدگاه اتزیونی 13
2-3-3- دیدگاه آرجریس 14
2-3-4- دیدگاه استاو و سالانسیک (1977) 14
2-3-5- -الگوی آنجل و پری 15
2-3-6- الگوی مایر و شورمن 15
2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز 15
2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر 16
2-3-9- الگوی مودی و همکاران 21
2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر 21
2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22
2-4-1- اریلی و چاتمن 22
2-4-2- مارتین و نیکولز 23
2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23
2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24
2-6-1- دیدگاه استرون 24
2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی 25
2-6-3- مودی و همکاران 25
2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری 27
2-7-1- تعریف ولش 27
2-7-2- دیدگاه وک چیو 27
2-7-3- تعاریف فارکوهر 30
2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری 30
2-9- الگوهای کیفیت زندگی کاری: 31
2-9-1- الگوی توماس 31
2-9-2- الگوی والتون 31
2-9-3- الگوی کاسیو 32
2-9-4- الگوی هریکو مک بوی 32
2-9-5- الگوی مورتون 33
2-10- راه های بهبود کیفیت زندگی کاری 33
2-11- عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری 35
2-12- مدلهای تعارض کار-خانواده: 37
2-12-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی 38
2-12-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی 43
2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی 44
2-13- پیشینه پژوهش: 45
2-13-1- پژوهشهای داخلی: 45
2-13-2- پژوهشهای خارجی: 49
2-14- خلاصه فصل 52
3- مواد و روش پژوهش
3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………54
3-2- روش پژوهش 54
3-3- جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا 54
3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات 54
3-4-1- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991) 54
3-4-2- پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996) 55
3-4-3- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: 56
3-5- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات 56
4- نتایج و یافته های پژوهش
4-1- مقدمه…….. 58
4-2- اطلاعات توصیفی 58
4-3- یافته های استنباطی 62
5- نتیجه گیری و بحث
5-1- مقدمه………….. 70
5-2- بحث در مورد یافته های پژوهش 70
5-2-1- سؤالات پژوهش 70
5-2-2- فرضیه های پژوهش 72
5-3- محدودیتها 73
5-4- پیشنهادها 73
5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی 73
5-4-2- پیشنهادهای کاربردی 73
فهرست جداول
شماره و عنوان جدول
صفحه
2-1-جدول تعاریف تعهدسازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..11
2-2-ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس…………………………………………………………………………………………………………………………13
2-3-نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان………………………………………………………………………..24
3-1-مقدار پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………..53
3-2-پایایی پرسشنامه تعارض کار-خانواده………………………………………………………………………………………………………………………….. 54
3-3-پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون………………………………………………………………………………………………………………54
4-1-فراوانی و درصد فراوانی سن آزمودنیها………………………………………………………………………………………………………………………..56
4-2-فراوانی و درصد فراوانی سطح تحصیلات آزمودنیها…………………………………………………………………………………………………….57
4-3-فراوانی و درصد فراوانی سابقه آزمودنیها……………………………………………………………………………………………………………………..57
4-4-میزان تحصیلات بر اساس سابقهی آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………………….58
4-5-میزان سن بر اساس سابقهی آزمودنیها……………………………………………………………………………………………………………………….58
4-6-میزان سن بر اساس تحصیلات آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………………………..59
4-7-آزمون t تک نمونه ای تعهد سازمانی و مولفه های آن…………………………………………………………………………………………………..59
4-8-آزمون t تک نمونه ای تعارض کار-خانواده و خانواده-کار…………………………………………………………………………………………….60
4-9-آزمون t تک نمونه ای کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن………………………………………………………………………………………………. 60
4-10همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….. 61
4-11-همبستگی تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………..61

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مرتبط :  

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4-12-همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………… 62
4-13همبستگی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی…………………………………………………………………… 63
4-14-همبستگی بین مولفه های تعارض کار-خانواده و خانواده کار و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی…………………….63
4-15-همبستگی بین مولفه های تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی………………………………………………………………………………..64
4-16-همبستگی بین زیرمقیاسهای مولفهی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی……………………………………………………….. 65

فهرست شکلها
شماره و عنوان شکل
صفحه
2-1- الگوی پیشایندهای تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-2-الگوی پیشایندهای تعهد سازمانی بالفور و کسلر………………………………………………………………………………………………………….. 19
2-3- پیش شرطهای عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 25
2-4- اجزای کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………………..28

فصل اول:
کلیات پژوهش
1-کلیات پژوهش
مقدمه و بیان مسأله
در جهان امروز بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمانهای گوناگون انجام میدهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمانهاست؛ بنابراین میتوانیم جامعهی امروز را جامعهای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدهی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفهی وجودی هرسازمان به نیرویانسانی آن وابستهاست (مهدیزاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسیترین عامل قلمداد کردهاند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد (لوتانس،1998)
یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که میتواند به تلاش بیشتر و تمایل قویتر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس و گرین، 2002).
تعهدسازمانی شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).
ماتیو و زاجاک (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کردهاند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کردهاند که به شرح زیر میباشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.
آنچه تحتتأثیر ابعاد کیفیتزندگیکاری بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهدداشت، متغیر تعهدسازمانی است. آنچنان که در پژوهشهای خارجی و داخلی همچون گینودو (1981)، لینکین (1991)، هاولو (1991)، جورتافت (1993)، آلن (1996)، جان سور (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمیزاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشاندادهشد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگیکاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهدشد.
عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دههی 1970 طراحی شده، نشأت گرفتهاست با بهره گرفتن از مناسبترین روابط بین تکنولوژی و سازمانهای اجتماعی به تضمین استقلالدرکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمکمیکند (ادهیکاری و گاتمن،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب میآید، در این مفهوم فرض میشود که عملکرد بهینهی سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمانهای ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی،2011).
در ابتدا، کیفیت زندگیکاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوقهای مالی و غیرمالی میشود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار، 2010). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بهوجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعهی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از طرفیدیگر یکی از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق میافتد که افراد در شرایطی قرار میگیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا میکند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت،2007).
طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بیننقشی میباشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز میباشد. بدین معنا که مشارکت در نقشکاری یا خانوادگی دشوار میگردد.
تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار میشود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).
تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواستههای شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کنندهی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بیرمقی میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کنندهی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادهی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند (اتزیون،1987؛ گرین هاوس و دیوتل،1985).
ضرورت و اهمیت مسأله
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰0). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ۱۹۸4)، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان میمانند و کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظکرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،2006) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهشها مورد تایید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آنها از کار بیشتر است (آلن و مایر، 2002).
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همانطور که کخ و اسیرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قراردهد.
اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیشبینیکننده خوبی برای ارزیابی تمایل آنها به باقیماندن در شغل خود، تلقیشده است (اسماعیلی،1380) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار میدهد (نقل از برهانی،1381) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک میکند (رابینسون و همکاران،1992).
بنابراین شناخت روشهایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهرهوری

مطلب مرتبط :  

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید