عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب :

درجامعه امروزی برای آنکه راهنمایی و مشاوره شغلی با موقعیت همراه شود مشاوره شغلی علاوه بر آشنایی با عواملی که موجب تغییر در نوع مشاغل (نظیر میزان ساعات کار و ارزش های و تحول جامعه).شاغلان باید از عومل مؤثر بر جریان اشتغال از نظیر موقعیت ، رضایت ، سازش و انگیزش شغلی نیز آگاهی داشته باشند. (زونکر ، 1944 ، ص 64 – شفیع آبادی 1376ب ، ص 93 ؛ کراتیز 1969 ص 325)

 

 

اکنون هر یک از عوامل را به طور مختصر بررسی می کنیم:

1- تغییر در ارزش های حاکم : ارزش ها و سیاست های حاکم بر جامعه ، نوع و چگونگی جریان اشتغال را مشخص می سازد.با تغییر ارزش ها برخی مشاغل ، اهمیت و موقعیت خود را از دست می دهند یا از بین می رود.در مقابل برخی مشاغل دیگر اهمیت بیشتری پیدا می کنند یا به وجود می آیند.می توان گفت هرگاه در ارزش های جامعه تغییری حاصل گردد انتظار می رود که نوع و اهمیت مشاغل دگرگون شود.در چنین حالتی عده ای از شاغلان قبلی بیکار می شوند و گروه دیگر که با وضعیت حاکم هماهنگی دارند به کار گمارده می شوند.برای مثال : اگر زنان از اشتغال در مشاغل معینی منع شوند به جایشان مردان باید استخدام گردند.همچنین اگر دگرگون در قوانین استخدامی بر اساس ارزش های حاکم بوجود آید جابجایی شاغلان قطعی و اجتناب ناپذیر است.

2- تغییر آن در میزان ساعات کار : در مواقعی به دلایل مختلف تصمیم گرفته می شود که میزان ساعات کارشان تغییراتی به وجود آید.هرگاه تعداد بیکاران جامعه افزایش یابد احتمال دارد ساعات کار موظف افراد کاهش داده شود تا تعداد بیشتری به کار گمارده شموند.چنانچه تعداد متخصصان در شغلی کم باشد ساعات کار موظف آنان افزایش می یابد.تغییر میزان ساعات کار موظف ، عوامل کنترل کننده در مواقع بحرانی بیکاری یا کمبود نیروی انسانی ماهر است.

3- تغییر جامعه سنتی به صنعتی : بر اثر تحول جامعه از سنتی به صنعتی ، در نوع مشاغل تغییرات چشمگیری به وجود می آید.در جامعه سنتی ، کارها با دست انجام می شود در حالی که چنین وضعی به هیچ عنوان نمی تواند پاسخگوی نیازهای مصرفی فزاینده جامعه صنعتی باشد.با ماشینی شدن کارها عده ای از کارگران که به کارهای دستی و ساده مشغول بودند شغل خود را از دست می دهند و بیکار می شوند.توجه به این موارد و برنامه ریزی صحیح برای پیشگیری از وقوع چنین بحران هایی در جوامع روبه رشد از اهمیت بالایی برخوردار است.

4- سازش شغلی : سازش شغلی که ترکیبی از عوامل روانی و غیر روانی است.برای ارائه اشتغال موفق ضرورت دارد.سازش شغلی به حالت سازگار و نظر مساعد فرد نسبت به شغلش پس از آغاز اشتغال اطلاق می شود.در سازش شغلی نظریه های خصیصه-عامل ، روان پویایی و رشدی مطرح  می شود.در دیدگاه خصیصه-عامل که به وجود تفاوت های فردی بین انسان ها توجه می شود سازش شغلی امری انحصاری تلقی می گردد.از دیدگاه روان پویایی ارضای نیازهای فرد که محرک رفتارند سازش شغلی را باعث می شوند.در نظریه شغلی ، سازش شغلی با رشد عمومی فرد هماهنگ و همگام است و در دوره های مختلف زندگی ، میزان آن تغییر می کند.

مطلب مرتبط :   تربیت اخلاقی از دیدگاه علم روانشناسی

5- انگیزش شغلی : برای ادامه اشتغال موفق فرد باید انگیزه ای قوی برای کار کردن داشته باشد.نظریه های انگیزش شامل محرک پاسخ ، میزان سازگاری و عقلی – استدلالی است.در نظریه محرک – پاسخ اعتقاد بر آن است که انگیزش شغلی با مجموعه شرایط و امکانات محیطی و فردی به عنوان محرک ها ارتباط دارد.پیرامون نظریه میزان سازگاری انگیزش شغلی را نتیجه میزان هماهنگی و همسازی فرد با عوامل شغلی که به ارضای نیازهایشان می انجامد تلقی می کند.بهره گیری از عقل و استدلال برای کنترل فشارهای خارجی به منظور نیل به هدف های شغلی ، اساس نظریه عقلی – استدلالی را تشکیل می دهد.

6- موفقیت شغلی : در موفقیت شغلی که دو مفهوم عملکرد و کارایی مدنظر است بر موارد گوناگون از جمله پیشرفت در شغل ، ارتقای مهارت و کسب درآمد بیشتر تأکید می شود.در موفقیت شغلی نظریه های روانی ، غیر روانی و عمومی مطرح می شود.احساس فرد از میزان کارایی اش در ادای وظایف محوله در زمره تعیین کننده های موفقیت شغلی در نظریه روانی محسوب می شود.در دیدگاه غیر روانی بر عوامل خارج از خود نظیر میزان درآمد ، امکانات و موقعیت شغل تأکید می گردد.در دیدگاه عمومی میزان رسیدن به هدف های ایده آل های شغلی از عوامل مؤثر در موفقیت شغلی به شمار می رود.

7- رضایت شغلی : رضایت شغلی که احساس مثبت فرد نسبت به شغلش و شرایط اشتغال به هدف های اشتغال موفق نقش بسزایی دارد.نظریه های نیازها ، انتظارات و نقشی در رضایت شغلی مطرح می شوند.در نظریه نیازها رضایت شغلی برابر با میزان نیازهای ارضاء شده فرد از شغلش اساس نظریه انتظارات را تشکیل می دهد.

در نظریه نقشی بر تأثیر عوامل اجتماعی و روانی تأکید می شود.به طور کلی می توان گفت که رضایت از کار عبارت است از یک حالت هیجانی مثبت که از نظر مشخصی اهمیت دارد زیرا عقیده کلی این است که کارمند یا کارگر راضی بازده خوبی دارد.غیبت نمی کند ، حادثه نمی آفریند ، باند تشکیل نمی دهد ، شاد است و با شادی جو کاری نیز کمک می کند.امّا فیش نشان داده است که این رابطه خیلی قطعی نیست .بین عملکرد در کار و عدم رضایت از کار رابطه مستقیم وجود دارد.کارکنانی که از کار خود ناراضی هستند بیشتر در معرض سندرم های جسمی یا روانی یا سندرم غیبت قرار دارد به همین دلیل اندازه گیری رضایت از کار،برای مدیران و رؤسا از اهمیت خاص برخوردار است.آنها بر اساس این ارزش ها می توانند تعیین کنند که کدام جنبه های کاری یا سازمانی باید تغییر یابد می توان کل رضایت از کار یا برخی جنبه های خاص آن را اندازه گرفت.در حالت دوم مثلاً می توان رضایت از کار را بر حسب دستمزد ، فعالیت ها و مسئولیت ها تا امکان ارتقاء کیفیت روابط با مدیران و کیفیت روابط با همکاران اندازه گرفت. (گنجی ، 1379)

مطلب مرتبط :   تاریخچه ورود فناوری اطلاعات به کتابخانه ها

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن :

فرض کنیم شخصی از شغل خود ناراضی باشد ، این موضوع از لحاظ اهمیت برای رفتار و عملکرد چه معنایی دارد؟آیا اصولاً معنایی دارد؟این پرسشی است که همواره حائز اهمیت بوده است ، چه این فرض خشنودی به عملکرد منجر شود زیربنای بیشتر پژوهش ها و توصیه های اولیه برای اقدام و عمل بوده است.با اینکه توصیه های اولیه بیش از اندازه ساده بوده اند و در اثنای نیمه آخر دهۀ (1950) و نیمه اول دهۀ (1960) به مجادله های قابل توجهی انجامیدند.نظریه ها و تحقیقات بعدی حاکی از آنند که تلاش هایی که برای بیشینه ساختن رضایت شغلی به عمل می آید ممکن است واقعاً به عملکرد شغل رضایت بخش تر منتهی شوند.هر چند که روابط واقعی یافته شده از جمله چیزهای دیگر به عنوان شغل و وسیله ای که برای بخش عملکرد به کار رفته است بستگی دارد.اولاً باید روند هماهنگی که در شواهد به چشم می خورد حاکی از اینکه نارضایتی شغل متغیر مهمی برای خرج های بالای ترک شغل و غیبت است.این موقعیت که روابط حاصل گاهی خیلی بالا نیستند شاید از عواملی از قبیل بازار کار و شرایط اقتصادی و در مورد ترک شغل و شرایط جغرافیایی و آب و هوا  در مورد غیبت ناشی شده است.در بازگشت به سئوال که چگونه رضایت شغلی عملکرد شغلی را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد ، تصویر اندکی بهتر است و به بررسی تاریخی نیاز دارد.چنین عاملی باید در نظر گرفته شود که برخی از آنها به الگوی انگیزش کار مربوطند. (کورمن – آبراهام – ک ، 1933)

عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی :

اندازه گیری شغلی کارگران آمریکایی از راهپیمائیهای گزارش شخصی نشانگر بالا بودن آن بود.برای نمونه در مطالعات پیمایی ، سرای بین 85 الی 90 درصد کارگران آمریکایی گزارش داده اند که از خود و بیش راضی یا بسیار ناراضی اند و حدود نیمی از آنها خبر از رضایت بسیار داده اند حتی در کارهای زنجیره ای تولید (خط تولید 9 کار روانشناسان آن را کاری یکنواخت و یابی معنی معنی و ناانسان ساز توصیف می کنند.درصد بالایی از کارگران خبر از رضایت شغلی داده اند. (کوئین ، 1979)

این گزارش از رضایت شغلی بالاتری از سطوح مورد پژوهش گران اعضای عادی جامعه یا حتی خود کارگران به هنگامی که از آنها پرسیده شود رضایت همکارانشان را تخمین بزنند ، در نتیجه سطح مطلق رضایت شغلی باید با احتیاط تعبیر و تفسیر شود.در برخی موارد آنها محتملاً مبین پاسخ دفاعی یا سرسری به سئوال مصاحبه گردند و در دیگر موارد ممکن است نشانگر انطباق سازش کارانه با یک موقعیت نامطلوب باشد. (کوتک ، 1987)

هر چند سطوح مختلف رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرار داد اما سطوح نسبی آن در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایت می شود حاوی اطلاعات مفیدی است.سطوح نسبی هنگامی مورد بحث قرار می گیرد که گزارش های پژوهش به مقایسه رضایت شغلی دو یا چند گروه یا شرایط رفتاری گوناگون نمی پردازد. (کوتک ، 1987)

Written by