ت محدود هستند که صرفاً توسط گروههای درون سازمانی یا به وسیله مدلهای، تحلیلها و اصولهای پیچیدگی قابل مقایسه هستند.
3- این روش در پژوهشهای متعددی (به عنوان نمونه، فایرر و ویلیامز، شیو، چانگ، کاماث) به کار گرفته شده است. مدل پالیک (2000) برای اندازهگیری سرمایه فکری 5 مرحله به شرح زیر دارد:
1- مرحله اول : تعیین ارزش افزوده
VA : ارزش افزوده شرکت
OUT : کل درآمد حاصل از فروش کالاها و خدمات
IN : کل هزینه مواد، اجزاء و خدمات خریداری شده
2- مرحله دوم: تعیین کارآیی سرمایه به کار گرفته شده
در این مدل برای ارائه یک تصویر کامل از کارآیی منابع ایجاد کننده ارزش، لازم است که کارآیی سرمایه فیزیکی و همچنین سرمایه مالی را نیز در نظر گرفت. این کارآیی از رابطه زیر بدست میآید:
CEE: کارایی سرمایه بکار گرفته شده؛
CE: سرمایه بکار گرفته شده که برابر است با ارزش دفتری کل داراییهای شرکت منهای داراییهای نامشهود آن.
3- مرحله سوم: تعیین کارآیی سرمایه انسانی
طبق این مدل، کلیه هزینههای کارکنان به عنوان سرمایه انسانی در نظر گرفته میشود. از آنجا داریم:
HCE‌: کارآیی سرمایه انسانی؛
HC: سرمایه انسانی که برابر است با کل هزینه حقوق و دستمزد شرکت.
4- مرحله چهارم : تعیین کارآیی سرمایه ساختاری
کارآیی سرمایه ساختاری از رابطه زیر محاسبه میشود.
SC: سرمایه ساختاری شرکت؛
SCE: کارآیی سرمایه ساختاری؛
حال می توان کارایی سرمایه فکری را طبق رابطه زیر محاسبه کرد:
ICE: کارآیی سرمایه فکری؛
5- مرحله پنجم : تعیین ضریب ارزش افزوده فکری
آخرین مرحله، محاسبه ضریب ارزش افزوده فکری است که طبق رابطه زیر محاسبه میشود:
VAIC: این ضریب نشان دهنده کارآیی ایجاد ارزش یا توانایی فکری شرکت است. هر چقدر این ضریب بیشتر باشد، مدیریت از توان بالقوه شرکت بهتر استفاده کرده است.
خاطر نشان میسازد که مدل پالیک تنها سرمایه بکار گرفته شده، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری را در نظر میگیرد. و به سرمایه مشتری به گونه رسمی توجه نمیکند.
1-6-2. شیوه اندازهگیری سرمایه نوآوری(متغیر مستقل)
در این تحقیق از شدت تحقیق و توسعه جهت اندازهگیری سرمایه نوآوری استفاده میشود. این شیوه سنجش در تحقیقات قبلی( هال و باگچی سن،2002 و شونگر و وانسون، 2002) مورد استفاده قرار گرفته است. شدت تحقیق و توسعه که نماینده سرمایه نوآوری تلقی میشود از طریق رابطه ذیل محاسبه میشود:
R&D IN = R&D EX ÷ NI
R&D IN: شدت تحقیق و توسعه
R&D EX: هزینه های تحقیق و توسعه
NI: سود خالص عملیاتی
نمودار2-2. طبقه بندی سویبی از طریق چارچوب ناظر دارایی نامشهود
منظور از شایستگی فردی کارکنان، توانایی و ظرفیت آنها برای عمل کردن در موقعیتها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم شامل فرهنگ رسمی داخل سازمان و نیز شامل حق امتیازها، مفاهیم، مدلها، پایگاه دادهها و سیستمهای داخلی است و ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان شهرت و مارکهای تجاری است.
به عقیده سویبی شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) برای یک سازمان حیاتی است بخاطر اینکه بدون وجود آن، سازمان قادر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارتها، آموزش، تجربیات و غیره است.
استوارت36(1997)
استوارت طبقهبندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ارائه کرد در این طبقهبندی سرمایه انسانی در واقع کارکنان یک سازمان است که مهمترین دارایی یک سازمان است و منظور از سرمایه ساختاری، دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و همه حق امتیازها و طرح و مارکهای تجاری است و منظور از سرمایه مشتری، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان بکار گرفته می شود. این طبقه بندی تاحدودی به طبقه بندی اولیه بونتیس مشابه است.
یوستک و همکارانش
یوستک و همکارانش، سرمایه فکری را به دو قسمت شامل کالاهای نامشهود و شایستگیهای نامشهود تقسیم میآنند که کالاهای نامشهود، داراییهایی هستند که میتوان آنها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب از آنها حفاظت و ذخیره کرد مانند کپی رایتها، علایم تجاری، طراحیها، دانش فنی، رازهای تجاری و فرانشیزها. همچنین ایشان و همکارانش معتقد هستند که این کالاهای نامشهود را میتوان به نمودار عینیتری ارزشگذاری کرد اما شایستگیهای نامشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق میشود که یک شرکت را از سایر رقبا متمایز میآند که شامل شایستگیهای نوآوری، شایستگیهای ساختاری، شایستگیهای بازاری و منابع انسانی است. ( چن گو37 ، 2005)
پتی38(2000)
در طبقهبندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی به دو سرمایه انسانی و سازمانی (ساختاری) اشاره میکند و سرمایه فکری را بصورت ارزش اقتصادی این دو مجموعه داراییهای نامشهود، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری توصیف میکند.
سرمایه سازمانی به چیزهایی مانند مالکیت سیستمهای نرمافزاری، شبکههای توزیع و زنجیرههای عرضه اطلاق میشود و سرمایه انسانی شامل منابع انسانی درون سازمان و منابع انسانی خارج از سازمان است که منابع انسانی درون و خارج سازمان شامل کارکنان و مشتریان و عرضه کنندگان. (پتی،2000)
چن و همکارانش39(2004)
چن و همکارانش معتقد هستند که سرمایه فکری از چهار طبقه و عنصر زیر تشکیل شده است:
الف) سرمایه انسانی
ب) سرمایه مشتری
ج) سرمایه نوآوری
د) سرمایه ساختاری
ولی آنها معتقد هستند که این ساختار و اجزاء سرمایه فکری بسیار ضعف و شکننده است مگر اینکه با یکسری روابط مستمر و بهم پیوستهای حمایت شوند در واقع آنها بر روابط بین اجزاء سرمایه فکری تأکید بیشتری دارند تا بر اجزاء آن.
همچنین در یک طبقهبندی دیگر از سوی جامعه تکنولوژیهای اطلاعاتی کمیسیون اروپایی سرمایه فکری به عنوان و بصورت یک جریان سرمایهای بهم پیوستهای بین اجزاء و عناصر سرمایهای آن در نظر گرفته شده است. (همان منبع)
در این طبقهبندی چن و همکارانش، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است دانش، مهارتها و تواناییها و طرز فکر کارکنان درباره کسب و کار است. از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که میتواند دانش را به ثروت تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین میکند. بطور دقیقتر، تعریف اجزاء سرمایههای فکری از نظر چن و همکارانش به شرح زیر است:
الف) سرمایه انسانی بیانگر دانش ضمنی فراگرفته شده در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگیها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف میشود. شایستگی کارکنان در واقع بخش سخت افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارتها و استعدادهای کارکنان و منظور از دانش فنی و دانشگاهی است و مهارتهای کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل میشود و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست میآید. طرز فکرها در واقع بخش نرمافزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگیهای کارکنان در نظر گرفته میشوند. خلاقیت کارکنان آنها را قادر میسازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهم در گسترش وایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.
ب) سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک مؤسسه سر و کار دارد و در واقع روالها و روتینهای یک کسب و کار است. یک مؤسسه با سرمایه ساختاری قوی میتواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهرهبرداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری میشود.
سرمایه ساختاری را میتوان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایندهای عملیاتی و سیستمهای اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری میتوانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تأثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تأثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی میتواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری با ارائه ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق میشود، این سرمایه میتواند شامل محصولات جدید، تکنولوژیهای جدید، بازار جدید، مواد جدید و ترکیب جدید باشد با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل میشود و این سرمایه میتواند به سه جزء موفقیتهای نوآوری، مکانیسمهای نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود. (چن و همکاران، 2000)
ج) از دیدگاه بونتیس، سرمایه مشتری به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانالهای بازاریابی یک سازمان اطلاق میشود که یک مؤسسه از طریق انجام کسب و کارهای خود آن را خلق و ایجاد میکند. در مقایسه با سه سرمایه دیگر این سرمایه دارای اثرات مستقیمی بیشتر بر روی تحقق ارزش یک شرکت است و بطور فزایندهای به عامل مهمی در کسب و کارها تبدیل شده است.
پتی و گویتر40(2000)
طبقهبندی ارائه شده توسط این دو ناظر داراییهای نامشهود سویبی را به جدول زیر که شاخصهای مناسبی را به این چارچوب اضافه کردند اصلاح کردند.
جدول 2-1- طبقه بندی پتی و گویتر
مالکیت معنوی شامل حق امتیاز، کپی رایت، علایم تجاری؛ سرمایههای زیر ساختاری شامل فلسفه مدیریت، فرهنگ شرکت؛ سیستمهای اطلاعاتی و سیستمهای شبکهسازی و روابط مالی
سرمایه ساختاری (سازمانی)
ساختار درونی
مارکهای تجاری، مشتریان، وفاداری مشتریان، همکاریهای تجاری، توافقات مربوط به گواهینامه و اجازهنامهها، توافقات و فرانشیز
سرمایه مشتری (ارتباطی)
ساختار بیرونی
دانش فنی، تحصیلات، دانش مرتبط با کار، شایستگی مرتبط با کار، روحیه کارآفرینی، تواناییهای مربوط به نوآوری و اثرگذار بودن، قابلیت تغییر یا انعطافپذیری، شایستگی حرفهای
سرمایه انسانی
شایستگی کارکنان
در واقع کار این دو، انطباق چارچوب ناظر داراییهای نامشهود سویبی در چارچوب طبقهبندیهای متداول دیگر شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است. (پتی و گویتر،2000)
هانناس و لوونداهل41 (1997)
این دو نفر داراییها را به منابع ارتباطی و شاستگی تقسیم کردهاند. منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کار معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سطح سازمانی شامل رویهها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابع ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفاداری مشتریان آن اطلاق میشود. بعدا لوونداهل این طبقهبندی را قدری جزئیتر کرد. (چن، 2005)
نمودار 2-3. طبقه بندی اولیه توسط هانناس و لوونداهل
نمودار 2- 4- طبقه بندی لوونداهل
طبقهبندیهای متداول دیگر شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است. که در این پژوهش استفاده شده است.
طبقه بندی مرر و اسچوما42(2001)
این دو سرمایه فکری را بصورت گروهی از داراییهای دانش تعریف میکنند که به یک سازمان اختصاص دارد و جزء ویژگی سازمان محسوب میشود و بطور قابل ملاحظهای از طریق افزودن ارزش به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر میشود. (مرر و اسچوما،2001)
لیم و دالیمور43(2004)
لیم و دالیمور این مفهوم

مطلب مرتبط :   پایان نامه با کلید واژگانطلاق، امام صادق، قانون مجازات

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید