دانلود پایان نامه

. ابعاد پرسشنامه رهبری معنوی عبارتند از : چشم انداز، نوع دوستی، ایمان به کار، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد می باشد.
1-8-2-هوش اخلاقی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک ، کیل و جوردن (2011) که حداقل نمره 40 و حداکثر نمره 200 می باشد را کسب می نماید. پرسشنامه هوش اخلاقی شامل 40 عبارت است.لنیک ، کیل و جوردن10 (2011) برای هوش اخلاقی 10 بعد را در نظر گرفته اند که این 10 بعد عبارتند از : عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها -راستگویی – استقامت و پافشاری برای حق – وفای به عهد-مسولیت پذیری برای تصمیمات شخصی -اقرار برای اشتباهات و شکست ها -قبول مسولیت برای خدمت به دیگران – فعالانه علاقه مند بودن برای دیگران -توانایی در بخشش اشتباهات خود و توانایی در بخشش اشتباهات دیگران .
1-8-3-تعهد سازمانی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه 24 سؤالی تعهد سازمانی (آلن و مایر،1984 )، که حداقل نمره 24 و حداکثر نمره 168 می باشد را کسب می نماید . مولفه های پرسشنامه تعهد سازمانی عبارتند از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر ها و در ادامه به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته و در نهایت به جمع بندی می پردازیم.
1-2-مبانی نظری متغیرها
2-1-1-تعریف تعهد سازمانی
تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن می باشد( سامرز، 1987).
فرهنگ وبستر11 تعهد را این گونه تعریف کرده است .
1- عمل به تعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور
2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
3- تقبل یا به عهده گرفتن کاری
4- حالیت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری
تعهد سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد. زمانی که انگیزه ی بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار باارزش ومهم می باشد. بنابراین یکی ازویژگیهای سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است (ساروقی ، 1375).
سختکوشی ، فداکاری و تعلق نشان دهنده ی تعهد فردی است . همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات ( اوچی در سال 1971 ) نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی ،تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمانها با استفاده از نظام پرورش تعهدفکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست بیابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند (ساروقی ، 1375).نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک بار خلاق ، پرمایه وکاردان به شمار می آید و کارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری راخواهند داشت . ارزشهای فرهنگی که مهم ترین عامل محسوب می شود در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد. آنها باید خودشان نسبت به ماموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد ، و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله ی آنها شکل گرفته و گسترش می یابند (سامرز، 1987).این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقشهای مدیران در سازمان ها به شمار می روند ، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها و نگرشها کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب ومطلوب و در واقع اداره ارزش های فرهنگی است( سامرز، 1987).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد(ساروقی ،1375).
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه، تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارتست از “دلبستگی و علاق? قوی به سازمان و تعیین هویت با آن ” که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: 1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، 2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان، 3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند . این نوع تعهد که “تعهد حسابگرانه12” نامیده میشود بر مبنای کارهای نظری بکر13 و هومنز14 استوار است .در این دیدگاه ، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایهگذاری هایی که در سازمان کردهاند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه میدهند (کشاورز، 1387) .
برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکلهای دیگر میشود که این نتیجه گیری با یافته های آلنو میر15 سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تا کنون انجام دادهاند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری
تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کردهاند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت دادهاند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان متوجه فرد میشود . آنها معتقدند که نقط? مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (اردستانی ، 1387) .

مطلب مرتبط :   سبکهای دلبستگی، سازگاری زناشویی

مدل تعهد سازمانی هانت16 و مورگان17
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خالص سازمانی که شامل گروههای کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود(اسکندری ، 1381).
نظریه مزایای جانبی بکر18
بکر (1960) بر این امر تاکید دارد که فرد در طول زمان فعالیت خود در یک سازمان ممکن است امتیازهایی و مزیتهایی کسب یا ذخیره کند که در صورت ترک کردن سازمان آنها را از دست دهد و در نظر نداشتن شغلی دیگر ، موجب میشود که فرد به سازمان متعهد گرددو بکر معتقد است فردی که تمایل دارد شغل جدیدی انتخاب کند ممکن است به وسیله تعدادی از مزیت های جانبی در شغل خود ، از این عمل صرف نظر کند :
1- مزایا و امتیازات مادی مربوط به دوره بازنشستگی که در صورت ترک شغل از آنها محروم شود.
2- ارتقاء مقام و درجه در سازمان محل شغل فعلی که در صورت تغییر شکل ممکن است کاهش یابد.
3- وعده مساعده ، ارتقاء مقام و درجه شغلی فعلی که در صورت ادامه اشتغال ، پا بر جا باشد.
4- تسلط سهولت کار به دلیل موقعیت و شرایط خاص شغل فعلی که در صورت جابجایی از این سازمان به سازمان دیگر ممکن است کاهش یابد.
5- راحتی و آسایش زندگی خانوادگی در اثر اجبار خانواده به جا به جایی ، ممکن است کاهش یابد . به عبارتی دیگر ، میتوان گفت نظریه مزیت های جانبی بکر بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه می باشد(اسکندری ، 1381).
نظریه مبادله هومنز19
هومنز نظریه مبادله رفتار اجتماعی را به عنوان یک فعالیت ملموس یا غیر ملموس و کم و بیش پاداش دهنده یا غرامتآمیز ، میان دست کم دو شخص در نظر میگیرد . در این نظریه پدیده های اجتماعی از جمله احساس تعهد ومسئولیت اجتماعی در چارچوب منافع و نوعی مبادله تحلیل می شود . هومنز تاکید بر اخلاق در روابط اجتماعی را رد می کند ، زیرا معتقد است مبادل? اجتماعی بر منفعت شخصی و ترکیبی از نیازهای اقتصادی و روانی استوار است (غفوری،1387).
پس از هومنز ، بلاو20 نظریه مبادله را از سطح کنش متقابل اجتماعی روزمره به سطح ساختارهای اجتماعی توسعه داد. بلاو بین گروههای کوچک و جامع? بزرگ تمایز قایل شده ، اما هومنز این تفاوت ها را به حداقل رسانده زیرا سعی داشته تمامی رفتارهای اجتماعی را با اصول روان شناسی تبیین کند (کشاورز ، 1387) .
نظریه تعهد سازمانی آلن و میر (مدل سه بخشی)
آلن و میر21 (1991) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند . در این مدل تعهد سازمانی از سه مورد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است . پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل شامل چهار دسته می باشند : ویژگی های شخصی ، ویژگیهای شغلی ، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری ؛ همچنین جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری فوری و نیز درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود . در نهایت جزء هنجاری تعهد سازمانی ، تحت تاثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار میگیرد . دربار? اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی باید گفت که فرد هنگامی تعهد هنجاری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه او ، مانند والدین ، بر وفاداری به سازمان تاکید کنند یا خود افراد برای مدت طولانی در آن سازمان شاغل باشند . همچنین به پیروان مختلف رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند و وفاداری و تعهد هنجاری بیشتری به سازمان به دست آورند . در پایان باید گفت که تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری به کاهش ترک شغل و بالا بردن عملکرد و کاهش جابه جایی و رفتارهای مبتنی بر متابعت سازمانی منتج می شود(اردستانی ، 1387) .
نظریه استیرز22
بنا به اعتقاد استیرز (1977) تعهد سازمانی متغیری است که به طور همزمان می توان آن را هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازمانی همچنان که بر روی متغیرهایی اثر می گذارد ، از متغیرهایی تاثیر می پذیرد . این الگوها پایه بسیاری از پژوهش های بعدی را بنا نهاد و استیرز معتقد است وقتی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته مد نظر باشد بعضی از متغیرها مانند:
1- خصوصیات شخصی (پیشرفت ، سن و تحصیلات)
2- ویژگی های شغلی (هویت وظیفه ، آزادی تعامل و پسخوراند)
3- تجربه های شغلی (نگرش های شغلی گروه ، قابلیت وابستگی سازمان و اهمیت شخصی)
می تواند به عنوان متغیر مستقل بر تعهد سازمانی اثر داشته باشند و هنگامی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شود به متغیرهایی مانند ترک شغل ، تمایل به باقی ماندن در سا
زمان و عملکرد شغلی، به عنوان متغیر وابسته اثر میگذارد(اسکندری ، 1381) .

مطلب مرتبط :   پایان نامه با کلید واژه هایمواد مخدر، ارتکاب جرم، استان فارس، کرامت انسان

دیدگاه ساخت یابی گیدنز23
مفروضات اساسی این نظریه و کارکردی که برای تبیین تعهد سازمانی و روابط آن با سایر متغیرها دارد بدین شرح است :
1- پدیده های هستی نه ناشی از آگاهی (ساخت اجتماعی واقعیت) و نه ناشی از ساختار اجتماعی است ، بلکه از دیالکتیک میان فعالیت ها و شرایطی به وجود می آید که در زمان و مکان رخ می دهد . از این گزاره می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، به عنوان برون داد خرده نظام منابع انسانی ، می تواند از دیالکتیک میان رفتار کنشگران (کارکنان) با ساختار سازمانی متناسب با شرایط زمان و مکان حاصل شود و حالتی متغیر و پویا داشته باشد .
2- همه پدیده های اجتماعی اعم از خرد یا کلان باید به صورت فراگردی پویا در نظر گرفته شود ، تعهد سازمانی نیز نگرش و رفتار درحال تغییر است و در تعامل با سایر متغیرها میزان آن تغییر می کند .
3- عوامل و ساختارها دو رشته پدید? جدا از هم نیست که در دو قطب متفاوت جای داشته باشند ، بنابراین نوع رابطه کارکنان با سایر اجزای سیستم حالتی متعامل و دینامیکی است .
4- کنشگران (کارکنان) پیوسته فعالیت ها و زمینه های اجتماعی و مادی شان را بازتاب می کنند .
5- کنشگران (کارکنان) توانایی عقلانیت دارند و قادرند درکی دایمی از کنش هایشان داشته باشند .
6- کنشگران (کارکنان) از انگیزه های کنش برخوردارند و این انگیزش ها کنش هایی را در بر
می گیرد که شخص را به کنش وا می دارد .
7- کنشگر،توانایی (قدرت) دخل و تصرف دارد ، گرچه الزاماتی نیز وجود دارد . بنابراین کارکنان تنها به صورت پیچ و مهرههای یک سیستم عمل نمی کنند ، بلکه می توانند تحت شرایطی رفتار و نگرش خود را تغییر دهند و برمحیط و فرایند کار خود تاثیر بگذارند (کشاورز ،1387).

2-1-1-1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند(اردستانی ،1387).
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری راپشت سر بگذارند.
تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشترمبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست(اردستانی ،1387).
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند(اردستانی ،1387).
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است(اردستانی ،1387).
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید