دانلود پایان نامه

زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است. (موغلی،1388).
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امرسبب می شود که پاداش سازمان به آنها بیشتر تعلق گیرد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود(موغلی،1388).
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد(موغلی،1388).
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد(موغلی،1388).
2-1-1-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار “الدهام و هاک من ” دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردکسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است(کشاورز،1387).
2-1-1-3- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایطوابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهندیافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود(کشاورز،1387).
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود(کشاورز،1387).
2-1-1-4-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی
می انجامد (ماتیو و زاجاک24 ،1990).
دانشمندان رفتار سازمانی معتقدند که بین روحیه و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد و عوامل مهم تشکیل دهنده روحیه که در شرایط تحقیقی مختلف به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از: لیاقت و شایستگی سرپرست سازمان، زیرا او نقطه تماس سازمان و کارمندان می باشد و بر فعالیتهای آنان نفوذی قاطع دارد(موغلی،1388).
رضایت از نفس کار، غالب افراد کار مورد علاقه خود را به نحو احسن انجام می دهند و احساس می کنند شغلشان به آنها فرصت می دهد تا استعدادهای خود را به منصه ظهور برسانند و پیشرفت کنند. سازگاری با همکاران، وقتی فرد در می یابد که مورد قبول همکاران است کار خود را بیشتر رضایت بخش می یابد.رضایت بخش بودن و سودمندی هدف سازمان، کارمندان دوست دارند عضو سازمانی باشند که اهداف سودمند و ارزنده ای را دنبال می کند.رضایت کافی از پاداشهای اقتصادی و انچه مربوط به آن می باشد، کارمندان دوست دارند با میزان برابر با دیگر کارمندان سازمان و به میزان کمتر با کارمندان خارج از سازمان پاداش شایسته دریافت کنند(موغلی،1388).
سلامتی عمومی ، جسمانی و روانی، و رضایت شغلی وابسته به هم و لازم و ملزوم یکدیگر بوده و مشتمل بر عوامل خارج از شغل و خلق و خوی و احساسات عمومی فرد می باشد.
عوامل اجتماعی دیگر در بالا بردن روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارند که عبارتند از : موقعیت شغلی، جذابیت شغلی و پیشرفت شغلی ، بدین معنی که انسان بر پایه رضایت خاطر، شغلی را انتخاب می کند و اگر همان نظراتی را که در ابتدای انتخاب داشته در عمل به حقیقت بپیوندد چنین فردی از روحیه ای قوی برخوردار خواهد بود. در هر گروه انسانی اثرات کارآیی و خودکفایی افراد رابطه مستقیمی با درجه رضامندی، خوشحالی و خرسندی افراد دارد. و بالعکس ناکامی ها و سرخوردگیها آنها در امور مربوطه، سبب عدم رضامندی، و نزول سطح روحیه می گردد(موغلی،1388).
نگرش رضایت شغلی در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده
است.
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است، بعنوان:
– تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
– تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
– باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.
به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. با استفاده از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم گردیده است که در بخش پرسشنامه ها آمده است(کشاورز، 1387).
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد.در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهمترین این مطالعات بوسیله “میر و آلن” صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن د رفعالیتهای سازمانی ا ست.
تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است (کشاورز، 1387).
2-1-1-5-انواع تعهد
فیضی ( 1390 ) اظهار می دارد:
– تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
– تعهد نسبت به سازمان
– تعهد نسبت به خود
– تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
– تعهد نسبت به کار ( فیضی ، 1390 ).
تعهد نسبت به ارباب رجوع : اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر ارباب رجوع تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند که کسانی به آنها مراجعه می کنند خدمت مفید ارائه کنند مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به ارباب رجوع نشان میدهند: 1- انجام خدمت 2- ایجاد اهمیت برای او .
تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت، بر سازمان تاکید دارد. مدیرموثر خودتصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده ی بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند آنها در همه ی موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند .این طلب را با خدمت به خود و یاخودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود : نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاکید دارد . مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق درانجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی وکار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخود پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
تعهد نسبت به وظیفه تکلیف : پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند معنا می بخشد آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت راتعیین کرده ، انجام موفقیت آمیز تکالیف راتضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه” شود در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلیدموثر مدیریت خواهندشد مدیرحلقه ی اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود،نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت ازتعهدات فرد اصلی است . مدیر با قبول مسوولیت شخصی وعمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویا در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیرگذارد.
مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد این کار وظیفه تک تک افراد می باشد. مدیر ممتاز بایدخود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد به وجود آمدن تعهدات به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خودگذشت وتعهد نشان می دهند ( فیضی ، 1390 ).
2-2-مبانی نظری هوش اخلاقی
2-2-1-تاریخچه هوش25
تاریخچه مطالعات مربوط به هوش مساله هوش به عنوان یک ویژگی اساسی که تفاوت فردی را بین انسانها موجب می‌شود، از دیرباز مورد توجه بوده است. زمینه توجه به عامل هوش را در علوم مختلف می‌توان مشاهده کرد. برای مثال زیست شناسان ، هوش را به عنوان عامل سازش و بقا مورد توجه قرار داده‌اند. فلاسفه بر اندیشه‌های مجرد به عنوان معنای هوش و متخصصان تعلیم و تربیت ، بر توانایی یادگیری تاکید
داشته‌اند در طول تاریخ ، بشر همیشه در صدد کسب موفقیت و پیشرفت بوده است . در دهه های اخیر دستیابی به علوم و فنون مختلف ، بشر را در این راه به سرعت به جلو برده است .در حوزه موفقیت های فردی تصور بر این است که بهر ه هوشی معیار اصلی توانایی یادگیری و موفقیت افراد است (میرزایی، 1386 به نقل از نسبی 1386).
فرهنگ لغت وبستر واژه هوش را اینگونه بیان می کند:
* توانایی یادگیری ، درک ، فهم و رویارویی با موقعیت های جدید .
* استفاده ماهرانه از دلایل .
*توانایی به کار گیری دانش در محیط چند گانه شخصی .
به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است را می توان در سه گروه تقسیم بندی کرد:
تعریف تربیتی هوش
به اعتقاد روانشناسان تربیتی هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود آنها برای توجیه ای اعتقاد اشاره می کنند که کودکان با هوش نمره های بهتری در درس ها ی خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند .

مطلب مرتبط :   توزیع فراوانی، درصد تجمعی، توزیع فراوانی پاسخگویان، آزمون فرضیه

تعریف تحلیلی هوش
بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده های رمزی و یا قدرت و رفتار موثر و یا سازگاری با موقعیت های جدید و تازه است . شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید وکسلر26 روان شناس امریکایی پیشنهاد شده باشد که بیان می کند : هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط .
تعریف کاربردی هوش
در تعریف کاربردی ، هوش پدیده ای است که از طریق تست های هوش سنجیده می شود و شاید عملی ترین تعریف برای هوش باشد(نسبی ،1386).
2-2-2-انواع هوش از دیدگاه روان شناسان
انواع هوش از دیدگاه ثروندایک27
هوش انتزاعی: این نوع هوش با اندیشه و نها دها سر و کار دارد . درک روابط اجزا و پدیدهای و همچنین توان درک نظریه ها ، ریاضیات و … با این هوش مرتبط است .
هوش مکانیکی: با ویژگی هایی ارتباط دارد که به بهره گیری موثر از ابزار ها و انجام اعمال مرتبط می شود . افرادی که از نظر انجام فعالیت ها و عملی بازده خوبی دارند از هوش مکانیکی بالایی بر خوردار هستند .
هوش اجتماعی: به توانایی های افراد که ایجاد روابط اجتماعی مناسب را میسر می سازد مرتبط
می شود(عزیزی، 1386).
انواع هوش از دیدگاه اسپیرمن28
اسپیرمن معتقد است که در همه کارکردهای روانی یک عاملی کلی هوش و شماری از عوامل اختصاصی هوشی وجود دارد . به عبارتی او هوش را به عنوان یک هوش کلی و تعدادی هوش اختصاصی تقسیم می کند( همان منبع).
انواع هوش از دیدگاه ترستون29
ترستون معتقد است که هوش از تعدادی از استعداد های نخستین روانی که هوش کلامی ، استعداد عددی ، در ک روابط فضایی ،درک معانی کلامی ، حافظه ، استدلال و ادراک را در بر دارد ،تشکیل
می شود .هوش کلامی، روابط واژگان ارتباط کلامی، استعداد های عددی و سرعت دقت در عملیات حساب را شامل می شود . درک روابط فضایی به استعداد پی بردن به باز شناسی و همگونی شکل ها به یاری بینایی اطلاق می شود و منظور از درک معانی کلامی عبارت از به خاطر سپردن واژه های منحصر به فرد است . منظور از حافظه، حفظ کردن هر گونه طرح و نقشه ، شعر و قطعه یا اعداد و ارقامی به صورت طوطی وار است و عبارت است از تمیز دادن اختلاف های اندازه ، شکل ، طول و عرض یا جای خالی واژ ه ها و

مطلب مرتبط :   آموزش الکترونیکی، آموزش الکترونیک

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید