عوامل سازنده رضایت شغلی

وقتی درباره­ی رضایت شغلی صحبت می‌شود، ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می‌شوند و هر یک از آنها به گونه پیوسته به رقابت در رفتار می‌پردازند. هیچ فردی به گونه کامل آمیزه‌ها و نیرومندی­های یکسانی در این نیاز‌ها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می‌شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند.

با آنکه در نظر گرفتن تفاوت­های فردی مطلب بسیار مهمی‌است، اما بدان معنا نیست که می‌توان درباره آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش­بینی‌های اساسی به عمل نیاورد. از این رو یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهش­گران رفتار کار وجود دارد و آن این است که کارکنان واقعاً از شغل خود چه می‌خواهند.

یکی از نخستین پژوهش‌هایی که برای پاسخ به این پرسش انجام گرفت مطالعه لارنس (1949) (هرسی و بلانچارد، 1993) است که بر روی کارکنان صنعت اجرا شد. از سرپرستان خواسته شد سعی کنند خود را به جای کارگران بگذارند و این کار را با درجه­بندی ترتیب و اهمیت رشته عواملی انجام دهند که توصیف کننده چیزهایی است که کارگران از شغل خود می‌خواهند. تاکید بر این بود که سرپرستان نباید بر پایه آنچه خود مایلند، بلکه براساس آنچه فکر می‌کنند کارگران می‌خواهند، رتبه بندی کنند. از کارگران نیز خواسته شد رتبه­بندی را برای آنچه از شغل خود می‌خواهند انجام دهند.

نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که سرپرستان به گونه کلی به دستمزد خوب، امنیت شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب کار به عنوان چیزهایی که کارگران از شغل خود می‌خواهند بیشترین رتبه را دادند. از دگرسو، کارگران احساس می‌کردند آنچه بیش از هر چیز می‌خواهند قدردانی کامل به خاطر انجام کار، احساس سهیم بودن در کار و درک همدلانه مشکلات شخصی است. نکته جالب در این مطالعه آن است که آنچه کارگران به آن بیشترین اهمیت را می‌دادند، سرپرستان با کمترین اهمیت رتبه­بندی کرده بودند. یکی از نخستین تقسیم­بندی­های مربوط به عوامل سازنده رضایت شغلی را لوکه (1976) ارائه داده است. به اعتقاد وی سه مکتب عمده­ی فکری درباره­ی عوامل رضایت شغلی وجود دارد:

مطلب مرتبط :   دانلود کاملترین نمونه های تجربیات برتر آموزشی

1) عوامل فیزیکی اقتصادی: که بیش از همه بر شرایط فیزیکی مناسب برای کار تاکید دارد،

2) عوامل اجتماعی:‌ که بیشتر بر اهمیت سرپرستی مؤثر، ارتباط کاری و کارگروهی به هم پیوسته تمرکز دارد،

3) ماهیت کار: که بر احساس کارکنان تاکید دارد، و از طریق انجام وظایفی که از نظر روانی چالش بر انگیزاست، ارضاء می‌شود.

به اعتقاد لوکه متغیرهای وابسته به کار (مانند ویژگی‌های شغل، مسئولیت‌ها، حجم کار و کنترل بر راهبردها) برای درک نگرش­های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا سبب ایجاد تاثیرات موقعیتی آنی و نیرومند می‌گردد. پژوهش‌های تجربی نیز نشان داده است متغیرهای وابسته به کار بر رضایت شغلی کارکنان اثر دارد. (هومن، 1381، ص35)

تقسیم­بندی دیگری که درباره­ی عوامل زیرساز رضایت شغلی انجام گرفته مربوط با ازکمپ (1372) است. به اعتقاد وی هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را باید با احتیاط مورد تعبیر و تفسیر قرار داد، اما سطوح نسبی آن در رابطه با شرایط و عواملی که موجب افزایش یا کاهش رضایت شغلی می‌شود، در بردارنده­ی اطلاعات چندی است. از این رو می‌توان عواملی را که بر رضایت شغلی تاثیر دارد و به دو طبقه عمده عوامل محتوایی درونی و عوامل زمینه­ای بیرونی تقسیم کرد. در این تقسیم بندی، عوامل محتوایی درونی که جزء ذات کار به حساب می‌آید شامل کار، کاربرد مهارت و مانند آن است. در حالی که عوامل زمینه­ای بیرونی شامل شرایط کاری غیر شخصی (دستمزد، ایمنی شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط مادی کار، ‌عوامل محیطی) و مناسبت‌های شخصی (روابط با همکاران،‌ سرپرستی و مشارکت در تصمیم­گیری) است.

مطلب مرتبط :   تعرفه لوله بازکنی

کورمن (1378) معتقد است همبسته‌های رضایت شغلی را می‌توان به دو طبقه عوامل محیطی (شامل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دستمزد و فرصت‌های ترفیع، تعامل اجتماعی و کار در یک گروه) و عوامل شخصی (سن، سطح تحصیلات و جنسیت و تجربه و مانند آن) تقسیم کرد.

یکی از تازه ترین نظریه‌ها درباره عوامل سازنده رضایت شغلی را رولینسون و همکاران (1997) ارائه کرده اند. به اعتقاد آنان رضایت شغی یک نوع نگرش وابسته به کار است که برای سازمان‌های مختلف اهمیت بسیار دارد. البته این مفهوم تا مدت‌ها یکی از جالب­ترین مفاهیم برای پژوهش و مطالعه بوده است، در حالی که اکنون آنچه بیش از همه مورد توجه قرار دارد، تعهد کارکنان است. (هومن، 1381، ص35)

Written by