دانلود پایان نامه

زیر دسته بندی نمود :
الف ) ارزیابی مالی
این ارزیابی توسط نسبتهای مالی و یا گزارشات و روشهایی نظیر سود و زیان ، ترازنامه ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعلیت و ….. صورت می گیرد .
ب ) ارزیابی منابع انسانی
این ارزیابی توسط روش های نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی ، ثبت وقایع حساس ، مقایسه زوجی و … صورت می گیرد.
ج ) ارزیابی فرآیندهای تولید
روش های آدام اسمیت
کارسنجی تیلور
کنترل پروژه
کنترل کیفیت آماری
مدلهای برنامه ریزی کنترل تولید
د ) ارزیابی فرآیندهای مدیریت
ایزو 9000-140000
مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت کیفیت جامع
جایزه مالکوم بالدریچ

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نظام مدیریت هوشین
خود ارزیابی
کارت امتیازی متوازن
مدلهای بلوغ
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
دیدگاه ذینفعان
مدلهای کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …..
2-2-8- سیستیم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
سیستمهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله می باشند که معمولاً در متون مدیریت ، این سیستمها را به دو دسته کلی سیستمهای ستنی و مدرن تقسیم می کنند بطوری که در سیستمهای ستنی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیستمهای مدرن این تاکید برروی فرآیندها است. (غلامی و دیگران ، 1381)
جدول زیر زیر تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
شکل 2-7- سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد، منبع : (غلامی و دیگران، 1381)
سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد سیستمهای مدرن ( راهبردگرا ) ارزیابی عملکرد

تاکید بر ارزیابی افراد
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
رویدادگرا ( تاکید بررویدادهابصورت منفرد (
شاخصهای گذشته نگر
ایجاد جو بی اعتمادی
کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا ( تاکید بر حصول نتیجه )
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته و دوره ای
تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید برارزیابی ابعاد مختلف فرآیندها
راهبردگرا ( تاکید برهم جهتی عملکردها و استراتژیها (
شاخصهای گذشته نگر و آینده نگر
تاکید بر بهبود
ایجاد جو همکاری و اعتماد
ایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوری
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
روندگرا ( تاکید بر حصول نتیجه و فرآیند رسیدن به آن )
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی بصورت یک فرآیند پیوسته
منبع: (غلامی و دیکران ،1381 ) شکل 2-7
2-2-9- مدل‌های ارزیابی عملکرد سازمانی
2-2-9-1- مدل منشور عملکرد
مدل منشور عملکرد جزو مدلهای تجسمی است، که در سال 2002 میلادی توسط دیوید نیلی و همکارانش معرفی شده است. مدل منشور عملکرد چارچوبی نوآورانه جهت سنجش و مدیریت عملکرد است که در زمره نسل دوم مدل‌های سنجش به حساب می‌آید. مهمترین مزیّت این مدل نسبت به سایر مدل‌ها را می‌توان در توجه و تمرکز ویژه بر ذینفعان سازمان دانست.پیوستاری از ذینفعان سازمان که شامل : سرمایه گذاران، مشتریان و واسطه‌ها، کارکنان، تأمین کنندگان و تنظیم کنندگان می‌شود. اساس این مدل بر شناسایی تقاضاها و انتظارات ذینفعان از سازمان در مقابل، هرآنچه که سازمان از ذینفعان انتظار و تقاضا دارند، استوار است. بر این پایه با هریک از ذینفعان تبادلات و روابط دو سویه مورد برّرسی قرار می‌گیرد. مدل منشور عملکرد به مرتبط ساختن استراتژیهای فرآیندها به منظور فائق آمدن به دو دسته ی انتظارات و تقاضای شناسایی شده کمک می‌کند. براین مبنا می‌توان گفت که رضایت ذینفعان، همکاری و هم بخشی ذینفعان، استراتژیها و فرآیندها و قابلیت‌ها، پنج بعد منشور عملکرد به حساب می‌آیند.
مدل منشور عملکرد به سازمانها کمک می‌کند تا تصویر شفافی از ذینفعان کلیدی و تقاضاهای آنها بدست می‌آورند. در این راستا، سازمانها به شناسایی و اتخاذ استراتژیهایی به منظور افزایش امکان اطمینان از انتقال ارزش به ذینفعان خواهند پرداخت. از سوی دیگر، با اتخاذ این استراتژیها سازمان به شناسایی و تعیین فرآیندهایی که امکان عملی شدن استرتژیها را فراهم می‌آورد، می‌پردازد. متناسب با تعیین فرآیندها، سازمان قابلیتهایی را که به منظور اجرایی شدن فرآیندها به آنها نیاز داشته را شناسایی و توسعه خواهدداد. موازی با موضوعات طرح شده، سازمان نیز انتظاراتی چون وفاداری کارکنان، قابلیت سوددهی مشتریان، سرمایه گذاریهای بلند مدت و موارد مشابه را که انتظارات متقابل سازمان از ذینفعان است، شناسایی و در جهت دستیابی به آن تلاش می‌کند. چارچوب کلّی مدل منشور عملکرد در شکل 2-8 نمایان شده است.
یکی از مهمترین موضوعات پیرامون استفاده از مدل منشور عملکرد، توّجه نخستین به تقاضای ذینفعان سازمانی به جای توّجه به استراتژی است. در واقع این مدل مبنای سنجش بر پایه ی شناسایی تقاضا و درخواستهای ذینفعان سازمانی استوار است. بطور کلّی می‌توان فرایند پیاده سازی مدل منشور عملکرد را در پنج گام مفهومی و بنیادین زیر خلاصه کرد:
شناسایی ذینفعان کلیدی سازمان، نیازها و انتظارات ذینفعان کلیدی سازمان به منظور تعیین عامل‌های مؤثر در ایجاد رضایت ذینفعان سازمان؛
برّرسی و اتخاذ استراتژیهای متناسب به منظور تأمین عامل‌های تأثیر گذار بر رضایت ذینفعان سازمانی؛
شناسایی فرآیندهای حیاتی در راستای پیاده سازی استراتژیهای اتخاذ شده در گام پیشین؛
شناسایی و توسعه قابلیت‌های سازمانی مرتبط با اجرای فرآیندهای تعریف شده در گام گذشته؛
تعریف دامنه‌ی همکاری و هم بخشی ذینفعان، به منظور دستیابی و توسعه قابلیت‌های یادشده در گام قبل.
و دلیل دیگر برای انجام اینکار این است که اندازه گیری سرمایه فکری بطور کامل و دقیق، می تواند ارزش و عملکرد شرکتها را اندازه گیری کند چون که در یک جامعه مبتنی بر دانش، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا و نیز بخش مهمی از ثروت یک شرکت را تشکیل می دهد .

مطلب مرتبط :   متن کامل پایان نامهساختار سازمانی-فروش و دانلود پایان نامه کامل

 
 

شکل2-8 : ابعاد عملکرد از دیدگاه دیوید نیلی(خاوندکار، خاندوکار و متقی،1388)
بطور کلی می‌توان گفت که انعطاف موجود در مدل منشور عملکرد، امکان بکارگیری این مدل در همه ی سازمانها و زیر مجموعه ی‌های سازمانی را فراهم می‌آورد. از سوی دیگر، تمرکز موجود در این مدل بر پیشبران‌های عملکردی نامشهود، امکان ایجاد چارچوبی با هدف سنجش سرمایه فکری در سازمانها را نیز میسر می‌سازد. یکی از مهمترین دلایلی که در طبقه بنیادین مدل، در قالب مدلهای تجسّمی مؤثربوده است، توانایی در ایجاد نقشه ای تجسّمی از نحوهی ارتباطات درونی فضاهای مختلف عملکردی است. نقشه ای که از آن با عنوان نقشه ی موفقیّت یاد می‌شود و به عنوان یکی از مزیت‌های کاربردی این مدل در مقایل سایر مدلها از آن یاد می‌شود. (خاوندکار، خاندوکار و متقی، 1388)
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیّت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با این حال، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال، در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توّجهی نمی شود . همچنین محدودیت دیگر مدل بی توّجهی به مشتریان سازمان است(تنگن ،2004).
2-2-9-2- ماتریس عملکرد (1989)
«کیگان» در سال 1989 ماتریس عملکرد را معرفی کرد که این ماتریس در شکل2-9 نشان داده شده است. نقطه قوّت این مدل آن است که جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‌های مالی و غیرمالی و جنبه‌های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توّجه قرار می دهد.اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی را نشان
نمیدهد (نیلی و همکاران ،2000)

شکل 2-9 : ماتریس ارزیابی عملکرد(نیلی و همکاران،2000).
2-2-9-3- مدل نتایج و تعیین کننده‌ها (1991)
یکی از مدل‌هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد، چارچوب «نتایج و تعیین کننده‌ها» است. این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، در هر سازمانی وجود دارد. شاخصهایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده‌های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخصها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده‌های خاص حاصل می گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخصهای تأخیردار هستند در حالی که تعیین کننده‌ها شاخصهای اساسی و پیشرو هستند. شاخصهای مربوط به تدریج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخصهای مربوط به تعیین کننده‌ها عبارتنداز: کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری( یوسفیان و نجفی،1387)
2-2-9-4- هرم عملکرد (1991)
یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل‌هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. همانگونه که در شکل( 2-13) مشاهده می شود، این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخصهایی را که به گروه های خارج سازمان توّجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخصهای داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می سازد.
ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود. در سطح دوم، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند(مالی و بازار). سیستم‌های عملیاتی کسب و کار، پل ارتباطی بین شاخصهای سطوح بالا و شاخصهای عملیاتی روزمره هستند (رضایت مشتریان، انعطاف‌پذیری و بهره‌وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیّفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف‌ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند(تنگن ،2004).
مهمترین نقطه قوّت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص‌های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخصهای کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد(قلیانی و کراو به نقل از کریمی،1385).

مطلب مرتبط :   تحقیق با موضوعهدفمند کردن یارانه ها

شکل2-10: هرم ارزیاب عملکرد(کریمی،1385)
2-2-9-5- کارت امتیازدهی متوازن (1992)
یکی از مشهورترین و شناخته شده ترین مدل‌های سیستم ارزیابی عملکرد مدل «کارت امتیازدهی متوازن » است که توسط «کاپلن و نورتن» در سال 1992 ایجاد و سپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می‌کند که به منظور ارزیابی عملکرد هر سازمانی بایستی از یک سری شاخصهای متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلّی از چهار جنبه مهّم سازمانی داشته باشند. این جنبه‌های مختلف، پاسخگویی به چهار سؤال اساسی زیر را امکان پذیر می سازد.
1. نگاه ها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالی)
2. در چه زمینه‌هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)
3. نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتری)
4. چگونه
می توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری).
کارت امتیازدهی متوازن شاخصهای مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیتهای گذشته است در بر میگیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخصهای غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. «کاپلن و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخصهای مورد استفاده از بین میرود. همچنین مدیران مجبور خواهند شد تا تنها بر روی تعداد محدودی از شاخصهای حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند.
مهمترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلّی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. بنابراین، نه تنها به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد بلکه حتّی این قابلیت را نیز ندارد. همچنین چارچوب کارت امتیازدهی متوازن به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توّجهی ندارد(قلیانی و کراو به نقل از کریمی،1385)
اگرچه کارت امتیازدهی متوازن چارچوب ارزشمندی است که نواحی مهّم و حساس را برای ارزیابی ارائه می کند، اما در مورد اینکه چگونه میتوان شاخصهای مناسب را پس از شناسایی معرفی کرد و در نهایت در جهت مدیریت سازمان به کار برد، حرفی به میان نمی آورد. همچنین این مدل به جنبه رقبا هیچگونه توجهی نمی کند و خواسته‌های تمامی ذی نفعان سازمان را در نظر نمی گیرد (نیلی و آدامز،1995، بنقل از کریمی ،1385)
2-2-9-6- فرایند کسب و کار (1996)
چارچوبهای توضیح داده شده تا بدین جا سلسله مراتبی – مدار هستند. چارچوبهای دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توّجه بیشتری کنند. برای مثال می توان «فرایندهای کسب و کار» را نام برد که توسط «براون» در سال 1996 پیشنهاد شده است.
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخصهای ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. «براون» برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک» استفاده کرده است. در این مثال، شاخصهای ورودی عبارتند از: میزان آرد و کیفیت تخم مرغها و…، شاخصهای فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخصهای خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخصهای نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می گیرد. براساس این مدل در یک سازمان ورودیها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخصها و ارزیابی عملکرد عبارتند از:
– ورودیها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و…
– سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…
– خروجی ها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…
– نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…
لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخصهای مناسب باتوجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود.
اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخصهای ورودی، فرایند، خروجی و نتایج است اما این مدل در یک سر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوبهای متمرکز بر سلسله مراتب تا

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید