همین الان تماس تلفنی با مشتری پنهون ای رو تموم کردین. اون موافقت کرده که جلسه ی فروش حضوری با نماینده ی شرکت شما داشته باشه.

اما کی مناسب فرستادن به این جلسه ی مهمه؟ دو انتخاب دارین: نفر اول، اسماعیل، که عاشق حرف زدنه و دوستان زیادی در محل کار داره. اون بی شک «آدم مردمی و معاشرتی» است. نفر بعدی سمیراست که کم حرف تره و مثل اینکه همیشه می تونه نیازای عاطفی بقیه رو درک کنه. اون به اندازه اسماعیل خوش برخورد نیس، اما قدرت شهود بالایی داره. انتخاب درست یا غلط، به معنای گرفتن یا از دست دادن این معامله مهمه.

خیلی از مدیران مرتبا با اینجور وضعیتی روبرو می شن. مهارتای بین فردی واسه باانگیزه نگه داشتن اعضای گروه و تشویق اونا به بهترین عملکردشان، مهم هستن. با استفاده ی مناسب از مهارتای بین فردی، می تونین خوشحالی و مشارکت گروه خود در چیزی که رو که انجام میدن زیاد کنین و استفاده سازمان رو بهبود ببخشین.

ایده ی «چار بُعد کار رابطه ای» کمک تون می کنه تا استعدادهای طبیعی و مهارتای اعضای گروه رو با وظایف خاص یا پروژه ها برابری بدین. در این مقاله بررسی می کنیم که چیجوری میشه واسه تشکیل گروه و تخصیص وظایف و پروژه ها به افرادی که می تونن کار رو به بهترین شکل اون بکنن، از این مدل به بهترین روش استفاده کرد.

این چار بُعد کدوم هستن؟

این چار بُعد به وسیله تیموتی باتلر (Timothy Butler) مدیر برنامه های پیشرفت حرفه ای دانشکده ی کسب وکار هاروارد و جیمز والدروپ (James Waldroop)، مدیر مؤسس شرکت مشاوره ای پرگرین پارتنرز ارائه شدن.

باتلر و والدروپ به بررسی آزمونای روان شناختی بیشتر از ۷۰۰۰ متخصص کسب وکار پرداختند و یافتهای خود رو در سال ۲۰۰۴ در مقاله ای با عنوان «Understanding ‘People’ People» منتشر کردن. با توجه به یافتهای اونا، چار بعد کار رابطه ای عبارتند از:

  1. تأثیرگذاری
  2. مهارت بین فردی
  3. خلاقیتِ رابطه ای
  4. رهبری گروه

بیشتر ما کمه کم در یکی از این بخشا قوی هستیم، اما ممکنه در چند بخش قوی باشیم یا در هیچ کدوم هم قوی نباشیم. مهم نیس کدوم بخش قوی تره، مهم اینه که اگه ما یا اعضای گروه مون در بخش ای قدرت داشته باشیم، باید سعی کنیم وظایف مون رو با اون نقطه قوت منطبق و هماهنگ کنیم.

باتلر و والدروپ میگن برابری خوب، هم مدیر و هم گروه رو خشنودتر می کنه، چون همه از قدرتای طبیعی خود استفاده می کنن. این کار کارکرد و استفاده گروه رو هم بهبود می ده.

بیایید هر کدوم از این چار بعد رو با جزئیات بررسی کنیم:

۱. تأثیرگذاری

افرادی که در این بخش قوی هستن، از تأثیرگذاری بر بقیه لذت می برن. اونا در صحبت و قانع کردن تبحر دارن و از داشتن علم و ایدهایی که بتونن با بقیه به اشتراک بذارن لذت می برن. تأثیرگذاران در شبکه سازی و ایجاد رابطه جدید هم مهارت دارن. اونا در ایجاد دوستیا و روابط هدفمند، خیلی ماهرند.

تأثیرگذاران واسه استفاده ی مؤثر از این قدرت شون، لازم نیس همیشه در بخش فروش باشن. شاید یکی از اعضای گروه قادر باشه به کمک تأثیرگذاری به همکاران خسته اش انگیزه بده. یا شاید مدیری بتونه مشتریان رو مجاب کنه زمان بیشتری از مهلت تعیین شده به اون و گروهش بدن. هر دوی اینا می تونن تأثیرگذاران مفیدی باشن.

مطلب مرتبط :   دانلود رایگان تجربیات مدون معلم ابتدایی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

۲. مهارت بین فردی

اعضای قوی در این بخش، بیشتر کارمندان «پشت صحنه» هستن. اونا در درک احساسات و انگیزهای مردم و در کمک به بقیه در برخورد با مسائل عاطفی و اختلافا هم مهارت دارن.

مثلا اگه فکر می کنین شخصی که با اون در حال معامله هستین، در طول جلسات گروهی «انگیزه ای پنهونی» داره، باید از فردی در گروه تون که مهارت بین فردی قوی داره کمک بخواهید. فردی با شمِ قوی شاید بینش بهتری نسبت به باعثای بقیه -به خاطر تشویق به هدفی مشخص- داره.

۳. خلاقیت رابطه ای

افرادی که در این بُعد قوی هستن، در استفاده از تصاویر و واژه ها به خاطر ایجاد احساسات، ایجاد رابطه یا تشویق بقیه به عملی خاص تبحر دارن.

به خاطر داشته باشین که خلاقیتِ رابطه ای، با تأثیرگذاری بر بقیه فرق داره. تأثیرگذاری بر بقیه لازمه رفت و امد فرد با فرده، در حالی که خلاقیت رابطه ای از دور رخ می ده. مثلا نویسنده ی خلاق (کپی رایتر) سازمان، سخنرانی تکان دهنده ای واسه مدیرعامل می نویسه؛ طوری که این سخنرانی الهام بخش مدیرعامل، باعث می شه کل سازمان پروژه رو در مهلت مقرر تحویل دن.

۴. رهبری گروه

اون اعضایی که در رهبری گروه قوی هستن، از راه تعاملات شون با بقیه موفق می شن. این بخش هم مثل بُعد تأثیرگذاریه، اما فرق مهمی داره. تأثیرگذاران پس ی پایانی و نقشی که در بستن قرارداد اجرا می کنن؛ موفق هستن. اما رهبران گروه در کار روی بقیه افراد واسه رسیدن به اهداف موفق هستن. اونا بیشتر به افراد و فرایندهای لازم واسه رسیدن به هدف، علاقه دارن.

پیشنهاد:

وقتی در مورد پیشرفت حرفه ای تون فکر می کنین، می تونین چار بُعدِ کار رابطه ای رو در خودتون به کار بگیرین. مثلا اگه مهارت بین فردی شما قویه، می تونین حرفه و شغلی رو دنبال کنین که از این نقطه قوت استفاده میکرد.

آزمایش چار بُعد

آزمایش مهارتای فنی و تکنیکی هنگام استخدام نیرو یا بررسی سابقه کاری عضو مربوطه، معمولا آسونه. با این حال، شناسایی مهارتای بین فردی و نقاط قوت فرد، لازمه سعی بیشتریه.

پیشنهادای زیر رو دنبال کنین تا بتونین اعضای فعلی گروه رو مورد آزمایش بذارین یا مطمئن شید که فرد مناسبی رو واسه منصب مورد نظر استخدام می کنین.

  • با دقت گوش بدین. مثلا وقتی از داوطلب می خواید بهترین لحظاتی که در شغل قبلی اش تجربه کرده رو بگه، با دقت به اون گوش بدین. اگه در مورد زمانی صحبت می کنه که بر تصمیم مهمی اثر گذاشته، ممکنه در آینده هم تأثیرگذاری قوی ای داشته باشه. به خاطر داشته باشین که تأثیرگذاران عاشق تأثیرگذاری بر تصمیمات و تشکیل اونا هستن، پس ببینین تا کنون در هیئتی اجرایی کار کرده یا نه.
  • گفت وگوی خود رو دور و بر مهارتی خاص نظم کنین. مثلا اگه باید عضو جدیدی واسه گروه پیدا کنین که در روابط بین فردی قوی باشه، مصاحبه یا آزمایش اونو دور و بر اون مهارت طراحی کنین. از داوطلب بخواهید توضیح بده که چیجوری اختلاف بین دو همکار دیگر رو حل می کنن. حتی می تونین از روش نقش بازی کردن هم استفاده کنین.
  • از فرد بپرسید چه زمانی «تچان» (تجربه روانی) رو تجربه می کنه. یافتن فردی ماهر در خلاقیت رابطه ای سخته. به خاطر این که ممکنه فرد در این بخش قوی باشه، اما هیچوقت شغل، پروژه یا وظیفه ای نداشته که از این نقطه قوت استفاده کرده باشه. از عضو مربوطه یا داوطلب بخواهید زمانی رو توضیح کنه که تچان رو تجربه کرده. اگه وظیفه ی اون در اون زمان خلاقانه بوده، شاید در خلاقیتِ رابطه ای قویه.
  • دقت کنین که فرد چه تأثیری بر احساس شما می ذاره. شناسایی فردی ماهر در رهبری گروه بیشتر آسونه، حتی اگه اون فرد هیچوقت در طرف مدیریتی نبوده باشه. به احساس خود هنگام صحبت با این فرد و روش رفت و امد اون با دیگر اعضای گروهش دقت کنین. اگه اون افراد رو نسبت به کارشون یا نسبت به فرصتایی که سازمان، پیش رو داره برانگیخته و به اونا انگیزه می ده، پس در رهبری گروه مهارت داره.
مطلب مرتبط :   تاریخچه ورود فناوری اطلاعات به کتابخانه ها

پاداش دادن به گروه

علاوه بر استفاده از این چار بُعد واسه تشکیل گروه و تخصیص وظایف و پروژه ها به مناسب ترین افراد، واسه پاداش دادن به گروه تون هم می تونین از این مدل استفاده کنین. کار رابطه ای بیشتر ندیده گرفته شده یا کم ارزش پنداشته می شه. اما این ویژگیای بین فردی باعث می شن سازمان کارکرد مؤثری داشته باشه.

پاداش دادن به اعضای گروه واسه داشتن این مهارت ها مهمه، چون هر چه بیشتر به اونا پاداش داده شه، بیشتر از این مهارت ها استفاده می کنن.

کار خود رو با آموزش اعضای گروه در مورد ابعاد مختلف خودشون شروع کنین. می تونین این کار رو به شکل مکالمهای غیررسمی یک به یک یا به شکل آزمایش کارکرد انجام بدین. سعی کنین نوع پاداش رو به مهارت شون در رابطه کنین و مطمئن شید که اونا میدونن در صورت استفاده از نقاط قوت خود، پاداش دریافت می کنن.

می تونین به اعضای گروه کاری رو محول کنین که از نقاط قوت شون استفاده کنن و بر این پایه به اونا پاداش بدین. این لازمه ایجاد نقش جدیدیه، یا فقط به معنای تغییر نقشیه که فرد هم حالا اجرا می کنه. این تغییر لازم نیس حتما تغییر شگرفی باشه؛ اضافه کردن وظایف یا پروژه هایی که از نقاط قوت افراد استفاده میکردن، می تونه اثر برجسته ای بر میزان رضایت مندی اونا از شغل شون و همین طور از سازمان داشته باشه.

پیشنهاد ی ۱:

واسه اطمینان از تعادل در گروه، سعی کنین گروه های خود رو طوری نظم کنین که هر فرد کمه کم دارای یکی از چار بُعد اشاره شده باشه. (البته شاید این راه و روش واسه همه گروه ها هم مناسب نباشه، پس از قضاوت خود استفاده کنین.)

پیشنهاد ی ۲:

وقتی به دنبال افرادی واسه پر کردن این ابعاد هستین، طبق عناوین شغلی تصمیم گیری نکنین، چون که ممکنه اعضای گروه الان در نقشا یا طرفایی نباشن که از نقاط قوت شون استفاده کنن.

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید